煙草在線專稿　　引：前一階段，社會公眾又一次將目光聚集在同工同酬這一話題上，隨著新規定和政策出臺，其對企事業單位所采取的應對同工同酬要求一些不合乎規定或鉆政策漏洞的行為與做法又進行了重新調整和進一步完善，這就使得聘用人員又看到了與正式員工能夠享受同工同酬待遇的希望，這也使得聘用人員對于做好一些工作和開創新局面進一步增強了信心。然而，就國家出臺和制定同工同酬相關規定實施的一個時期來看，個別企業采取了一些消極的措施和手段，極力化解同工同酬相關規定調整給企業帶來的影響與壓力。

　　以我們基層卷煙經營企業為例，就很能說明問題。我們知道，個別基層卷煙經營企業在開展卷煙經營與服務過程中使用了相當一部分聘用人員來緩解企業自身正式人員不足，導致營銷服務活動開展受阻問題。自有關同工同酬相關規定出臺和調整之后，企業為了減少開支，降低成本，采取了“裁員”的辦法來應對，也就是減少聘用人員數量，增加剩余人員工作量和勞動強度等級辦法，極力規避新規定調整可能對企業造成的影響。實際上，這種做法對企業聘用人員來講是不公平的，也是不合理的。特別是對在基層卷煙經營企業長期工作的聘用人員更為不公平、不人性化，在一定程度上，極大的損害了這些聘用人員的切身利益，也不利于整個煙草從業隊伍工作積極性的進一步提高。

　　——同工不同酬一直以來都是企業聘用人員內心深處無言的“痛”

　　多年以來，煙草行業聘用人員與正式人員之間同工同酬問題始終處于爭論和探討的境地，聘用人員希望能夠改變工作強度與工作量和所得效益及利益不對等的無奈局面，煙草企業也不愿意拋棄企業壟斷性質帶來的優越性，其利益分配方式也成為聘用人員實現同工同酬夢想一條不可逾越的“鴻溝”。盡管，許多聘用人員在為煙草企業開展工作、創造價值的過程中，全力以赴，兢兢業業，以期通過自己的努力和付出來贏得企業的認可與理解。但是，其努力大多沒有從根本上得到企業的關注和認可，其努力的結果只能是付之東流。也有個別聘用人員希望通過建言獻策或上層對話等手段來實現同工同酬這一目的。然而事情最終也沒有順其心意，無所進展。盡管如此，我們不可否認，多年以來，隨著煙草企業營銷模式與管理體制的轉變與不斷發展，聘用人員的工作環境與現狀得到了極大改善，但是，我們應當看到煙草企業聘用人員與正式人員相比在工作環境、生活現狀、勞動強度以及勞動所得、福利待遇、收入分配等方面存在著巨大的差異。聘用人員認為其在企業工作時，擔負著的工作任務最為艱巨，勞動強度較大，為煙草企業做出了自己的貢獻。但是，聘用人員在利益所得與成長空間等方面卻不盡如人意，其自身利益與經濟效益所得卻遠遠低于正式人員，聘用人員若想在煙草企業謀求更大發展是不可能實現的，其只能處于煙草營銷服務等工作的最底層。這種情況下，聘用人員工作積極性不強，態度消極等負面問題出現也是在所難免，更是聘用人員難以融入到煙草企業各項建設事業的一個重要原因。

　　——減員手段應對同工同酬對企業的影響

　　總體來看，個別基層卷煙經營企業采取減少聘用人員數量，增加現有人員勞動強度和任務數量的辦法，其目的很明顯，主要是同工同酬可能會給企業帶來成本增加，開支加大等方面的影響。從這個角度來說，企業采取這種措施來維護自身利益也無可厚非。但是，我們卷煙經營企業也應當清醒的認識到未來發展的趨勢和走向，從自身及隊伍建設兩個方面認識和考慮企業的發展。同時，也應當涉身處地的為長期在煙草企業工作的聘用人員著想。我們知道，聘用人員長期在煙草企業從事一線工作，積累了豐富的工作經驗，掌握了較為實效的工作方法，熟悉和了解整個卷煙營銷運行模式，擁有了相當數量的業戶網絡，是基層卷煙經營企業不可缺少的重要資源。這些聘用人員在很大程度上已經很好的適應了企業的運行與發展，應當作為煙草企業重要的實用型人才來對待。如果我們基層卷煙經營企業只是為了企業眼前的利益放棄或者辭退這些對卷煙經營企業發展極為重要的人力資源。那么，必然會造成人員的流失和削弱煙草企業人才數量，降低企業的發展力和整體實力。此外，卷煙經營企業一直以來在人事體制及管理方面呈現出較為封閉的、單一的運行特點，新陳代謝運行機制不健全，直接行業外部人員無法進入到企業創業或者發展，煙草企業內部人員無法實現有效的更新或者說更新速度較為緩慢。從這個角度來說，卷煙經營企業按照同工同酬規定和要求在短期可能要增加一些投入。但是，從長遠來講，可以為煙草企業保留優秀的人力資源，從而，確保整個煙草行業體制改革能夠有序推進，真正使得企業運行與發展更加市場化與規范化，保持旺盛的活力和生命力。

