煙草在線專稿　　引：如何做好煙草企業人事勞資工作，充分發揮人力資源和薪酬管理在企業建設中的作用，關系到企業和職工權益的根本保障，關系到企業的持續健康發展。只有正確做好人事勞資管理工作，企業才能穩定有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。

　　然而，煙草企業由于受企業改革遺留問題的影響，加之行業工種的特殊性，人事勞資關系比較復雜，深化勞動用工制度改革阻力重重，近年來人事勞資管理體制、績效考核管理、勞動合同簽訂、業務技能培訓等方面均存在不少問題，如何理順思路，破解難題，深化改革，謀求發展，顯得十分必要而緊迫。筆者結合工作實際，就如何推進煙草企業人事勞資管理改革與發展談幾點建議。

　　一、人事勞資管理的緣起

　　人事勞資管理是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理工作的總稱，它最早源于英語Personnel　management，本意是“人員管理”，日本譯為人事管理，后被普遍采用。人事管理作為一門科學，起源于美國。20世紀初葉，一些工商企業和學者，從提高經濟效益和工作效率出發，總結和運用歷史上的人事管理經驗，解決勞動管理中的問題，使人事管理上升到了科學管理的階段?，F代的人事勞資管理，大體可以分為6大模塊，即人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，考核與評價，薪酬福利管理和勞動關系。

　　在中國，人事勞資管理關系到工作人員、工作人員相互之間、工作人員與組織之間的事務，具體包括工作人員的吸收錄用、招聘、調配、使用、培訓、交流、崗位責任制、考核、獎懲、任免、升降、工資、福利、統計、辭退、退職、退休、撫恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理內容的不斷發展，從而出現了專門從事人事管理的部門。

　　隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門，人事干部的工作內容在不斷調整，不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代?，F代人事勞資管理在管理內容、管理形式、管理方式、管理策略和管理體制上都和傳統人事管理有著根本的不同。主要體現為以人為本，動態管理，崗位價值回歸等方面。

　　二、煙草企業人事勞資管理改革與發展的現狀分析

　　煙草企業實行政企合一的體制，并由國家法律的形式保障其壟斷專賣專營模式，因此決定了人事勞資管理的特殊性，在企業內部，存在著多種用工形式和多種工種，從宏觀上可以分為三大類，即合同工、聘用工和派遣工。合同工就是編制內的，也稱在冊在崗職工，聘用工是編制外的，還有信息管理員、駕駛員和保潔員等實行派遣。正式工一般要由省級煙草行政主管部門招聘，有筆試和面試，參照公務員，事業單位考試。聘用工又分為三年制聘用工，臨時性聘用工，季度性合同工等。大部分聘用工所從事的是客戶經理、專賣員、配送員、電訪員等基層一線崗位工作。派遣工一般是外單位派遣，但接受煙草企業的管理。

　　人事勞資管理的改革與發展涉及內部勞動關系和諧以及與社會各方面關系的和諧，關系到煙草企業改革發展穩定的大局。由于受企業改革遺留問題的影響，加之行業工種的特殊性，人事勞資關系比較復雜，深化勞動用工制度改革阻力重重，如何理順思路，破解難題，深化改革，促進發展，顯得十分必要而緊迫。國家局黨組高度重視行業人事勞資管理改革，把深化用工分配制度改革作為當前和今后一個時期深化改革的一項重要任務。5年多來，伴隨著改革的穩步推進，圍繞“定崗、定責、定員、定薪”核心內容，立足四個“著眼于”，行業人力資源管理工作發生了一系列可喜變化。特別是近兩年來，行業各單位在國家局黨組的正確領導下，全面整合人力資源，創新人力資源管理方法，把行業的用工分配制度改革工作不斷引向深入。國家局強調，要堅持市場取向的用工分配制度改革方向，形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制。2010年2月22日，煙草行業深化推進用工分配制度改革電視電話會議在北京召開，國家局局長姜成康強調，把加強崗位管理作為深化用工分配制度改革的關鍵，構建更加和諧的勞動關系。

　　用工制度改革乃至人事勞資管理，是阻隔煙草企業改革進程的瓶頸，也是各單位比較頭疼的一個問題，如何推進符合市場經濟的新型勞動關系，打破身份界限，打通晉升渠道，體現人性化管理，建立競爭激勵機制，是當前和今后一個時期需要破解的難題。

　　三、推進煙草企業人事勞資管理改革與發展的思路探討

　　那么，如何推進煙草企業人事勞資管理改革與發展呢，筆者認為有以下思路：

　　（一）深化勞動用工制度改革，調整分配制度，調動員工的積極性和創造性

　　一是要建立健全規章制度，使勞動用工制度改革有章可循，有規可依，積極研究制定科學的用工分配制度改革、工資績效管理、公積金、企業年金、離退休人員收入調整政策等，為人事勞資的管理提供有效的制度保障。要應進一步探索用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，深化企業的勞動用工改革，提高人力資源管理工作水平。

