煙草在線專稿　　摘要：人是生產力中最活躍的要素，煙草行業越來越重視人力資源開發管理工作。本文從人力資源管理的六大模塊的角度對煙草人力資源開發管理中存在的問題進行分析。

　　人力資源是企業的第一資源。現代企業競爭的理論證明，誰具有了人才優勢，誰就具有了發展的主動權。在現代企業管理制度中，人力資源管理的作用越來越顯得突出，其六大模塊（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理）已成為企業管理的重點和關鍵。

　　——人力資源規劃是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

　　——員工招聘要求按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。

　　——績效管理從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。

　　——培訓與開發是指組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。

　　——薪酬福利管理要求組織根據內外因素構建薪酬結構，給與員工付出的勞動相適應的貨幣和實物報酬。

　　——勞動關系是指勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。

　　近年來，煙草行業得到迅猛發展，但在人力資源管理方面仍然存在一些問題，主要是行業上下缺乏對人力資本的認識，人力資源管理基本上還停留在經驗管理為主的傳統管理模式，也沒有形成完整的人力資源管理概念，與現代企業人力資源管理模式尚有差距。從上述人力資源管理六大模塊的角度來看，其差距具體表現如下：

　　一是從人力資源規劃的角度來看，制度設計有缺陷。煙草企業普遍缺乏人力資源規劃和相關政策。人力資源規劃是根據企業的發展戰略、企業目標和企業內外環境的變化，預測未來企業任務和環境對企業的要求，從而為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的一個過程。其開發和整合企業依賴于企業戰略的確立和明確。但目前大多數煙草企業人力資源管理往往注重于員工的考勤、勞資、調動、培訓等，沒有關注顧客需求、市場變化、企業戰略等相一致的人力資源管理。

　　另外，在制定具體涉及到考評、獎勵、處罰等方面制度時，由于怕麻煩，圖簡單，缺乏系統考慮，加上管理技能和管理知識的欠缺等的原因，往往忽視制度本身的引導作用。有的制度操作性不強，導致工作中一些規定無法按制度要求進行運作，而采取變通方式進行，出現操作上的走樣而出現偏差。有的制度雖然制定較好，但執行不力的問題卻普遍存在。制度得不到執行，制度約束力不強，員工違規成本大大降低，因此工作也會大打折扣，不會努力把工作做好。

　　二是從員工招聘的角度來看，人員流動性較差，造成人員配置不合理、外部人才無法引進。一方面，由于煙草行業的壟斷性，雖然行業提倡員工能進能出，但不論員工工作干得再壞，企業一般也不會開除或解除勞動合同，除非員工自動離開。流出不暢，自然導致外部優秀人才無法順利流入到煙草企業內部。很多企業每年的大學生招聘已經不能滿足人力資源優化配置的需要。何況有些招聘變相成為解決企業員工子女的合法形式。另一方面，行業內部除了職務晉升外，員工的內部合理流動基本上不存在。在關鍵的管理、技術崗位上無法順利引進外部人才，特別是一些區域中心城市的煙草單位人員積聚，人才無法施展才能，而大部分非區域中心城市卻人才匱乏，既有的人員都面臨流失，從而造成煙草企業人員配置相當不合理。

　　三是從薪酬福利管理的角度來看，煙草行業激勵效果不佳。激勵是指激發人的動機的心理過程；而行為學認為，激勵是指激發人的動機，使其內心渴求成功并朝著期望的目標不斷努力的活動過程。在企業管理中，激勵可以理解為通過創立能夠滿足員工需要的多種條件，來激發員工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程，其目的就是為了激發員工潛能，充分調動員工的積極性和創造性，發揮其主觀能動作用。煙草行業的壟斷性自然造成員工收入遠遠高于社會平均工資，多數煙草企業的員工平均收入在當地屬于中上水平，社會優越感普遍存在。良好的收入水平使得薪酬激勵的效果并不明顯，多數員工對待工作得過且過，“完全憑借良心干工作”。這樣的工作狀態缺乏開拓創新的動力，必然產生效率低下的結果。另外，受國有企業工資計劃管理的約束，煙草企業實際上已經不可能有太多提升薪酬的空間。煙草行業這幾年非常注重企業文化建設，實際上是管理層已然發現了薪酬難激勵的問題，從而尋求營造上下一致的共同價值觀，讓員工對行業、對企業產生強烈的歸屬感。這是從單項激勵向多項激勵的轉變，應該是一個進步。

　　四是從績效管理的角度來看，煙草行業的績效考評實際上很難起到預想的作用。首先，煙草工作特別是管理性工作不易量化考核，不同類別的工作很難用一把尺子來衡量，從而造成不同單位、部門和崗位之間對評價結果不滿意，甚至抱怨不公平。第二，煙草工作本身不具備太強的挑戰性，創新性的工作較少，同樣的任務即使由研究生來干，可能也和高中生干得一樣。也就是說，大多數煙草工作對于很多人來說都能順利完成，工作本身不能衡量一個人能力的高低。因此在現實中，經常會聽到一些員工對先進分子不屑一顧的言辭，認為是運氣好或是領導照顧罷了。第三，煙草的績效管理和其他國有企業一樣，考核者不能公平、嚴格的開展考核，一些外界因素很容易影響考核的進展甚至是考核結論。特別是對未達到考核指標要求的，或礙于情面、或政治交換、或其他原因，會放寬考核要求、降低考核標準，從而對其他被考核者帶來事實上的不公平。第四，考核指標很難科學設置。

　　五是從培訓與開發的角度來看，煙草行業存在重形式、輕效果的問題。煙草行業多年來對培訓可謂是非常重視，每年的培訓活動（主要是內部培訓）安排的非常緊湊，各類具體實用的培訓主題，如質量管理培訓、項目管理培訓、營銷培訓、專業技術培訓等廣泛開展；行業員工積極參與，每年培訓人次數以萬計；教育培訓經費足額提取，培訓花費毫不吝嗇；行業內培訓機構實力強大，各單位組織機構健全，保障有力。但是仍然存在這樣那樣重形式、輕效果的問題：第一，培訓形式單一。行業內的培訓多是以會代訓，幾十甚至上百人在短短一兩天內擠在一個教室里面，學員的個性化需求基本上不能滿足，很容易想象培訓效果如何，完全是走過場。第二，缺乏優秀的培訓師和培訓課件。行業內業務培訓往往由本企業業務部門負責人或具體工作人員擔任授課任務。這些人員大多沒有接受過專業的內訓師培訓，對培訓工作研究不多，在培訓中照本宣科，缺乏技巧，對學員吸引力不足。即使是外聘的專業講師，也往往是敷衍了事，有東西也倒不出來。煙草的業務培訓，很多沒有標準的講義課件，為了維護培訓水平，煙草應有自己的培訓資料，這樣才能使培訓工作有持續性。第三，培訓不注重考試。礙于情面，培訓主辦方不會對學員進行嚴格的考試評價。第四，培訓效果缺乏反饋和評估。在培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。五是從勞動關系的角度來看，煙草行業與員工不存在太多的問題，煙草員工的歸屬感都很強烈，但聘用員工和勞務派遣員工的問題需要重視。

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　　作者簡介：皮屹峰，現工作于重慶市煙草專賣局（公司），長期從事經濟運行分析、質量管理體系建設、物資采購管理、績效考核管理、QC小組活動等工作，在經濟學、管理學等方面小有研究，有多篇文章發表于相關刊物。