煙草在線專稿　　學(xué)習(xí)型企業(yè)文化是一種鼓勵個人學(xué)習(xí)和自我超越的企業(yè)文化，是一種形成共同價值觀、改善心智模式、培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力的企業(yè)文化，是一種以學(xué)習(xí)力提升創(chuàng)新能力進而增強企業(yè)和員工競爭力的企業(yè)文化。構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，對引導(dǎo)企業(yè)成長為學(xué)習(xí)型組織有著重要作用。那么，如何構(gòu)建行業(yè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，是否能從以下三個方面去考慮。

　　一、企業(yè)文化要與時俱進，不斷創(chuàng)新

　　目前，企業(yè)文化對一個企業(yè)形成內(nèi)部凝聚力和外部競爭力所起到的積極作用，越來越受到現(xiàn)代企業(yè)管理者的高度重視，面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境和艱巨繁重的改革發(fā)展任務(wù)雙重考驗，行業(yè)要不斷加強和創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，始終堅持“兩個至上”核心價值觀和“以人為本”文化理念，推動行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。然而，有的企業(yè)“以人為本”文化理念往往被曲解，在一定程度上，忽略了員工的尊嚴(yán)，限制了員工自由發(fā)展空間。因此，行業(yè)企業(yè)文化要與時俱進，不斷創(chuàng)新，“以人為本”文化理念要突破傳統(tǒng)的思維模式，不要簡單地停留在“挖掘員工的潛力”或“增加員工的福利”的固定思維上，而是要在具體的文化實踐中，逐步轉(zhuǎn)化為對每一個員工具體的人文關(guān)懷，關(guān)心員工的身心健康，倡導(dǎo)健康的生活理念，讓員工保持一種陽光心態(tài)，努力工作，銳意進取，增強自信心，在企業(yè)營造“快樂生活、快樂工作”氛圍，同時，為員工搭建自由發(fā)展空間，做到關(guān)心員工、尊重員工和培養(yǎng)員工，不斷增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能更好地營造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的良好環(huán)境。

　　二、企業(yè)要營造一種學(xué)習(xí)的氛圍　

　　構(gòu)建行業(yè)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化，首先，企業(yè)要營造一種良好的學(xué)習(xí)氛圍。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部要主動帶頭學(xué)習(xí)，形成上行下效的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，同時要做到領(lǐng)導(dǎo)的“個性”文化融入到員工集體文化之中。其次，建立良好學(xué)習(xí)激勵機制。制訂和完善的培訓(xùn)制度和學(xué)習(xí)成長激勵機制，鼓勵員工主動學(xué)習(xí)，要積極嘗試學(xué)習(xí)實踐效果與員工薪酬、崗位競爭、評先晉級相結(jié)合機制，讓學(xué)習(xí)成為自己崗位競爭的動力，來促進和激發(fā)員工學(xué)習(xí)的熱情，潛移默化之中把學(xué)習(xí)變成一種常態(tài)化。第三，要積極開展“師帶徒”活動，對新入職的員工進行針對性培養(yǎng)，采取自愿和指定的方式“一對一”或“一帶多”培訓(xùn)模式，根據(jù)師帶徒的綜合表現(xiàn)和完成培養(yǎng)目標(biāo)，給予適當(dāng)表彰和獎勵，并作為本年度評先晉級（優(yōu)秀員工及技能標(biāo)兵）主要依據(jù)之一。同時在協(xié)議期間，徒弟在企業(yè)各類技能比武中取得優(yōu)異成績，師傅同樣得到同等經(jīng)濟待遇，這樣才能使“師帶徒”活動取得良好效果。第四，企業(yè)要建立激勵機制。在“以人為本”的管理模式上建立績效考核、崗位考評和綜合素質(zhì)與能力的完美結(jié)合，確保綜合考核公平合理。第五，創(chuàng)新激勵方法方式。要積極探索多元化激勵手段，比如物質(zhì)激勵、精神激勵、榮譽激勵、情感激勵、即時激勵和事業(yè)激勵等，對員工的學(xué)習(xí)能、工作能力、技術(shù)水平、創(chuàng)新能力、貢獻大小等進行綜合評價，給予員工進行有效激勵，讓員工享受成長的快樂和分享企業(yè)發(fā)展成果。