　　二是要調整分配機制，真正調動各種職工的積極性和創造性。員工是企業的最核心動力，員工的積極性，是企業活力的源泉，也是提升企業效率的根本出發點。利益的分配歷來是員工關注的焦點，也是調動員工積極性、創造性最直接、最有效的手段。薪酬是人事勞資管理的靈魂，在薪酬體系的設計上，要考慮四個導入因素，即與戰略的匹配性，外部競爭性，約束與激勵性和內部公平性。評價薪酬體系要考慮兩個導出因素，即價值創造和員工滿意度。要打破用工身份，實現崗位價值回歸，通過優化薪酬結構，幫助提升薪酬效率，區分固定收入和浮動收入，實現以崗定薪，按績付酬。同時，要發展工作保障、發展機會、行業認可、社會報酬、團隊歸屬等非貨幣性薪酬，推進全面薪酬的發展。在收入分配制度的實施過程中，要改善層級之間，上下級之間、縣際之間的分配調整機制。要把分配和企業的經濟效益結合起來，和勞動者的勞動成果及其貢獻結合起來，建立科學的、合理的分配機制，推行以按勞分配，按貢獻分配為主體，以其它分配方式為補充的分配機制，用有效的分配機制真正激活企業。

　　三是要深入推進干部人事制度改革，創造優秀人才脫穎而出的機制與環境，積極推行競爭上崗和公開選拔領導干部制度，增強全體員工的競爭意識，確保干部選拔任用的含金量。規范人事用工管理，嚴格招聘、辭退或解聘程序，嚴把出入關口，規范勞動用工，避免招聘、辭退或解聘人員方面的隨意性，維護員工的切身利益，有效保障員工隊伍的穩定性。

　　（二）創新人事勞資管理體制，營造良好的勞資管理工作環境

　　煙草企業的人事勞資關系比較復雜，用工渠道和形式多種多樣，各種不同身份，不同性質的員工在一起工作，工作環境比較微妙。完善和諧的勞資管理體制，創造和諧的工作環境顯得非常重要。

　　煙草企業要創新人事勞資管理體制，在用工的渠道、形式上創新管理，打通職工進入和晉升渠道。筆者講的進入渠道，指的是人才的統一招聘錄用。無論是大學生的引進，還是聘用工的招聘，都應該向社會公開，發布公告信息，廣納人才，統一招聘，合理分配，實行招聘的公平、公正、公開。應結合聘用人員的情況妥善地安排工作地點和工作崗位。“事業興衰，唯在用人；用人之要，重在導向”，所以，要打通聘用工轉為正式職工的通道，制定確定的、合理的標準，激發聘用工的發展奮進意識，提高聘用人員的積極性和創造性。企業內部的和諧關鍵在于員工利益的和諧，建立規范的用工分配制度正是為了使員工利益更加和諧。在基層管理崗位上，很多聘用工和在冊在崗職工做的是相同的工作，他們中的一部分業務水平和工作能力也比較高，然而他們在享受的待遇上卻和在冊在崗人員有著較大的差別。同在一個辦公場所辦公，他們的情緒難免會比較抵觸，心理會極不平衡，因此，職工之間的關系也自然比較微妙，因此，塑造和諧的人際關系和工作氛圍顯得非常的重要。同時，針對不同形式不同種類的職工，制訂不同的管理體制、不同的分配制度，也是做好煙草企業人事勞資管理體制改革與創新的關鍵。

　　辦公環境占據員工相當部分的時間，工作環境的好壞影響著員工的心情，員工的生活。一個優秀的企業只有營造良好的工作環境，才有利于提高員工的積極性和創造性，提高工作效率和企業的凝聚力。煙草企業，要深入宣貫“大成”文化和“創先爭優、永攀高峰”教育活動，通過優秀的企業文化凝聚人心，提高戰斗力，促進企業的長遠發展。要實施“以人為中心”的管理方式，培育獨特的企業文化，營造和諧的團體氛圍，提供有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，使員工確立共同的價值觀念和行為準則，使企業人才在工作中具有成就感、歸屬感、使命感，努力追求員工與企業共同成長的目標，在企業內部形成強大的凝聚力和向心力。

　　（三）改變績效管理考核方式，建立健全激勵機制

　　現在煙草企業的績效考核比較嚴格、比較繁瑣，因為考核關乎到獎金、績效，直接影響到員工的收入，而且這種影響又是非常大的。因此導致了諸多問題，一方面表現為層級之間的不平衡，無論怎樣嚴格考核，上級肯定會更多地關注自己的利益，因此，被扣分后犧牲更多的往往是下級的單位或人員。另一方面，表現為縣際之間的不平衡，因為小縣人少，但是每一個環節的工作都必須一樣顧及到，工作量并不小，員工的工作