煙草在線專稿　　引：企業最終的較量是文化的較量，企業要想贏到最后靠的不是別的，而是企業文化。現在企業文化建設已經成為企業發展的瓶頸，使企業的可持續發展受到極大的限制，許多企業家已感到企業文化缺乏所帶來的危機，但怎么開展企業文化建設，還存在認識和執行上的一些誤區。這里羅列幾點，僅供大家參考。

　　誤區之一：

　　企業文化的核心元素是人，是人的文化，而不是別的文化。

　　企業文化是對人的尊重與信任，而不是管制與懷疑；企業文化是對人的松綁與解放，而不是束縛與限制；企業文化是對人的培育與發展，而不是利用與壓榨。企業文化的存在是現代企業的一個顯著標志，它是企業發展的靈魂，體現的是企業的向心力、創新力和競爭力。

　　要知道，人是生產力最主要、也是最重要的元素，同時也是生產力最活躍的元素，離開了人，企業只是一個空殼。因此，企業要發展，企業主首先要學會尊重人，懂得與每位員工平等相處。如果領導者總是高高在上，習慣于充當一個指揮者的角色，對員工頤指氣使，吆三喝四，不僅有損于自身的形象，而且容易讓員工產生抵觸情緒，進而消極怠工的思想。一旦這種情緒和思想蔓延開來，并被帶入到生產或工作當中，就會降低產品質量，降低生產和工作效率。因此，一個優秀的企業家在確立好大家普遍認可并遵守的規則的前提下，需要做的就是給予員工充分的尊重，給予員工必要的自由，讓員工在享受人生的過程中，最大限度地發揮自己的潛能，這樣企業就會成為員工實現個人價值的平臺，員工在實現個人價值的同時也成就了企業的輝煌，最終達到雙贏。

　　誤區之二：

　　企業文化是企業發展中自然形成的，而不是后人的創造或發明。

　　企業文化是歷史形成的，體現的是員工集體的智慧，而不是某個人的智慧。企業文化的形成經歷了去粗取精、去偽存真的過程，而不是一蹴而就的結果。因此，要研究特定的企業文化，首先必須尋根，尋找企業的歷史，從企業的歷史發展中挖掘企業文化資源。越是具有悠久歷史的企業，它的資源越豐富，也越有價值。而且許多經驗是用沉痛的歷史教訓換來的，它告訴我們企業所歷經的坎坷與磨難，告訴我們不能再走這樣的彎路。如果不了解這一點，企業文化就只能是留在紙上、掛在墻上的東西，根本無法用來指導企業的正常運行和健康發展，和企業的生產實際相脫節，成了兩張皮，既不能遮陰，又不能取暖，看上去很美，卻一點實用價值也沒有。

　　現在很多企業文化就成了這樣的一個假古董，一座人造的假山，沒有自身的水系，沒有了根脈，沒有了相應的植被，沒有了相應的生態鏈，徒具形式而已。其中還散布著很多食而不化的新名詞、新書語、新概念，缺少應有的氣脈，應有的傳承，“先天不足，后天失調”，這樣，它的發展就必然會出現這樣那樣的問題。企業花大氣力、大價錢請來一幫企業文化的“高人”，精心策劃一番，按照當代大企業的做法，照貓畫虎炮制一套所謂的企業文化，套在企業身上，讓員工遵照執行。前邊說了，因為這些企業文化大多都是一些舶來品，而非土生土長的東西，常常會讓人感到水土不服，感到不痛不癢，可有可無。既無可操作的要領，又無可實現的路徑，只能生搬硬套，結果成了非驢非馬的東西。看著扎眼，聽著大氣，仔細咀嚼，卻感覺索然無味。

　　誤區之三：

　　企業文化是企業所在社會文化的一部分，而不是割裂或游離的。

　　企業文化不是與社會文化不相容的東西，而是社會文化的一部分。企業在長期的發展中都會受到各自所在國家社會文化潛移默化的影響，每個員工都會或多或少地將所承載的文化帶到企業當中去，經過長時間的磨合，進而形成企業自身的文化。當企業文化和社會文化相背離的時候，它就會背離企業的精神，必然會帶來各種各樣的矛盾與沖突，在企業中產生不必要的內耗。即使因為行業本身的特殊性不可避免地造成與社會文化的沖突，企業主也應該明確告知全體員工其中的原因，并以員工能夠接受的方式予以補償。這樣才能激起員工的主人翁意識及企業認同感，感覺到自己被尊重而不是被忽略，從而在工作中體驗到自身的價值。

