最近又開始了新一輪的干部推薦和人才庫建設(shè)，各層級(jí)的人員調(diào)研和談話也是接踵而至。翻看單位的干部履歷不難發(fā)現(xiàn)，隊(duì)伍的最大問題是年齡存在斷層，簡(jiǎn)單說就是：老的老，少的少。能用的人年齡普遍偏大且內(nèi)生動(dòng)力不足，想用的人任職年限普遍較短不符合選拔條件。這種現(xiàn)狀導(dǎo)致了越到基層單位，選拔人才就成了“矬子里面拔大個(gè)”的無奈之舉。閣主認(rèn)為，干部的選拔非常重要，雖然不能唯年齡論但也要為梯隊(duì)建設(shè)保留足夠的空間和人才儲(chǔ)備才行，應(yīng)該讓“三種”人才各自具備發(fā)展渠道和晉升渠道，應(yīng)該做到“人崗匹配”。

人崗匹配之一：高素質(zhì)人才“全面”培養(yǎng)

企業(yè)發(fā)展需要高素質(zhì)人才，這一點(diǎn)毋庸置疑。在我們的行業(yè)中高素質(zhì)人才一般包括三類人：

第一類是年富力強(qiáng)的高學(xué)歷管理人才，這類人擁有本科或研究生學(xué)歷，擁有多年的行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，擁有多部門歷練經(jīng)驗(yàn)，他們的年齡最好是在35-40歲左右。對(duì)于這種高學(xué)歷、高素質(zhì)人才應(yīng)該進(jìn)行全面綜合性的培養(yǎng)鍛煉，是行業(yè)各級(jí)管理人才的第一選擇。

第二類是各種行業(yè)內(nèi)技能競(jìng)賽當(dāng)中的佼佼者，各個(gè)條線業(yè)務(wù)能力突出且業(yè)績突出者（條線專家型），這類人具備超出平均水平的實(shí)際工作業(yè)績和能力水平，他們的年齡最好是在30-45歲之間。對(duì)于這種能力突出的高素質(zhì)人才應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的專門培養(yǎng)和鍛煉，是行業(yè)各個(gè)條線業(yè)務(wù)部門人才選拔的最優(yōu)選擇。

第三類是近五年通過社會(huì)招聘進(jìn)入行業(yè)的985、211（研究生或博士）高學(xué)歷人才，雖然他們進(jìn)入行業(yè)時(shí)間短，但是他們的基本素質(zhì)決定了這類人具有非常高的可塑性，應(yīng)該直接從“干部培養(yǎng)”的角度入手，為他們量身定做各類工作崗位的鍛煉機(jī)會(huì)和培養(yǎng)計(jì)劃，使他們成為行業(yè)未來發(fā)展的絕對(duì)主力軍和引領(lǐng)者。

一句話概括：高素質(zhì)人才切忌“論資排輩”

人崗匹配之二：高技能人才“專線”培養(yǎng)

行業(yè)發(fā)展需要高技能人才，這一點(diǎn)往往容易被忽視。在我們的行業(yè)中高技能人才一般包括兩類人：

第一類是年齡雖然偏大但具備中高級(jí)職稱的業(yè)務(wù)骨干，這類人有可能學(xué)歷并不高，但是多年的工作經(jīng)驗(yàn)和在一定領(lǐng)域的深耕讓他們具備了成為某一領(lǐng)域?qū)＜业哪芰λ?#xff0c;而且他們多為基層崗位，不論是經(jīng)濟(jì)師、政工師、營銷師、專賣師，還是物流師、煙葉師、安全工程師等等崗位其實(shí)都有一批人才在默默付出與奉獻(xiàn)。對(duì)于這類人應(yīng)該從專業(yè)技術(shù)角度設(shè)定晉升渠道和薪酬渠道，讓他們的付出與獲得相匹配、成正比。

第二類是50歲左右的業(yè)務(wù)骨干，這類人因?yàn)槟挲g原因錯(cuò)過了進(jìn)入干部梯隊(duì)培養(yǎng)的機(jī)會(huì)，或者擔(dān)任一定的中低層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但是他們的工作經(jīng)驗(yàn)豐富、工作閱歷豐富、工作態(tài)度積極。對(duì)于這類人應(yīng)該從專線培養(yǎng)的角度給與更多的關(guān)注和任用，如果是機(jī)關(guān)工作崗位應(yīng)給與一定的晉升通道設(shè)計(jì)，如果是業(yè)務(wù)條線工作崗位應(yīng)給與一定的薪酬提升通道設(shè)計(jì)，持續(xù)激發(fā)他們的積極性。

一句話概括：高技能人才切忌“不聞不問”

人崗匹配之三：高適配人才“專責(zé)”培養(yǎng)

行業(yè)發(fā)展需要更多的人崗匹配型人才，這一點(diǎn)往往容易被曲解。在我們的行業(yè)中高適配人才體現(xiàn)在方方面面，同樣也包括兩類人，他們同樣是人才梯隊(duì)建設(shè)必不可少的環(huán)節(jié)。

第一類是 45-55 歲的中層干部，他們?cè)诟髯缘膷徫簧弦呀?jīng)觸碰到了晉升通道的“天花板”，但是他們的資歷和閱歷都有一定的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該逐步轉(zhuǎn)型成為企業(yè)發(fā)展中人才梯隊(duì)培訓(xùn)的良師益友，起到“傳幫帶”的重要作用。很多人認(rèn)為，中層干部一旦過了提拔的年齡就大概率會(huì)選擇躺平，但閣主恰恰認(rèn)為這個(gè)群體自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式并不是繼續(xù)晉升，而是在本職崗位或者是橫向部門發(fā)揮橋梁作用，幫助更多的年輕人成長，幫助決策者更好地管理企業(yè)，達(dá)到“師者傳道授業(yè)解惑”的效果。

第二類是業(yè)務(wù)條線能力較強(qiáng)的中層管理人員，他們并沒有體現(xiàn)出全面發(fā)展的能力和素質(zhì)，但是在某一個(gè)領(lǐng)域（專賣，營銷，物流等等）確實(shí)能夠更大作用和效果，如果為了提拔而提拔地調(diào)到其他部門或基層單位強(qiáng)行鍛煉，反而會(huì)埋沒一批人才。很多這類“業(yè)務(wù)骨干”就是因?yàn)殡x開了擅長的領(lǐng)域去不適配的崗位后“消失”成為了路人甲乙丙丁，對(duì)企業(yè)來說也是一種損失。對(duì)于這類人就應(yīng)該讓他們?cè)谏瞄L的領(lǐng)域和部門深耕，體現(xiàn)自我和的最大價(jià)值同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

一句話概括：高適配人才切忌“南橘北枳”

究竟什么樣的人適合什么樣的崗位，這是個(gè)“難題”。不是每個(gè)人都適合走仕途，不是每個(gè)人都適合當(dāng)專家，不是每個(gè)人都適合成為管理者，也不是每個(gè)人都適合多部門橫向鍛煉。人才之所以會(huì)成為“才”，關(guān)鍵在于管理者是否能夠做到“慧眼識(shí)珠”，是否能夠做到“伯樂相馬”，讓合適的人去合適的崗位，真正做到“人崗匹配”。