煙草在線專稿　　引：隨著煙草市場(chǎng)上越來越多的萬寶路、三五等洋品牌出現(xiàn)，說明我們的市場(chǎng)正在被占領(lǐng)。隨著越來越高的禁煙聲以及越來越多的禁煙場(chǎng)所，說明煙草的消費(fèi)市場(chǎng)正在被壓縮。隨著其他各行業(yè)的崛起，也越來越壓縮煙草所貢獻(xiàn)社會(huì)財(cái)富的比重，說明政府對(duì)煙草的關(guān)注會(huì)逐步降低。還有社會(huì)各階層人員對(duì)壟斷企業(yè)優(yōu)勢(shì)競爭后帶來的各種不公平的反感……，都在不斷擠壓著中國煙草生存和發(fā)展。如何在越來越小的生存空間里持續(xù)發(fā)展，我覺得企業(yè)的人力資源是最重要的因素，因?yàn)槠渌匈Y源都是人所掌控的。戴爾·卡耐基就曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，只要把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。

　　作為一名云南煙草企業(yè)人力資源的普通管理者，在多年的工作中，筆者不斷的學(xué)習(xí)、了解和應(yīng)用我們企業(yè)的人力資源管理，認(rèn)為我們現(xiàn)有的人力資源管理模式有其規(guī)范的一面，但與日新月異發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)也有一些不協(xié)調(diào)之處。　

　　一、云南煙草企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析　

　　長期的專賣體制帶來的觀念束縛，和其他種種文化、社會(huì)原因，使得企業(yè)人力資源方面存在很多突出的問題，這些問題很可能直接影響到了整個(gè)企業(yè)的競爭力，在“人才核心”競爭中，喪失優(yōu)勢(shì)。　

　　1.人才錯(cuò)位現(xiàn)象嚴(yán)重。現(xiàn)實(shí)中工人、技術(shù)人員不被重視，員工“出人頭地”的唯一出路就是走行政管理路線，從而導(dǎo)致將大量有技術(shù)專長而不具管理才能的人被選拔到管理崗位，造成人才的倒掛。　

　　2.當(dāng)前人事管理的精力主要在于工資、考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系，屬于日常事務(wù)辦理，服務(wù)性和開發(fā)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。　

　　3.缺乏對(duì)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展規(guī)劃基本不考慮人力資源的發(fā)展問題，認(rèn)為企業(yè)所需人力資源隨時(shí)可以從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為造成企業(yè)需用人時(shí)卻無可用之人，即使能選取可用之人也只是短期行為，不利于梯隊(duì)形的人才長期培養(yǎng)使用。　

　　4.管理人員、生產(chǎn)作業(yè)人員待遇不和其貢獻(xiàn)掛鉤，或掛鉤比例方式嚴(yán)重不合理，工資待遇大多不能拉開差距，趨向平均化，與外資、合資、私營企業(yè)的人員相比明顯感受到不公正。　

　　5.只重視用人，缺乏培養(yǎng)考核意識(shí)。沒有制定與企業(yè)相適應(yīng)的培訓(xùn)考核選拔方式方法，現(xiàn)有的培訓(xùn)也限于目前業(yè)務(wù)開展的需要，沒有結(jié)合企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展來進(jìn)行現(xiàn)有員工的培訓(xùn)開發(fā)教育，缺乏人力資本投入與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的思考，從而壓縮了員工的成長和發(fā)展空間。　

　　6.缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。大家都知道，績效工資在煙草企業(yè)員工收入中占了很大的比例，但現(xiàn)有的分配模式造成給職工的理念是，一切是我應(yīng)得的，唯一可比的是上個(gè)月或上年度與現(xiàn)有的薪酬數(shù)據(jù)對(duì)比，多了是正常的，少了是企業(yè)虧待了自己，至于自己的勞動(dòng)成果和所得是不是匹配，沒人關(guān)心，即便有人關(guān)心，聽到的也是一片埋怨之聲，因?yàn)楦膳c不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣。這種不公平、不合理的物質(zhì)分配嚴(yán)重挫傷了企業(yè)一線人才的積極性，使人才失去奮斗目標(biāo)。　

　　二、云南煙草企業(yè)人力資源管理急需解決的問題　

　　（一）體制上的問題：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉(zhuǎn)變　

　　這幾年來，盡管煙草企業(yè)開始意識(shí)到，人是企業(yè)中最活躍、最具能動(dòng)性、最可增值的要素，人力資源是最有潛力的資源。且在這一管理思想的指導(dǎo)下，企業(yè)各級(jí)紛紛摘下“人事部”的牌子，易之以“人力資源部”。但事實(shí)上，我們通過以上分析，云南煙草企業(yè)的人力資源管理狀況并不樂觀，新牌子里面的職能同原來的人事部相比并沒有什么改變。所謂的人力資源管理只不過是人事管理的一種時(shí)尚稱呼而已，人力資源管理并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，管理體制還沒有徹底轉(zhuǎn)變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營體制，也只是換湯不換藥，治標(biāo)不治本。具體表現(xiàn)在：　

