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，即缺少退出機制，容易造成文化內訓師隊伍龐大，人多而不精。　　三、企業文化內訓師隊伍建設中的關鍵環節　　（一）選拔合適人才

暢想如何在原有專賣隊伍建設數據的情況下，合理的“數字語言”，進行分析論證，為企業培養專賣高技能后備人才、選拔優秀人才、樹立標兵榜樣、分級管理等提供最有

和專業技術、技能人才三支隊伍建設，突出人才隊伍建設工作的主導地位，突出人才選拔培養機制的創新與活力。在中層干部隊伍建設方面，要建立干部動態管理機制，

。” 　　對富樂公司普納工廠來說，滿足客戶需求是其工作核心。工廠有一套符合標準的質量管理體系和完善的人才選拔機制，選拔了一批經驗豐富、受過良好教育的員工。他們可以與客戶友好合作

等方面的重視遠遠高于對專業人才的選拔任用。“重規范、輕突破”。煙草企業一般情況下都是要求每個員工按上級主管部門的要求辦，按文件辦，對于超出了規范以外的，不提

”，“讓適合的人干合適的事”。為此，山東省局（公司）不斷建立健全科學公正的人才選拔任用機制。　　　如何“知人”？引入競爭，好

;明確對應的能力、素質、業績等方面的要求。將優秀人才選拔晉升到上一階梯崗位，并給予相匹配的身份和薪酬，在企業內部創造一種積極向上，敢為人先的競爭機制

、分級等專業化技能隊伍。　　④完善人才選拔機制。通過開展職業技能競賽、專業技術比武、技術革新和技術能手評選表彰等活動，不斷發現和選拔具有高技能人才。具體規劃是：針對各項

隊伍建設中，市局（公司）積極探索由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，在員工進出管理、勞動合同管理、員工崗位管理、人才選拔機制、搭建發展平臺

，不斷深化干部人事制度改革，把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過硬、職工群眾信得過的優秀人才選拔到中層管理崗位上來；注重在基層一線選拔干部，

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