煙草在線轉(zhuǎn)自《內(nèi)蒙古煙草》　　員工是執(zhí)行的主體，一個企業(yè)執(zhí)行力的最終結(jié)果是通過員工的行為表達(dá)的。對于煙草企業(yè)而言，存在的根本意義是維護(hù)國家利益和消費者利益。強調(diào)和強化執(zhí)行力就是為了保證煙草企業(yè)持續(xù)維護(hù)國家利益和消費者利益。在一個具體的煙草企業(yè)里、在不同的時間、不同的職位，具體執(zhí)行力是有差別的。管理者僅僅關(guān)心自身或者企業(yè)的需求，而忽略了員工個體的的具體價值追求，自然不能達(dá)到滿意的執(zhí)行效果。我認(rèn)為出現(xiàn)這種問題的根本原因是企業(yè)忽略了員工個體的具體價值差異。

　　現(xiàn)在的煙草企業(yè)，員工的價值需求都可以簡單地分為四種類型：學(xué)習(xí)價值、工作價值、職業(yè)價值和就業(yè)價值。員工需求價值的差異，強烈地體現(xiàn)在他的日常行為之中，如果視而不見，必定會降低工作熱情和效率，同時對煙草企業(yè)的穩(wěn)定與管理手段產(chǎn)生巨大地沖擊。

　　學(xué)習(xí)價值

　　所謂學(xué)習(xí)型人才關(guān)注的價值主體是繼續(xù)學(xué)習(xí)的能力能否得到延伸。這種“學(xué)習(xí)能力延伸”一般包含兩層意思：現(xiàn)有的知識與興趣能否與實際工作緊密相聯(lián)、企業(yè)能否提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的空間與途徑。這類員工如果這種內(nèi)心的“學(xué)習(xí)價值”不能被發(fā)現(xiàn)和滿足，其他的條件(如高工資、受重視等)只是暫時的，一旦企業(yè)在管理上出現(xiàn)強制性壓力(如強調(diào)執(zhí)行)或者員工找到機遇，一定會立刻走人。對于學(xué)習(xí)型員工，最好的管理手段是創(chuàng)造邊工作邊學(xué)習(xí)的氛圍和機會，比如成立課題小組、組織培訓(xùn)、參加行業(yè)競賽等。

　　工作價值

　　一個地處省城的國有企業(yè)，由于企業(yè)的發(fā)展需要派人到外地分企業(yè)工作，雖然工資待遇比在省城工作同比每月增加50%，但是三個多月過去了，報名的人卻很少。通過員工訪談發(fā)現(xiàn)：這家企業(yè)80%以上的員工是“工作型”，即“穩(wěn)定和安逸”是工作的目的和首要條件，對以“承擔(dān)新的責(zé)任或者破壞已有生活狀態(tài)”為代價，得到更多的收入及個人發(fā)展，他們往往說不。這種價值取向的員工，最關(guān)心三件事情：第一，工作地點和環(huán)境；第二，工資水平和福利待遇：第三，工作強度和管理壓力。如果在一個企業(yè)或者組織里，這樣的員工占據(jù)了主流，平均執(zhí)行力是有的，但是過分強調(diào)或者短時間內(nèi)提高某種執(zhí)行力則可能是奢望，而且弄不好原有的執(zhí)行力還會大打折扣。

　　如果企業(yè)或組織中工作價值觀的員工過多，而管理者又想盡快提高執(zhí)行力，出路只有一個：引進(jìn)淘汰機制，拉大收入差距，建立新型企業(yè)文化。

　　職業(yè)價值

　　對于員工而言，自身價值實現(xiàn)通常有兩種途徑，一種是職務(wù)發(fā)展。隨著能力和經(jīng)驗的提升，職位和權(quán)利隨之升遷，價值得到體現(xiàn)。另一種是職業(yè)發(fā)展。鎖定某個職位或職能，通過工作和學(xué)習(xí)，從知識、經(jīng)驗到技能不斷積累，爭取得到行業(yè)甚至社會的認(rèn)可，從而實現(xiàn)自身價值。所謂的“職業(yè)價值”型的員工就是將職業(yè)發(fā)展看作自身價值的實現(xiàn)方式，因而它與職務(wù)發(fā)展型是完全不同的。當(dāng)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)或者職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的差距拉大時，如果企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)低于外界標(biāo)準(zhǔn)，這種員工的穩(wěn)定性就會較差，但是職業(yè)素養(yǎng)使他們的執(zhí)行力是有保障的。如果企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)大于行業(yè)或者社會標(biāo)準(zhǔn)，員工不會輕易跳槽，所以我們經(jīng)常看到國際企業(yè)市場或營銷總監(jiān)很少流動，銷售總監(jiān)卻到處亂跑，道理很簡單，營銷總監(jiān)相比銷售總監(jiān)要職業(yè)化得多，因為銷售是要銷量的，甚至只看重銷量。

　　在一個企業(yè)里，職務(wù)型的員工很容易調(diào)動積極性，企業(yè)也有很多辦法提高執(zhí)行力，比如與業(yè)績掛鉤、職務(wù)升降考核相連等：但是對于職業(yè)型的員工，這些激勵措施和辦法的效果不明顯，因為職業(yè)是這種人的生命，對于他們而言，正在就職的企業(yè)對自己專業(yè)能力的認(rèn)可最重要。

　　就業(yè)價值

　　如果一個人選擇工作時的所有考慮只是為了謀生的手段，他就是典型的就業(yè)價值取向。這種員工的要求層次低。只要有份工作、能夠賺到錢就可以，農(nóng)民工大多如此。對于這樣的員工，企業(yè)不能抱有很大的能力期待，更不能有專業(yè)上的過高要求，但是。這種人的執(zhí)行力是可怕的，只要你肯獎勵，不管是物質(zhì)的還是精神上的。事實上，有的煙草企業(yè)就是利用這種執(zhí)行力得到了快速發(fā)展，有的甚至成為了主要競爭能力。

　　一個企業(yè)執(zhí)行力的高低，除了管理者的認(rèn)識與重視之外，還與很多因素相關(guān)，有無執(zhí)行力主要是一個企業(yè)的執(zhí)行文化和做事經(jīng)驗問題，很多企業(yè)可能出在企業(yè)戰(zhàn)略從決策層到具體執(zhí)行層的轉(zhuǎn)化上，也就是想法變成做法的轉(zhuǎn)化過程中，可能是決策層變化太快、太劇烈，可能是中間層缺乏積極動力和足夠的創(chuàng)新力去指導(dǎo)執(zhí)行層面，執(zhí)行層面則由于信息缺少，或理解偏差導(dǎo)致積極性不高等等。但重視、體察和滿足員工的價值需求是關(guān)鍵之一。不同的員工、不同的職位導(dǎo)致需求的差異，如果管理者忽視甚至漠視這種差異，一味地籠統(tǒng)強化執(zhí)行力，結(jié)果只能是，新的執(zhí)行力沒有產(chǎn)生，反而原有的工作熱情和執(zhí)行力可能打了折扣。