　　三、企業(yè)要為職工搭建學(xué)習(xí)進步平臺

　　作為煙草工業(yè)企業(yè)，更要致力為員工搭建好三個平臺，真正做到“以人為本”，把關(guān)心員工和維護員工權(quán)益，把員工的利益放在心上，才能調(diào)動全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

　　一是搭建思想政治工作平臺。盡管大多數(shù)企業(yè)加強了企業(yè)基層管理，建立了班組建設(shè)管理，成立了民主管理委員，加強對員工的思想政治工作，但實施效果不是很明顯。由于行業(yè)近幾年來快速發(fā)展，物質(zhì)方面得到了很大的滿足，而精神需求也發(fā)生了細微變化，員工更加追求精神層面及個人與企業(yè)同發(fā)展、共進步的愿望，渴望得到尊重、理解和欣賞，充分展示自己。因此，要注重加強對員工心理關(guān)懷和情緒疏導(dǎo)。因此，一要創(chuàng)新企業(yè)管理，不斷改進新時期思想政治工作新途徑，深化干部人事制度改革和用工分配制度改革，完善績效考核和崗位考評細則，規(guī)范崗位竟聘和評先晉級標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)“公開、公平、公正、合理”原則。二要領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認(rèn)識、改變工作作風(fēng)，多下基層調(diào)研與員工溝通，聽取員工意見和建議，了解實情，為員工解決實際困難和問題。三要思想政治工作重心下移到基層班組，充分發(fā)揮班組建設(shè)的民主管理的職能作用，及時了解員工的思想和工作動態(tài)，做好心理疏導(dǎo)和情緒減壓，真心真情幫組員工解開思想疙瘩、心理矛盾，把一切不穩(wěn)定因素消除在基層班組，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。

　　二是搭建平等交流互動平臺。目前，仍然有的企業(yè)還存在著官本位思想，沒有從實際意義上打破員工身份界限，仍然存在著居高臨下的對話方式。一方面，由于受諸種因素影響，平時很少與員工溝通，一些員工反映最集中、平常最關(guān)心、影響最直接的熱點問題得不到有效解決，長期壓抑員工情緒，引發(fā)矛盾，產(chǎn)生不良輿情和情緒對立面，影響員工工作積極性和制度執(zhí)行力難到位。另一方面，由于企業(yè)工會組織沒有很好發(fā)揮維護好員工權(quán)益的職能作用，對員工的一些意見和建議沒有及時解決，也是造成溝通不暢，員工不愿溝通而引發(fā)矛盾的因素之一。因此，建立開放平等的溝通機制，員工合理化建議匯集和解決機制，要以深入開展“235”教育實踐活動、“改進作風(fēng)年”活動和黨的群眾路線教育實踐活動為契機，轉(zhuǎn)變思想，改變工作方法，多下基層與一線員工溝通，掌握員工的思想和工作狀態(tài)，及時解決員工工作和生活中實際問題及困難。同時要完善工會組織職能和職工代表作用，積極探索和償試新時期工會組織授權(quán)管理，完善授權(quán)管理機制，規(guī)范民主管理和辦事公開的運行，加強監(jiān)督，切實維護好員工權(quán)益，真正形成企業(yè)和諧工作環(huán)境。

　　三是搭建人才成長進步平臺。由于受體制和機制的制約以及傳統(tǒng)管理理念的束縛，員工上升通道還不夠完善，人力資源管理還在一定程度上很容易被權(quán)力和關(guān)系所左右，干部人事改革制度也存在著某些微缺陷，為實施以人為本理念增加了一定難度。因此，一要進一步深化干部人事改革，實施干部退出退讓機制，要避免領(lǐng)導(dǎo)指定和暗箱操作，更要避免造成“人為機遇”和“量體裁衣”的崗位竟?fàn)?#xff0c;應(yīng)把合適的人放到合適的崗位上，知其所能、用其所長，充分發(fā)揮其潛能。真正體現(xiàn)“能者上，庸者讓，劣者下”用人原則。二要加強和擴大員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)，為員工提供機會均等、起點公平、竟?fàn)幑沫h(huán)境，著力打通員工的晉升通道。三要加大崗位交流和輪崗力度，讓員工在多崗位交流中得到鍛煉，在實踐工作中找到適合的崗位。四要改變傳統(tǒng)的人事管理模式，建立公開性崗位竟聘制度，做到“公開、公平、公正、合理”。五要積極組織員工參加行業(yè)特有工種技能鑒定，全面提升員工技能水平，增強崗位競爭能力。