　　1.用人制度僵化、缺乏真正競爭機(jī)制。提到競爭，讓員工唯一聯(lián)想到就是行政管理干部的競爭，但作為企業(yè)來說，行政干部只是企業(yè)人才的一個(gè)點(diǎn)，但從云南煙草企業(yè)目前的情況看，它卻代表了企業(yè)人才競爭的全部，有些在行政管理人員的競爭中沒優(yōu)勢(shì)的，就成了廟里的“和尚”。因?yàn)閱T工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒有違反國家法律法規(guī)及企業(yè)相關(guān)的管理制度，都會(huì)按時(shí)享受相應(yīng)待遇。

　　2.人員配置機(jī)制不規(guī)范。因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)。造成人才缺乏與人才浪費(fèi)并存，人才閑置與用人不當(dāng)并存。　

　　3.分配制度缺乏新的突破。分配制度還沒有真正成為經(jīng)營管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng)新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營內(nèi)外環(huán)境變化。　

　　（二）管理上的問題：人力資源部如何成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上的發(fā)動(dòng)機(jī)

　　1.人力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中具有舉足輕重的地位，應(yīng)納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃決策層，但現(xiàn)實(shí)中只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略上的全局考慮。　

　　2.缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略。經(jīng)營戰(zhàn)略中比較重視產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，但忽視人力資源方面的內(nèi)容，如人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工發(fā)展等。　

　　3.人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成。員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營理念則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力，是當(dāng)前一個(gè)薄弱環(huán)節(jié)。因?yàn)槿肆Y源管理體系中的各項(xiàng)內(nèi)容與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當(dāng)個(gè)人價(jià)值轉(zhuǎn)化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵(lì)作用，共同實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。　

　　（三）策略上的問題：缺乏科學(xué)、合理、有效的員工績效評(píng)估體系　

　　到目前為止部分基層煙草企業(yè)或部門還習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的“大鍋飯”辦法，沒有制定與員工崗位職責(zé)密切相關(guān)的績效考核體系，績效考核沒有應(yīng)用到員工晉升甚至薪酬分配當(dāng)中。　

　　（四）人力資源信息化管理手段上的問題

　　盡管近年來云南煙草企業(yè)也開發(fā)一些相應(yīng)的人力資源管理系統(tǒng)，但缺乏整體的規(guī)格，有些系統(tǒng)就像傳說中的“繡花枕頭”，可看而不可靠，在人才招聘方面也利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才的招聘，但其宣傳力度影響及小，許多人不知道煙草企業(yè)要招聘什么樣的人才，什么時(shí)候招聘，導(dǎo)致企業(yè)獲取人才的面狹窄。

　　三、人力資源管理對(duì)策　

　　（一）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念　

　　一是要確立從管理人到開發(fā)人的理念。樹立“堅(jiān)持以人為本，注重潛能開發(fā)，講求投入產(chǎn)出，進(jìn)入決策過程”的現(xiàn)代人力資源開發(fā)意識(shí)，積極倡導(dǎo)面向國內(nèi)外的人才市場(chǎng)引才借智，達(dá)到培養(yǎng)本土人才的目的。強(qiáng)調(diào)以人為本、因人擇事，始終堅(jiān)持把對(duì)人的開發(fā)放在第一位，努力促進(jìn)人與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)把開發(fā)員工的創(chuàng)造潛能作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)的重點(diǎn)，使每一個(gè)人潛在的巨大能量都能得到充分地釋放，使每一個(gè)人的創(chuàng)造才能得到盡情的施展。

　　二是確立從管理人到服務(wù)人的理念，逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的單一管理向多元化、多層次、全方位的服務(wù)性轉(zhuǎn)變。

　　三是確立從行為管理到心理管理的理念，要善于運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

　　四是確立從事本管理到人本管理的理念，強(qiáng)調(diào)以人為中心，促進(jìn)兩個(gè)發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，又要促進(jìn)員工自身健康的全面發(fā)展。

　　（二）建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制　

　　制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問題。　

　　1.對(duì)高層經(jīng)營管理人員實(shí)行年薪制，根據(jù)職責(zé)、風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營業(yè)績大小確定薪酬水平，而不是只要上去就按層級(jí)核發(fā)薪酬。徹底廢除過去套用國家行政管理的有關(guān)制度，建立符合企業(yè)實(shí)際的招聘、使用、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、分配制度。　

　　2.建立動(dòng)態(tài)的用人制度。一是對(duì)生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀員工，即骨干員工；干得不好可能轉(zhuǎn)為試崗員工或待崗員工，即后進(jìn)員工。二是對(duì)管理人員定期進(jìn)行績效評(píng)估，實(shí)行末位淘汰制。三是對(duì)技術(shù)人員實(shí)行“評(píng)聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘，要有實(shí)績考核，不能一旦聘上在這三五年的時(shí)間中就是個(gè)砸不爛的金缽缽，所謂的考核只是走過場(chǎng)。　

　　3.健全“以人為本”的薪酬激勵(lì)制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。對(duì)普通員工實(shí)行技術(shù)技能導(dǎo)向型和工作導(dǎo)向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。不能以人定崗，更不能以人定薪，而是要比技術(shù)、比貢獻(xiàn)。　

　　4、打破“官本位”思想，針對(duì)特殊專業(yè)技