煙草在線專稿　　引：績效管理考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動方式，也是員工和組織之間的對等承諾關系。目前，行業(yè)為了加強企業(yè)內部管理和提升執(zhí)行力，大膽嘗試建立有效的員工激勵考核機制，強化相關目標管理的過程。在一定程度上，有效促進了全員的工作熱情，工作積極性有所提升，創(chuàng)新思維得到有效開拓，各項目標管理工作均取得了很大的改進，促進了行業(yè)各項管理工作穩(wěn)步推進。

　　績效管理考評過程中，各部門均按百分制制定目標考核方案，同時按百分制考評得分高低進行排列，在崗位績效工資一定基數(shù)上進行獎勵，考評方式主要是績效考核工作組按月度、季度和年度進行綜合考評工作的評價，為確保考評的真實性，員工自評、互評、領導評議相結合的方法進行。然而，有的考評組在員工崗位考核的過程中，由于沒有設立有效的監(jiān)督機制和執(zhí)行力不到位，受各種不良因素的影響，在績效考核過程中部門內部實施“平衡關系”考評，導致各種矛盾與糾紛逐漸產生，以至于績效考評的公平性受到沖擊或質疑。類似所謂“平衡關系”就是在績效考評實施過程中，有的該獎勵的沒有得到及時獎勵，該處罰的沒有得到相應處罰，有的在年終給受處罰員工變相補發(fā)金貼，或者已得到過一次獎勵的不再進行獎勵，或已經處罰過一次的不再進行第二次處罰的怪圈，以至于失去了績效考評的初衷和實際的意義。又因考評以季度和年度期限為主，以績效工資和年度評先晉級直接掛鉤，涉及員工的切身利益，影響員工工作積極性，導致員工產生抵觸和消極怠工情緒，失去員工的理解與支持，極大挫傷員工工作積極主動性和創(chuàng)新能力。

　　為此，在一定程度上無形使員工與領導之間產生隔閡與矛盾，所以難以使員工在完成工作目標上勁往一處使，心往一處想的良好格局，很大程度上使員工參與管理、積極性下降、創(chuàng)新能力得不到有效發(fā)揮，致使績效考評實施方案逐漸失去有效的公眾監(jiān)督，績效與薪酬掛鉤的真正意義無法取得實效，不利于行業(yè)穩(wěn)定、健康、和諧發(fā)展的步伐。這種所謂“平衡關系”的崗位考評方法方式，有失公平，讓員工感到虛假，導致一些不和諧因素產生。績效考評制度難以執(zhí)行到位，存在著因人而異，事事講平衡、講關系、講人情、不按制度執(zhí)行。那么，各種規(guī)章制度就成了花瓶，沒有任何意義，起不到約束和激勵的作用，導致人心渙散，沒有戰(zhàn)斗力和團隊精神，員工工作沒有責任心。長期發(fā)展下去，企業(yè)發(fā)展只是紙上談兵，空無意義，更談不上推動“卷煙上水平”。

　　因此，筆者認為在績效考評中，應建立健全相應的監(jiān)督機構，堅決杜絕搞人情關系，搞“人人平衡”，要完善相應的監(jiān)督制度，按制度和程序考評，全面提升考評實施方案執(zhí)行力。其次，對員工提出的焦點與熱點問題，要及時回復做出相應解釋，對考評過程中存在的不公平現(xiàn)象要及時給予糾正，才能有效激勵員工在今后的工作中，發(fā)揮最大潛能，員工才能以更加良好的精神面貌積極參與到行業(yè)不斷發(fā)展中來。