煙草在線專稿

　　“我干得怎么樣？”

　　“我做的事情是否正確？”

　　“我對企業的貢獻是什么？”

　　“績效管理對我的工作會有哪些幫助呢？”

　　有時員工經常會這樣自問，那么，該如何準確回答員工的這些疑問呢？日前，筆者與紅遼公司人力資源部副部長劉洪濤、績效管理員張褚進行了一次訪談，對紅遼公司啟動的精益績效管理項目有了一些初步認識。

　　績效管理必須要與企業戰略目標聯系起來

　　筆者：6月4日，人力資源部啟動了精益績效管理項目儀式，并對員工進行了針對性的培訓，那么這次啟動的精益績效管理項目與以往實施的績效管理有什么不同？目的和意義又是什么？

　　劉洪濤：紅遼公司目前運行的績效管理體系搭建于2008年，當時公司實施了組織機構一體化和薪酬一體化改革，建立了營銷中心、技術中心、采購中心等機構，并打通了公司與兩廠的崗位編制、薪酬和用工通道，建立了用制度選人、用人的競爭機制。針對當時那種情況，公司搭建起以績效管理為核心的考核評價體系，通過月績效工資分配考核、部門工作目標考核、重點項目考核和員工崗位績效考核等考核機制，建立了與績效掛鉤的工資增長機制。當時這種績效考核機制的建立促進了用工分配從身份管理向崗位管理的轉變，調動了員工的積極性，也激發了員工愛崗敬業、學技術、鉆研業務的熱情。之后，公司又把績效管理與體系建設和制度建設結合起來，使職能意識更強化，崗位職責更細化，工序流程更優化。

　　但是，績效管理是必須要與企業戰略緊密聯系的，績效管理只有通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評估，并將績效成績用于企業日常管理之中，激勵員工業績持續改進，最終實現企業戰略目標，績效管理才有存在的價值。那么，目前公司的戰略目標是什么？就是要實現精益管理，打造高水平制造力企業。所以，這次啟動精益績效管理項目，就是要圍繞“精益”二字做文章，促使大家把“精益”當習慣，把打造高水平制造力企業當責任。

　　總結：績效管理是實現企業戰略構想與經營目標的重要管理手段。績效管理必須要把員工的工作活動與企業的戰略目標聯系在一起，并通過管理者與員工持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，并在過程中影響員工的行為，通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效，從而才能實現企業的戰略目標。因此，企業戰略目標的實現離不開績效管理系統發揮出的應有作用，也只有績效管理系統與企業戰略目標結合，績效管理才有存在的實際意義。

　　績效管理不是給員工挑毛病，而是幫助員工找到問題、解決問題

　　筆者：不得不說，有些個別員工對于績效管理還是具有恐懼心理的，他們認為工作已經很忙了，人力資源部門還要挑他們的“毛病”。如何讓這些員工正確理解績效管理工作呢？

　　劉洪濤：首先，績效管理不僅僅是指出員工績效不佳的方面，更重要的是幫助員工找出導致這種績效不佳的原因所在，這樣做的目的是幫助員工更有效地提高自己的知識、技能和素質，促使員工的個人發展。在績效管理中有一個重要環節就是績效評估，這個環節就是通過系統的方法、原理來評定和測量員工在崗位上的工作行為和工作效果，是對員工行為實際效果及其對公司的貢獻、價值進行的評估，是公司管理者與員工之間的一項管理溝通，其結果是使員工有機會清楚自己的優缺點，以及需要改進的地方。它指明了員工前進的方向，員工可以在其幫助下發揮自己的潛能，順利執行自己的職業生涯計劃。

　　筆者：我們目前的施行的績效管理體系還是否存在不足？如果存在不足，又會給員工帶來哪些影響呢？

　　劉洪濤：當然，我們目前的績效管理體系還不完善，導致運作流程上還有不規范的地方。比如：有些關鍵性業績指標制定尚不清晰，績效考核標準還比較模糊，缺少可衡量的客觀標準等，這不僅增加了管理者的考核難度，同時也導致考核中摻雜較多的主觀因素或感情因素，造成績效考核結果不能客觀地反映員工真實的工作績效，影響了考核工作的嚴肅性與有效性。

　　同時，有些部門、員工在責任分工上還不明晰。比如：不該一個人做的事情卻要他去做，他肯定不滿意，不滿意的結果就是矛盾、不滿和抵制。這次，公司對各部門職責說明書進行重新完善，對職責不清晰、不完整、重疊交叉等情況進行分析、調整，目的就是讓部門、員工清楚自己的權力和責任，從而使績效管理在對每個人或每個部門的工作情況與業績進行評價、比較或獎懲時，做到有據可依，公平、公正，達到激勵個人、促進工作。