　　企業中每個員工既是企業的一員，又是社會的一員，他會同時處在不同的范疇之中，充當著各種不同的角色。當企業文化和社會文化不協調、不同步、不吻合的時候，就可能給他所扮演的角色帶來一定的撕扯，給員工本人造成一定的壓力。比如，隨著我國綜合國立的增強，我們的民族文化認同也在增強，政府將清明節、端午節、中秋節、春節等傳統節日規定為法定假日，也正是這種文化認同的體現。這無疑是既具有歷史性、又具有前瞻性的舉措，一來有助于強化中華民族的文化認同，提高中華民族的凝聚力，二來在勞作之余也增加了社會成員的休閑時間，讓以勤勞為美德的中國人也有機會感受休閑的樂趣，充分體驗到主人翁的自豪感。

　　誤區之四：

　　企業文化的產生是企業可持續發展的需要，而不只是點綴與裝潢。

　　就像跑步一樣，你可能憑借一時之勇跑完100米，甚至還能取得驕人的成績，但卻無法憑借一時之勇跑完1萬米。前者需要的是勇氣，而后者僅僅靠勇氣是無法完成的，這就需要相應的文化。當企業發展到一定的程度，靠壘積木以及傳統的作法無法實現可持續發展，更無法實現真正的繁榮。我們的一些企業在本地發展還行，在國內發展還行，在國際發展就遇到了困難，遇到了阻力，究其原因，是因為缺少相應的強有力的先進的企業文化。也就是說，我們所認同和推行的所謂企業文化無法和國際通用的企業文化相對接，這樣就難免會給企業的發展造成很大的障礙。

　　企業文化建設就目前現狀而言更像是補課，由原來沒章法的軍隊變成一支有文化有戰略的軍隊，以先進的企業文化取代落后的企業文化。企業不僅要靠它凝聚人心、不斷創新、在日益激烈的競爭中立于不敗之地，還要靠它將企業做大做強，成為“日不落”的跨國集團公司。現在我們的企業在與國外合資經營中，出現的問題也多與企業文化有關。對方認為產品有兩種：一種是合格的，一種是不合格的，涇渭分明，而我們認為還有第三種，就是湊合著可以用的。這樣就產生了分歧，造成標準執行及管理上的混亂。還有我們在國外的競標，我們一些企業將國內的一套潛規則用上了，利用暗箱操作，取得了一些工程項目的施工權，但卻破壞了公平競爭的秩序，引來當地人的嚴重不滿。還有我們的海外并購，因不了解所在國工會組織的功能，按照在國內的通行的做法如法炮制，結果遭遇當地工會的抗議，如意算盤落空，使企業背上了沉重的包袱，進退兩難。這說明，我們的企業文化這一塊還很弱、還很不成熟。

　　誤區之五：

　　企業文化重要的是要做看不見的東西，而不能只做看得見的東西。

　　長久以來，我們習慣于做看得見的東西，而不愿意做看不見的東西，習慣于做表面文章，而不愿意做精細的研究，這對企業文化發展很不利。因為真正的企業文化是看不見的，是一種內在的力，是一種寧靜的秩序，是一種彼此之間的默契。我們的企業里面有著各種各樣的標語、展板、櫥窗，這些都是看得見的東西，而真正屬于企業文化的部分卻是看不見的，它藏在企業員工的內心，藏在員工的言談舉止之間。優秀的企業文化不是由外到內的強制，而是由內到外的認同，每個人都以這樣的企業文化為榮，愿意做企業文化的踐行者和維護者。這里所謂的看不見并不是真的看不見，而是因為過于細小，過于內心，而往往為人們所忽略。但正是這樣看不見的文化，最終卻鑄就了企業的精神。

　　有一項國際調查結果顯示：世界上最勤勞的民族，中國人遙遙領先，穩居榜首。這個報告一出來，國內好像沒有人對此產生爭議，也沒有人為此感到驕傲和自豪——似乎每個人都在說，我們自古以來就是這樣子的，這是有目共睹的，根本用不著調查。中國人那么多，生存壓力那么大，競爭那么激烈，不勤勞能行嗎？可不久之后，另一項國際調查結果又出爐了：世界上最敬業的民族中，中國人卻遠遠地落在后邊。勤勞而不敬業，這在說明什么？說明我們的很多勤勞是無謂的，是沒有意義的，或是做給別人看的，說明很多人并不熱愛自己所從事的職業，只是把它當做糊口的手段，因而缺乏由內到外的興趣，缺少對職業由衷的敬畏，也就是缺少應有的企業文化。有人說，企業文化就是領導不在的時候起作用的東西，這話說得很有道理。

　　企業文化建設是一個大課題，關于企業文化建設的誤區可能還有很多，筆者僅就自己知道的、思考過的幾個方面拿出來跟大家探討，希望得到大家的批評和指點。