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同崗不同酬的分配模式，建立末位淘汰機制。　　 ?

，嚴格按照客戶經理崗位要求制定進退機制，根據客戶經理的工作績效實行同崗不同酬的分配模式，建立獎勵機制。

身份問題，同工不同酬的現狀難以打破。　　二是獎懲不對等，即使考核也多以獎為主，懲確難以得到落實，員工的努力得不到應有的回報，員工

的同工不同酬。而且，在相當一部分企業里，“臨時工”人數要比“正式工”多得多，以筆者所在單位為例，配送員、客戶經理全是聘用合同工——臨時工，

能上不能下、用工同崗不同酬、收入能增不能減”等深層次問題。　　具體來說，就是由陜西省局（公司）授予各地市級局（公司）物流分公司

”：體制差異導致的退休金“同退不同酬”，教育醫療資源分配不公造成的“入學難”、“看病貴”，受損的生態環境損害群眾利益等。　　過去幾年，王殿貴始終關注

體。具體表現在以下幾個突出方面：　　（一）企業對外用工的多元化，同工不同酬的現象普遍存在。雖然國家《勞動法》、《勞動合同法》中都明確規定了只要

;科學設置差異化計量方法，實現同崗不同酬，樹立多勞多得、正向激勵的分配導向。要著力培養復合型人才，緊密結合物流高質量發展和柔性物流建設要求，制定

業務能力的不同，體現同崗不同酬，激勵專賣人員專研業務，推進業務技能提升。三是開展中隊對標，授予榮譽，建立主動作為、創新機制。中隊是

聘用員工，要著眼于規范收入分配秩序，調動全體員工的積極性和員工隊伍整體素質的提高，切實為聘用員工解決同工不同酬的問題，消除聘用員工在身份、地位

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