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雙向選擇 開啟職工職業規劃新模式

云南煙葉復烤有限公司文山復烤廠管理方式創新探索紀實
2017年09月12日 來源:煙草在線 作者:任麗錦
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  煙草在線專稿  在全國、全行業積極探索創新發展模式的時代背景下,為了激發干事創業熱情,不讓職工逐漸變成“溫水里的青蛙”,2017年5月至8月,云南煙葉復烤有限公司文山復烤廠實施了雙向選擇競爭上崗工作,徹底改變以往的工作安排方式,把選擇崗位的權利交給職工,把選擇職工的權利給予部門,通過雙向選擇和自由流動,把合適的人調整到合適的崗位上去,提高人崗匹配程度。與此同時,文山復烤廠精心謀劃,環環相扣,全方位多角度發力:在組建業務外包工班組,創新業務外包工使用方式,夯實、留住技術骨干的基礎上,修訂工作績效考核辦法、調整績效工資系數、治理“慵懶散漫”深化作風建設……打出了一套漂亮的人事改革組合拳!

  增強掌控力:如何讓改革的效果可控?

  先來看一組數據:

  本次雙向選擇競爭上崗,除中層干部崗位不參與外,可選崗位職數79個,參與競崗職工79人,最終有20人實現崗位調整,占競崗人數的25.32%。其中,跨部門流動18人,部門內流動2人;生產一線向后勤部門流動5人,后勤部門向生產一線流動4人!

  從以上數據不難看出:這是一次徹徹底底的大洗牌、大換血!是文山復烤廠近年來改革力度最大、涉及面積最廣的一次人事制度改革!值得一提的是,在全廠各部門各崗位人員大換血的同時,整個廠區的情況卻是“這里的黎明靜悄悄”,除了職工之間偶爾議論議論以外,一切風平浪靜,職工心平氣和,改革過程各個環節平穩實施,文山復烤廠領導班子掌控局面的能力可見一斑!

  推行人事制度改革,勢必會動到一部分人的“奶酪”,似乎先天就不受人待見。優渥的待遇、循規蹈矩的工作模式,已讓部分人喪失了激情和斗志,職工危機意識淡泊,進取精神削弱,工作質效平平,難以實現突破。在這樣的現實情況下,文山復烤廠是如何掌控全局,順利推進人事制度改革,并達到了預期效果的呢?

  答案是八個字:規范、溝通、保障權益。

  群眾利益無小事,程序規范重于山。為了使改革工作得到廣大職工的認可和擁護,文山復烤廠嚴格照章辦事,每一道工作程序都嚴格按照復烤公司《職工競爭上崗管理辦法》相關規定開展,先后召開工作會議6次,一次次激烈討論修訂方案,一遍遍反復驗算確定數據,一條條仔細推敲完善細則,一字字審核把關準確表達……用了近兩個月時間,從上到下、從下到上反復討論、修改、完善,制定了《文山復烤廠崗位雙向選擇競爭上崗實施方案》,對雙向選擇工作的組織領導、資格條件、方法步驟、工作要求等進行了明確規定,為工作開展提供了制度遵循。同時,從梳理并細化部門職責,定崗定員,公布崗位,職工報名,部門選擇,公布競崗結果,到簽訂崗位責任書,每一個工作環節都通過公示欄、辦公系統、工作會議等多種方式及時向全體職工公開,自覺接受職工群眾的監督,切實保障職工群眾的知情權、監督權。工作過程中,廠領導多次深入各部門,講解雙向選擇政策條款,了解職工的顧慮和擔憂,解答職工提出的疑問,設身處地地分析每個人的優勢和劣勢,為他們提供崗位選擇的參考意見。通過深入細致的溝通,解除了職工的思想顧慮,取得了大家的理解和支持,7月25日,《文山復烤廠崗位雙向選擇競爭上崗實施方案》經全廠職工大會審議并順利通過,為雙向選擇工作開展奠定了良好的基礎。

  為了保障職工權益,本次雙向選擇方案設計的出發點不是優勝劣汰,而是引導職工擇己所愛、擇己所長,逐步實現企業人力資源規劃與職工職業生涯規劃的無縫對接。一方面,79名職工參與競爭,職數設置也是79個,從制度上保障每個職工都有崗位;另一方面,鼓勵部門根據工作需要選擇職工,寧缺毋濫,技術骨干將成為“搶手貨”,而那些工作責任心差、工作能力和團隊意識差的職工仍然可能落選。最終落選的職工將被列為崗位統籌對象,每三個月進行一次考核,根據考核得分采取浮動制計發績效工資,其績效工資系數不得高于其崗位績效的90%,不得低于60%。為了不至于成為“被挑剩下的那一個”,部分后進職工也開始了追趕,上班不再遲到了,工作安排不再推諉了,同事之間溝通協作語氣更溫和了,態度更主動了……職工責任意識、規矩意識、團隊意識,在無形中得以增強。

  經過雙向選擇和調整,最終79名職工都得到了部門領導的認可,找到了自己的崗位,實現平穩過渡,雙向選擇取得了廠領導滿意、部門滿意、職工滿意“三個滿意”的結果。

  雙向選擇工作順利實施,得益于文山復烤廠壯士斷腕的決心,得益于廠領導深入細致的思想工作,得益于職工對企業創新發展的渴望。困難面前,文山復烤廠沒有絲毫動搖,知其難為而為之,用超越眼前利益的胸襟,排除重重困難的魄力,使一個前所未有的創舉落地成為了現實!

