煙草在線專稿　　筆者所在的市場部共有員工十四人，年齡結構跨度包括60后、70后、80后和90后四個年齡層次。在日常的人員管理過程中，深刻體會到不同年齡段員工的差異。如果在日常管理中，不能根據各年齡層次員工的特點進行差異化管理，而是采用一種方式統一管理，其結果必然不盡如人意。

　　通過對各年齡結構員工的分析，可以看出煙草行業的發展簡史。60后員工，基本都是煙草公司剛剛成立之處就加入行業的老員工。老一輩煙草人吃苦耐勞的精神仍然可以看到，但是在計算機、新生事物接受程度等方面，欠缺較多。身上背負著相對沉重的生活負擔，不能全身心投入日常工作。70后員工主要是以復轉軍人為主，都是最初以稽查員或訪銷員身份被招聘，后經大浪淘沙留下的優秀人員。由于沒有接受過高等教育，因此在謀劃能力上相對較弱。80后員工主要以應屆大學畢業生為主，都是十幾年前因為行業網建工作的需要所招錄的大學生。經過十幾年的行業磨練，他們有熱情、有干勁但是相對執行力較弱，紙上談兵較多，實際動手能力較弱。90后員工都數是剛走出校園的應屆畢業生，沖勁十足，精神飽滿，但是經驗欠缺，尤其是在面對銷售壓力的時候，明顯表現出迷茫和不知所措。并且存在過分強調個性化的問題，變成了不確定因素。

　　針對這樣的人員構成，如何采用一張績效考核表進行考核就成為了關鍵。既要體現出公平公正，又要兼顧人員構成特點，采用組合拳的形式予以解決。首先，將客戶經理根據實際情況進行分組。既有工作小組也有走訪小組，兩者結合后，有效的解決了工作中的個人短板問題。同時，這種形式還有效地提升了勞動效率，解決了以往存在的車輛利用率不高、拜訪效率低等問題。其次，采用評議小組制對客戶經理進行評價。評議小組的工作職責就是針對客戶經理進行三層督考。除了開展正常的三層督考工作之外，還開展了形式多樣的督考和評比活動。這些督考手段不僅沒有打消員工的工作熱情，反而使熱情受到了極大的激發，從根本上保證了各項工作的順利開展。最后，依托員工培訓消除短板效應。依托員工培訓和零售客戶培訓兩項培訓工作，鍛煉客戶經理的能力。為開展工作總結了方法，。

　　樹立團隊意識，將不同年齡的新老員工結合在一起。形成合力，彌補短板，才能將市場部的各項工作開展起來。