　　——企業實施同工同酬應當堅持的幾個原則

　　首先，堅持效能與績效為標準的原則，嚴格確定同工同酬的范圍。

　　基層卷煙經營企業實施同工同酬既是落實國家相關法規規定的具體體現，也是規范員工隊伍管理的一大前提。但是，企業實施同工同酬絕不意味著放棄了企業的自身利益和實際需要，“胡子眉毛一把抓”，在全體員工當中無標準的實施同工同酬。其應當科學確定和細化實施同工同酬員工的范圍和具體條件，特別是對工作態度較為消極，不能很好適應企業運行要求，營銷服務效果開展不到位，綜合能力和水平相對較并的員工應當將其界定在同工同酬的范圍之外。只有那些具備較強工作能力，工作經驗豐富，工作效果和業績較為突出的員工應當做為同工同酬的重點考慮對象。同時基層卷煙經營企業應當堅決杜絕“走人情、拉關系”的用人取向，絕不能將聘用人員同工同酬主觀化和片面化。否則，將會使得聘用人員同工同酬工作無法真正落到實處，不能取得預期成效。

　　其次，應當堅持科學規范的原則，細化同工同酬實施辦法或措施。

　　基層卷煙經營企業應當制定更為科學的同工同酬實施辦法，重點劃定如何進行考核，完善實施措施和手段，同時，也應對實施辦法的效能性、可操作性以及可行性進行有效評估。一般來講，基層卷煙經營企業涉及到的同工同酬對象主要為聘用制人員，其也應當按照不同的層次、類別、崗位以及業績完成情況等條件進行分類考核。企業要重點組織相關的職能部門對聘用人員進行全面的考核，特別是要實施動態的考核辦法，既要注重考核聘用人員的工作任務寫成情況，還要重點考核聘用人員的工作能力和營銷及服務水平。既要對聘用人員同工同酬進行階段性考查，還要開展不定的期的抽查與評估。只有這樣，才能進一步提高同工同酬聘用人員的工作積極性，及時糾正自身存在的缺陷或不足，使其能夠更加努力的開展卷煙營銷服務工作，真正成為參與煙草企業建設與發展的中堅力量和巨大動力。

　　第三，應當堅持合理競爭的原則，使得同工同酬聘用人員實現有效更新。

　　只有引入更為科學合理和有效的競爭，才能進一步調動員工的工作積極性和熱情，才能進一步激發員工活力與創新力，才能確保整個煙草從業隊伍保持強大的戰斗力和凝聚力。基層卷煙經營企業應當通過開展更為實效的競爭來不斷提高整個從業隊伍的整體實力和水平，既要開展同工同酬聘用人員之間的科學競爭，也要開展以崗位服務、優質營銷等為主要內容的業務競爭，還要開展同工同酬聘用人員與正式人員之間的比武和練兵，比工作能力，比工作經驗，比整體素質，比服務效果。只有這樣，才能更為直觀有效的發現同工同酬員工存在的難點問題與不足，真正找出問題的關鍵所在，更加突出卷煙營銷服務人員的工作能力，使其努力形成更為高效的爭先創優氛圍，推動整個卷煙營銷服務活動向縱深方向有序推進。

　　第四，應當堅持合作共贏的原則，努力實現同工同酬價值最大化。

　　我們知道，國家與社會倡導同工同酬的主要目的無外乎出于兩個方面，一是進一步保護勞動者的合法權益不受侵害，規范企事業以及相關單位人力資源使用與管理，切實維護社會公平與公正。另一方面，進一步完善人力資源管理機制，確保社會群體的勞動價值得以有效體現。從這個角度來說，卷煙經營企業在實施同工同酬過程中，必須堅持國家利益至上和消費者利益至上的行業價值觀，既要有效維護企業的自身利益，還是兼顧到聘用人員的現狀。絕不能為了維護企業的利益，就“鐵公雞一毛不拔”，不管聘用人員是否符合企業建設與發展需要，一律采取辭退或減員等手段，使其離開煙草企業另謀高就。卷煙經營企業應當本著為企業積累和聚集人才，不斷充實人力資源庫的態度，適當增加投入，履行自身的社會責任，選擇和使用聘用人員充實到從業隊伍當中來，使其能夠為行業發展起到有效的推動作用。

　　總之，對于卷煙經營企業來說，實施同工同酬有一定的難度和壓力，需要其加大投入和付出更多。但是，從行業建設的現狀與長遠發展來看，企業的確需要有新生的力量融入到卷煙營銷服務工作中來，使得整個煙草行業發展與運行更具活力。因此，卷煙經營企業應當認真研究和實施同工同酬的相關規定，破解制約和束縛人事管理的關鍵性難題，使得煙草隊伍建設更加規范化、系統化與市場化。從而，推動煙草企業實現更快更好發展。

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