煙草在線專稿　　引：關于培訓，大大小小的培訓也經歷了N場，對我們當前的工作究竟提升了多少？實現我們的期望值了嗎？眾說紛紜、觀點不一。翻開培訓的老黃歷，我們不難看到我們所經歷的培訓存在以下誤區，導致我們無法讓員工有存在感、歸屬感、對企業文化的認同感。

　　1.心理準備

　　（1）聽眾認為，既然是培訓師那么在某些方面肯定比別人強。培訓師或許也有一種心理上的優越感，體現在我有大公司從業的背景曾有堪稱輝煌的經歷或是有著全國十大培訓師之一/某某達人諸如此類這樣的光環，我的目標是將這些經歷和感受同在座的各位分享。

　　（2）千篇一律的教材、所謂的“填鴨式”互動。

　　（3）不來要扣錢的，領導讓我們來的。

　　（4）來看看，換換口味，調劑調劑。一樣是工作。

　　（5）興許能學到什么。抱著試試看的念頭。

　　（6）這個比干工作輕松多了，就是不能替代，工作還是得做，要能天天培訓就好了。他講他的我就上網聊聊天，休息休息。

　　（7）更有甚者，一看沒領導，干脆推說身體不舒服，培訓期間，一次都沒參加，僅僅是在賓館房間里上網。

　　（8）或是認為培訓無用論，光投入沒產出，也沒見到在相應的比賽中有什么成績，只看到名次越來越差，你看都快墊底了。典型的低投入，高期望值。

　　2.培訓準備

　　（1）目標：以崗擇培。有的崗位已經上任好長時間了，卻連一次正規性的培訓都沒有，有的也是內部自己指令性的，缺乏正規性、系統性、指導性。下面嗷嗷待哺，上面卻泰然處之，平安無事。

　　（2）方向：培訓預期和充分調研。沒有調查就沒有發言權。每次培訓，你看過哪位培訓師來下基層調研過嗎？從來沒有。這本質就是對員工發言權的劫奪，是對人權的漠視。

　　（3）實施效果：培訓后期執行力和監督到位的問題。要重用懂行，從一線上來的人才充實到監督和落實崗位。而往往是不懂的人在那兒無視現實瞎指揮，內行的人卻被搞得團團轉，連最起碼的信心都快被打散了。

　　（4）培訓效果的基石：要把提高個人修養納入到企業文化中來。江山宜改，本性難移。不改變思想，還是會走老套路，就象驢拉磨，總在原地打轉轉。要把讀書計劃納入到日常工作中來，多讀好書，從提高認識、塑造員工的完善人格開始企業的文化之旅。

　　（5）培訓成功的保證：切實的培訓、考核計劃。培訓計劃何謂科學？就是你現有基礎上的提升。拔苗助長的故事婦孺皆知，可在制定計劃時，偏偏重蹈覆轍，使得培訓效果功虧一簣。今年的計劃要根據上年計劃實施情況的波動曲線，分析動因、充分挖潛后擬定。但我們往往會看到對案幾上，去年實施情況的罔故和無視。

　　那么，怎樣才能讓培訓起到作用呢？

　　3.培訓方法的多樣化

　　（1）內部挖潛，廣泛開展“今天我主持”的小型培訓會。在歷年的創先爭優中，往往會涌現很多來源于基層的先進，但有沒有推廣應用？來自基層的經驗往往最直接、最有效果、最具可操作性、最經濟的。基層在實踐中，或多或少在某個地方會有值得我們提高和加以推廣的經驗和方法，如果善加總結，一定能收到事半功倍的效果。對于員工的提議要有象12345一樣要有正常的反饋渠道，要增加政策制訂的透明度，這樣才能促進員工參與的積極性，如果只提沒結果，就會象實施了“軟暴力”一樣，總有一天會出現沉默無言的尷尬座談會。

　　（2）寓教于樂，深入持久地開展多形式的文化“補課”。企業內部挖潛，充分利用現有資源，精心組織，合理布置，在潛移默化中提升員工對企業文化的認同感和歸屬感，而不是動輒揮舞裁判的大棒，月底一結算，哎，又扣錢了。要使企業成為每位員工心中的“家”，有開心話找同事分享，有困難找領導，企業出面解決。

　　（3）邊實踐邊培訓。一方面要有敏銳的觸覺，能及時發現執行過程中存在的問題，對發現的問題要高度重視，要有解決問題的迫切性；另一方面要快速有效根據問題找到行之有效的培訓方法，使之更具有可操作性和推廣性。有時一次小型的案例分析會就是一次成功的培訓。短短的半小時就能解決冗長乏味培訓所不能替代的效果。

　　（4）個人培訓檔案的建立、監督并持續改進、競賽培訓內容。這三項工作是培訓能不能起作用的關鍵點。個人培訓檔案可以看出一個人的從業態度、責任感、榮譽感，可以作為員工升遷、轉職的參考。監督執行是培訓貫徹實施的保證，持續改進是對企業競爭力的升華。競賽是激發員工活力、賦于企業文化新內涵的集中體現。