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，而操作工僅設(shè)置了初級工、中級工、高級工三個級別，最高級別為高級工。當前，各分廠每年都會招聘一定數(shù)量的大學(xué)畢業(yè)生，這些大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)歷過
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企業(yè)管理者和職工群眾實際收益與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤。在干部管理人事制度上，選賢任能，推行高校人才市場招聘制，引入競爭機制，能者上，庸者下
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晉升、招聘晉升等多種方法。無論采取哪種晉升方式，都要采取比較客觀的考核標準，并充分運用考核結(jié)果，最大限度的減少晉升中的不確定性，讓職工知道該從
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”
向轄區(qū)內(nèi)客戶招聘信息人員，收集市場情報和信息，反饋相關(guān)活動開展的成效和力度，以期達到“客我互動”的“攻心”效果。信息員選擇要考慮人員素質(zhì)、積極程度、輻射
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重大采購事項等，而對廣大職工切身權(quán)益相關(guān)的問題缺乏公開度，例如，招聘錄用和選干上崗、獎金分配明細、職工分流方案、日常財務(wù)開支等難點熱點方面，即使
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;由于宜春市局給予豐城煙草的人員編制是定員定編定崗，很多正式員工在競崗多次后還是留在專賣隊伍中。因而留下的人員和部分在職職工都有“老油條”思想，甚至于把新招聘和那些聘用員工
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;受教育面覆蓋整個行業(yè)基層員工。從整個巡回報告的參會人數(shù)看，上至省、市、縣局各級機關(guān)，下至煙葉工作站長、客戶經(jīng)理和專賣管理等廣大一線員工，以及今年剛招聘的140名
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力資源制度基礎(chǔ)之上。這種科學(xué)制度運用科學(xué)管理的原則和現(xiàn)代企業(yè)的激勵機制，招聘、培養(yǎng)、激勵和提拔煙草企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)管理人才。這些專業(yè)管理人才是煙草企業(yè)培育、挖掘、發(fā)展和維護企業(yè)核心競爭力
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招聘、競爭上崗等措施，調(diào)整和充實基層人員，改善基層隊伍知識結(jié)構(gòu)和能力素質(zhì)。加大對基層站各環(huán)節(jié)技術(shù)人員的培訓(xùn)和崗位鍛煉力度，開展煙葉生產(chǎn)一線員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任
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從外省、外地州市招聘來的大學(xué)生，有來自農(nóng)村的，有來自大中城市的，這些人員的學(xué)歷、生活習(xí)慣、工作作風(fēng)都各自不同，工作經(jīng)歷、生活經(jīng)歷受教育程度的不同
