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可以獲得增長。
正因如此，我們的企業(yè)在面對復雜形勢時，積極應(yīng)對，關(guān)鍵業(yè)績指標考核分值傾向轉(zhuǎn)變、薪酬獎金分配方式與結(jié)果掛鉤、業(yè)績考核問責制度、目標細化分解到
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;形成內(nèi)管工作扎實開展的合力。涉及到人員績效考評情況，可以采取工作成果與經(jīng)濟利益掛鉤、工作信息質(zhì)量與薪酬掛鉤的模式，以此來建立可靠地薪酬保障體系并提高人員的工作積極性
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三是完善評聘分離制度。通過考試只能說明考試人員具有做某種工作的能力，實際要擔任某種技術(shù)職稱還需要單位研究聘用。因此，要建立健全配套的考評和聘用制度，將員工薪酬按
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、業(yè)務(wù)、投資等方面綜合配套的全面預算管理，形成以預算管理為中間結(jié)點的戰(zhàn)略、預算、績效、薪酬的閉環(huán)管理體系，實現(xiàn)從事后管理，向事前控制、集中監(jiān)督的重要轉(zhuǎn)變。預算
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了行政管理、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能、先進模范相結(jié)合的員工職業(yè)發(fā)展通道，率先在行業(yè)全面建立了煙葉、營銷、物流、專賣四線基層隊伍建設(shè)的企業(yè)標準，堅持聘任職數(shù)、薪酬待遇等向一線傾斜
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，不同類別的職業(yè)技能通道設(shè)計不同等級的薪酬體系。
圖6 紅塔集團薪酬體系設(shè)計
（4） 任職資格體系
任職資格是技術(shù)技能人才在某一職業(yè)技能等級所要求具備
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度、職代會實施細則、“三重一大”集體決策監(jiān)督實施辦法、中層干部深入一線管理規(guī)定、合理化建議管理辦法、薪酬分配公開實施細則、招待費公開實施細則、民主評議干部實施細則、工程項目公開實施細則、物資供應(yīng)公開
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在薪酬待遇方面的問題。為此，江西省局（公司）不斷提高科研人員的待遇，努力創(chuàng)造輕松舒適的科研環(huán)境，逐步建立了一整套完善的科技創(chuàng)新
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的權(quán)重，將員工分成“優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職”不同檔次，并根據(jù)得分的檔次進行升檔降檔、分配薪酬。對在評為年度優(yōu)秀或良好的，分別上調(diào)崗位工資或績效工資
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工作，提高薪酬待遇，激勵更多的專賣人員主動參與到專賣師等職業(yè)技能資格的考試中來，藉此提高專賣隊伍的整體素質(zhì)和行政能力。深化用工分配制度改革，完善
