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;實行差異化績效考核，實行異崗異薪、同崗不同酬的激勵機制，加大考核力度，拉大收入差距，實施末位淘汰制，增強隊員的危機意識；

。　　三、隊伍建設中存在的盲區　　1、“同工不同酬”現象嚴重打擊員工工作積極性。現如今公司收入分配“三六九等”現象嚴重，雖與以往相比，聘用工待遇有了很大提高，

煙草從業隊伍工作積極性的進一步提高。　　——同工不同酬一直以來都是企業聘用人員內心深處無言的“痛” 　　多年以來，煙草行業聘用人員與正式人員之間同工同酬問題始終處于爭論和探討的境地

一個差距、拉大一個差距”。前者指由于身份不同、用工性質不同導致的同工不同酬的差距，后者指同類崗位由于不同工作數量和質量產生的差距。　　“在人事用工分配制度改革中，縮小身份差距

“耍脾氣、撂擔子、混日子”。　　2.陰霾困擾。近年來，行業在人事用工分配制度改革上，雖然淡化了“正式工”和“聘用工”的身份界線，但是在“尊重歷史”的原則下同工不同酬

;積極提倡淡化身份，但行業內仍不可避免地存在著一些同工不同酬現象，工作量分配不平衡，正式工和聘用工仍存在一定身份上的差別，特別是普通崗位存在待遇

、群眾利益的事情，真正做到發展惠及于職工、惠及于群眾，為行業持續健康發展提供堅強保障。特別是要堅持公平公正的原則，下決心解決同工不同酬的問題，充分調動

;加大改革力度，切實解決好部分崗位仍然存在的同工不同酬問題，切實提高職工工作積極性，提高工作效率。　　三是把握全年工作的落腳點。本次的全國煙草工作會議

有別，同工不同酬等問題而產生心理失衡。　　3、僥幸心理。心理學研究表明：當利益大小與行為后果不成正比時，即當腐敗成本很低時，而利益遠遠大于可能承擔的風險

解決“人員能進不能出、干部能上不能下、用工同崗不同酬、收入能增不能減”等問題，進一步提高物流運行效率、激發物流隊伍活力。　　具體來說，就是把物流分公司視同獨立運營的企業

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