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，形成了“研、教、導、評”的師帶徒模式。考核評價是人才管理的“指揮棒”、工作開展的“風向標”。安徽省局堅持把績效評價和激勵機制作為隊伍建設的強勁驅動，對單位層面實施分層分類對

煙監管、研判平臺建設等主題，以論文、課題研究等形式解決工作中的問題，形成了“研、教、導、評”的師帶徒模式。考核評價是人才管理的“指揮棒”、工作開展的“風向標”。安徽省局堅持

人才、管理型人才的培養和儲備。通過暢通“崗位交流”“通道轉換”“人才輸送”通道，打破人才橫縱交流壁壘，形成“科技委統籌、學委會輔助、科技辦督辦、各單位共同推進”的聯動機制

，并對其潛在的價值進行深度挖掘。3.4 專業化人才管理欠缺煙草行業智慧物流的建設，離不開各項人才的出力。當在卷煙工業中實現智能物流，需要各種類型的人才共同努力

具特色的人才管理機制，部分員工通過到SWM在美國、法國的工廠實地學習培訓和邀請國外先進人才管理咨詢公司到中煙施偉策進行崗位培訓，使人才凸顯出了國際化的管理素質和系統思維

。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。　　三、激勵的誤區　　人才管理激勵的模式以及激勵過程中的三大原則即及時激勵、公平合理以及物質激勵與精神激勵相結合原則，但在激勵

;一定要把他的這些不是親人勝似親人的兄弟姐妹召回原來的工作崗位。他去書店買了一摞企業管理和資產管理人才管理的書籍，天天跑市場，請教老企業家，請教鄆百基層幾十個

、資金流動的渠道。　　二要實行市場化人才管理。非煙商務物流對人才的要求更高也更加多元，必須在市場化選人用人機制上下功夫，通過明確用人需求，轉變用人觀念

管理機制。其次，加強人才管理，保證企業人事制度改革順利進行。我國煙草行業正在全面地深入地進行經濟體制與機制的改革和創新，所有改革必然直接或間接地涉及到崗位、薪資

、鼓勵人才的管理理念。例如，近年來生產車間設定副主任工程師崗位，為青年維修技術人員走上領導崗位提供了晉升通道。　　其次，設立青年職工職業發展的多重目標。在

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