  激發戰斗力:機會來了,你敢不敢上?

  有一句俏皮話說:“時間長了,沒有不想辭職的工作”。文山復烤廠實施雙向選擇競爭上崗,把所有的崗位拿出來供大家敞開選,就是要打破一成不變的局面,給廣大職工提供一個挑戰自己的機會,激發斗志與激情,想到哪個崗位去,自己去爭取,有能有膽你就來!

  根據《文山復烤廠崗位雙向選擇競爭上崗實施方案》規定,每個職工有三次選擇的機會,就像填報高考志愿一樣,可以分別填報自己用來保底的、比較有把握的、想要挑戰的三個不同部門的不同崗位。別看有三次機會,怎么填報申請,卻也是個技術活,職工需要對自己的實力和潛在競爭對手的選擇有一個預判,評估自己成功的可能性,如果盲目填報,也有可能出現處處落空的情況。

  所以,申報環節一開始,職工的各種心態表露無疑,穩坐釣魚臺者有之,等待觀望者有之,猶豫不決者有之,亂了方寸者也有之,每一個人都實實在在感受到了機遇與挑戰,于是乎,面對各種詢問,辦公室主任的電話成了熱線……

  從職工報名情況來看,全廠42個不同崗位,共收到職工報名申請表182份,部分崗位只有1人報名,而最搶手的成品倉管員崗位有14人報名競爭。從年齡結構來看,35歲以下的年輕職工更愿意去嘗試挑戰,而40歲以上的中年職工,則更愿意選擇工作相對輕松和熟練的崗位,流動意愿不強。整體看來,職工參與積極性高漲,企業也由此掌握了職工思想動態,為下步工作開展提供了依據。

  找準驅動力:待遇or成長,你想要的是什么?

  崗位自主選擇,選擇的不僅是工作職責內容,崗位待遇也是考量的重要因素之一,可謂牽一發而動全身。

  按照行業相關管理要求,文山復烤廠堅持穩中求進工作基調,根據復烤公司《績效工資管理實施辦法》相關規定,測算并調整了全廠各崗位的績效系數,體現向一線傾斜、向技術崗位傾斜,向苦、難、累崗位傾斜的要求,項目經理部人員績效系數從1調整為1.08,生產一線崗位績效系數調整為1.06,適當補齊了生產操作類與管理類崗位的崗位工資,只用績效工資來拉開差距,體現不同崗位所需業務能力、技術水平、承擔責任的差別。

  至此,崗位要求已經明確,崗位待遇已經明確,一切都已經清楚明白,職工可以根據自己熱愛的、自己擅長的內容來選擇工作崗位。從第一輪選擇結果來看,未被部門選擇的有9人,被兩個部門同時選擇的有6人。在被兩個部門同時選擇的情況下,選擇的主動權再次交到職工手里,由職工根據自己的意愿來做出最終的選擇。

  機會總是偏愛有準備的人。經過兩輪規范運作,雙向選擇結果塵埃落定,20名職工通過自己的努力爭取,調整到了自己心儀的、擅長的崗位,在全廠上下形成了一種積極向上的氛圍,猶如一石激起千層浪,讓全體職工的精神面貌為之煥然一新!從生產加工車間調整到辦公室的晉艷由衷地說:“如果不是廠里推行雙向選擇,我可能一輩子都沒有機會換到自己喜歡的崗位上,這次調整到辦公室這樣的綜合管理部門,可以更好地鍛煉自己的辦事能力、溝通協調能力等,正是我想要的!我很開心!”

  實施雙向選擇競爭上崗,于個人而言,第一次通過自己的努力,爭取到了自己想要的崗位,是個人職業生涯中一個重要的轉折點,具有里程碑一般的意義;對企業而言,積極響應國家局提出的創新發展號召,第一次把“選我所愛、愛我所選”的權利交給職工,開啟了職工職業生涯規劃新模式,對于培養和提高職工的主動擔當精神,調動和激發積極性、創造性,創新企業管理方式,做出了有益的嘗試!  

  體現凝聚力:問題解決了,你還滿意嗎?

  說起通過雙向選擇調整到新的崗位,58歲的陳子坤感激之情溢于言表:“廠領導對我們這些老職工真是關心啊,讓我感覺心里暖暖的!”

  陳子坤是生產加工車間的一名老職工,已經在生產操作崗位干了十多個年頭。生產期間四班三倒,常年上中夜班、晝夜顛倒的生活,讓陳子坤這樣年齡偏大的職工感覺越來越吃力,他們曾多次向廠里提出申請,希望能夠調整到較為輕松的崗位。可是,復烤企業的崗位都是一個釘子一個眼,哪里有合適的崗位可以安排呢?面對老職工們的請求,廠領導也深感為難。

  開展崗位雙向選擇競爭上崗,就是解決這一問題的最好辦法、最好時機!

  根據《文山復烤廠崗位雙向選擇競爭上崗實施方案》規定,距退休年齡不足5年的9名職工,以及因患大病身體狀況不佳的2名職工,不參加此次競崗,根據職工個人意愿和部門意愿,由廠雙向選擇競爭上崗領導小組直接安排到合適的崗位。由此,陳子坤被安排到了倉儲分選車間分選管理員崗位,在退休前的兩年時間里,他不用再熬夜透支身體,不用上中夜班的愿望終于達成了!

  不止對老職工,此次改革對于孕期、產期和哺乳期內的女職工、因工負傷被

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