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。　　　一是薪酬改革舉措。在原有崗位工資、績效工資、計件工資相結合的薪酬分配模式上，對各個崗位進行民意測評、價值評估，相應提升難度高、力度強、責任大的崗位收入，

，健全完善薪酬分配體系和績效考核評價體系，在全市系統上下形成收入靠貢獻、崗位靠競爭、業績靠實干的機制。　　

，2014年要緊緊圍繞謀劃“三大課題”，深化內部勞動用工、薪酬分配、績效考評管理改革，釋放發展紅利。要挖掘潛力，穩定發展。挖掘卷煙銷量增長和結構提升

、培訓、教育制度和方式的創新來解決干部職工素質不高、感恩意識不強的問題；要用嚴密科學的考核辦法來解決薪酬分配問題和干部職工責任心不強的問題。　　會議還對其他工作進行了安排部署。　　

工作業績，促進員工發展。三是結果運用更為充分。在薪酬分配與績效考核相配套實施的同時，公司擬將績效考核結果與培訓、選拔、調動、獎懲、職業規劃等企業人力資源管理的各環節掛鉤

的，可向考核管理部門提出申訴、投訴。考核得分情況作為崗位調整、薪酬分配、評優評先的依據。　　通過完善績效考核管理辦法，進一步有效調動員工的工作積極性和創造性，為企業的又好

、找原因、提措施、定目標，以季度為周期，客觀考核，及時評價，并將結果應用薪酬分配。團隊要凝聚力量，在重新梳理崗位職責的基礎上

工作的準確性和部門績效改進的及時性。　　績效管理密切與薪酬管理相結合，嚴格執行績效考核結果與績效薪酬分配掛鉤。新績效管理模式將季度績效薪酬獎罰比例由原來的5%調整為10%，

，考核結果與薪酬分配有機結合，與崗位調整、薪酬調整相掛鉤，充分發揮績效管理導向和激勵作用。　　績效考核管理辦法的出臺，不僅將管理理念、管理方法

領導干部自身免疫力。徹底改變按照員工身份進行薪酬分配的模式，建立按崗位進行分配的機制，全面調動員工工作積極性和主動性。　　 ? ?

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