　　總結：績效管理作為企業人力資源管理的重要手段，是企業獲取競爭優勢的關鍵所在，并逐漸成為企業管理的核心。但是，績效管理也是一柄雙刃劍。用好了，會激發員工的工作熱情，從而起到調動員工生產經營積極性、提高效益和效率的作用；用不好，則會使員工產生逆反心理，對企業生產經營管理工作產生負面影響。

　　績效管理需要各部門通力合作和員工的廣泛參與

　　筆者：這次公司開展精益績效管理項目活動是否遇到什么阻力，有哪些方面需要引起部門和員工的注意？

　　張褚：沒有遇到阻力，相反，沈陽、營口兩廠及公司各中心部室都給予了積極配合，均按照公司總體要求做了大量工作。特別是沈陽、營口兩廠，按照公司考核制度，結合工廠實際情況，進行了深入調研，并分別制定運行了二級及三級考核管理辦法，保證了績效管理體系的完善和有效。像物流采購中心結合本部門實際，研究制定了兩廠倉儲科生產操作人員考核辦法；像經濟運行部實行了月例會制度，進行當月工作總結和下月工作計劃，扎扎實實落實績效管理；像營銷中心制定了業務類人員崗位績效考核方案，保證了年度銷售計劃的完成。正是由于各部門的共同努力，才保證了公司績效管理制度的有效落實。

　　說到注意事項，不得不說，績效管理還需要廣大員工的廣泛參與。績效管理的思想精髓是以人為本，強調員工在績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋的全程參與，這種參與必須要通過具體的績效管理活動才能體現出來。然而，個別部門領導、員工對績效管理工作認識不足，缺乏績效管理的全員參與意識，使員工績效計劃的制定成了上級管理者個人的工作，并不與員工溝通，導致員工對績效管理缺乏統一認識，對于公司的績效考核如何進行，考核指標有哪些，考核結果如何等漠不關心，甚至造成上下級之間對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。由于缺乏良好的溝通與反饋機制，所以績效考核結束后，員工根本不知道今后的績效如何改進。有的部門領導不重視員工的反饋意見，缺乏與員工的及時溝通，使績效管理對員工的引導作用難以有效發揮，從而影響了公司戰略目標的實現。

　　總結：績效管理是企業管理的有機組成部分，與企業管理的其他環節密切相連。只有通過發揮績效管理的紐帶作用，企業管理的各大職能才能有機地互相聯系起來，形成一種互動關系。

　　績效管理的成敗在于是否真正建立起科學合理的考核機制

　　筆者：公司在績效管理工作方面的下一步思路是什么，怎樣才能保證績效管理工作計劃的有效完成？

　　張褚：思路還是四步走。第一步，就是加強績效考核方法上的研究，制定出更加科學、合理的定量指標。要在分類考核的基礎上，針對每一層級每一崗位都要制定出更加科學、合理、有效的考核辦法，做到有明確的考核標準和考核細則。考核指標要力求細化、量化，不能量化的也要做到定性描述，以適合考核需要。第二步，就是要強化考核過程管理，確保績效考核執行到位。要針對目前考核執行過程中存在的考核不嚴和執行不到位情況，制定出切實可行的辦法，明確各考核主體的職責，加強執行過程管理。第三步，就是加強對考核主管人員的培訓，提高績效管理水平。公司將定期對參與考核人員進行績效管理培訓，通過提升績效管理人員的管理技能，達到更好地實施績效管理的目標。第四步，就是加強考核結果的應用。將績效考核評價與員工獎懲緊密結合，如果評價結束后，沒有對表現優秀的員工進行激勵，那么優秀員工的積極性就會受到打擊。同樣，如果評價結束后，沒有對表現不好的員工進行懲罰，那么也將對公司的管理環境造成不好的影響。因此，在績效評價結束后，還要按照績效制度的規定，對績效評價的結果進行運用，使績效制度朝著良性循環方向發展。

　　總結：績效管理對于建立企業整體績效觀念，提升企業與員工的共同績效的重要性，是無論怎么強調也不為過的。如果企業能夠堅持不懈地，并且成功地將績效管理中的理念與工作方法應用在公司整個機構中，持續推動飛輪朝同一個方向旋轉，繼而逐步逐圈地積累動量，企業將最終通過持之以恒的積累而實現突破。