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身份問題，同工不同酬的現狀難以打破。　　二是獎懲不對等，即使考核也多以獎為主，懲確難以得到落實，員工的努力得不到應有的回報，員工

的同工不同酬。而且，在相當一部分企業里，“臨時工”人數要比“正式工”多得多，以筆者所在單位為例，配送員、客戶經理全是聘用合同工——臨時工，

聘用員工，要著眼于規范收入分配秩序，調動全體員工的積極性和員工隊伍整體素質的提高，切實為聘用員工解決同工不同酬的問題，消除聘用員工在身份、地位

和位置；但是在煙草體制中，同工不同酬的現象仍然普遍存在。雖然國家在《勞動法》、《勞動合同法》中都明確規定了只要用人單位與勞動者建立了用工關系，均視為企業的合同制

，但終究走不出“同工不同酬”的死胡同，這是由于目前的人事改革沒有真正從根源上進行改革，而只是企圖通過崗位設置及績效管理來彌補固有的人事管理缺失。本文嘗試運用經濟學中

體。具體表現在以下幾個突出方面：　　（一）企業對外用工的多元化，同工不同酬的現象普遍存在。雖然國家《勞動法》、《勞動合同法》中都明確規定了只要

，資本主義迅速發展，資本家開始雇傭女工，但女工與男工同工不同酬，女工每天工作十六七個小時，沒有休息日，境況十分悲慘。1908年

，我國煙草企業人力資源管理起步較晚，部分地區還沒有形成人力資源管理機制和模式，缺少留人機制、用人機制、育人機制和人才激勵機制。同時，由于同工不同酬

年的用工制度改革及收入分配制度改革中，這種色彩已經越來越淡，但還是不可避免的影響著大多數員工的工作心態。尤其是占據較大非正式工比例的基層員工，在同工不同酬的分配制度

價值的體現。煙草行業由于歷史原因，所以存在在編員工與編外員工同工不同酬的現象，在一定程度上也影響了編外員工工作積極性，有些員工也選擇了跳槽，因此

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