煙草在線專稿　　引：“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業的切身感受和共同認識，已經成為他們在企業管理中所遵循的一條重要準則。“把員工放在心上”的觀點體現了一種以人為本的理念。筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

　　筆者曾經看過知名網友張洪峰在他的博客里發表了一篇《擦汗門：烈日下交警排隊半小時等政委來擦汗》的博文，文中表示，他接到一位武漢民警的電話爆料稱：“當日在地面溫度接近50度的高溫，民警們非常辛苦，卻被通知中午2點集合，在烈日下等待了半個小時，就為等政委前來擦汗。政委來了后，十個民警排著隊讓政委擦汗，政委帶著一眾記者和照相機跟拍擦汗，擦汗完畢政委揚長而去”。這位民警表示，“不僅沒有感受到所謂的政委關懷，反因被淪為政委作秀的工具而氣憤不已”。擦汗門事件后，該政委隨即被網民戲稱為“慰問帝”。

　　能在一個被領導關愛的單位，有一個以人為本的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。“把員工放在心上”的觀點可以濃縮為兩條原則：尊重人、激勵人，就是說你的管理是激發還是抑制了人的積極性、主動性和創造力？然而，關愛員工不是作秀，也不是“跟風”，而是要從發自內心的關愛。該政委選擇在這樣的場合、這個時候給交警送高溫“關懷”作秀，就有點裝腔作勢甚至可恨了。

　　繼深圳富士康跳樓事件以來，國內越來越多的企業紛紛建立企業自己的員工關愛體系。不能排除的是，一些企業一哄而上，僅僅是停留在紙面上的關愛無疑并不能真正滿足員工的全面需求。一些管理者沒有真正認識到員工和企業彼此之間存在著一種利益上的依存關系。這種關愛體系與其說是一種關懷，還不如說是為了趕一種“風潮”，為了逃避對員工的責任，也偏離了以人為本的軌道。企業如何“把員工放在心上”，建立有效滿足不同員工的關懷需求？如何設計針對不同員工有效的關懷措施呢？如何確保關懷措施的“對癥下藥”呢？筆者結合不同種類員工的關愛需求，管中窺豹，談點個人粗淺的認識。

　　一、企業員工歸屬感的現狀

　　近年來，煙草行業的經濟效益得到了長足的發展，員工收入和生活水平也得到了較大幅度的提升。但是長期重經濟，輕文化的發展模式也使得煙草行業陷入了發展的瓶頸。尤其是隨著國際化禁煙運動的愈演愈烈、行業丑聞的不斷發生、國外煙草巨頭的虎視眈眈；員工的危機感越來越強，崗位競爭激烈，一些在改革中處于劣勢地位的員工倍感壓力，產生了焦慮、沮喪、害怕情緒，由此對企業改革產生抵觸；行業體制改革中薪酬差距擴大導致員工心理失衡問題顯現；少數領導主導思想、管理理念有時不盡如人意，有些領導干部工作方式、方法簡單，忽略下屬員工感受、沒有一個好的企業文化氛圍等等。壓力如果得不到有效的緩解和釋放，特別是當事情不遂人意、遇到挫折或不公待遇時，將直接導致員工消極怠工、不思進取、怨天尤人、缺乏工作熱情、歸屬感下降，甚至導致焦躁、郁悶、激憤甚至仇恨等情緒。這些已經開始阻礙了煙草行業的發展，煙草員工比任何時候都更需要企業的“歸屬感”。

　　二、阻礙員工歸屬感的成因分析

　　分析阻礙員工歸屬感背后的成因，主要有以下幾點：

　　一是少數領導干部官本位思想作祟，心理優越感太強，把自己凌駕于所有人之上，覺得下屬員工的一切都是由他恩惠賜予的，總是不停的的訓教、指責自己的同事和下屬“我跟你們共事真累”，甚至滿口粗話地對下屬隨意呵斥、訓斥，給下屬員工帶來某種新的心理傷害；或是對朝夕相處的下屬視而不見，愛理不理。令下屬降低工作的積極性，甚至喪失自信心，拉大雙方間的距離。

　　二是與員工思想溝通有待加強。領導干部如果遇事不冷靜，方法不妥，極易造成思想矛盾，彼此產生不滿，直接傷害或影響員工思想情緒。這種思想情緒直接影響到工作的正常進行，容易形成出工不出力，你干你的，我干我的不協作等現象，不但影響團隊凝聚力，而且影響部門和諧發展和工作效率的提高。　

　　三是領導者未掌握屬下員工的專長、性格等，不了解每個人都是獨特和個別的，性格、氣質、知識層次各不相同，憑主觀印象隨意調配人員，在工作安排中亂點鴛鴦譜，“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”，形成的僵化、生硬的領導模式。

　　四是企業對員工的關懷相對欠缺。個別企業以人為本僅僅停留在紙面上，在人員變動、調檔級、換崗等涉及員工利益的一些問題上，缺少與相關人員溝通、交換意見；對員工思想進步、學習工作上的提高、生活上和身心上的健康關心不夠；對員工出現家庭或鄰里糾紛、因工作或家庭因素產生不良情緒等事項，不聞不問，致使員工感到人情冷漠，心里有意見等等。　

　　五是沒有良好的企業文化氛圍。一方面，少數基層領導，所有管理都是人說了算，靠點對點，人對人的管理，而且處罰尺度也不一樣，影響了團隊的互相信任，管理的滯后，主動性和積極性受到挫傷，形成典型的人治文化；另一方面，在經濟效益為上及急功近利的理念下，在單位只有壓力，而沒有任何生機和活力，干群之間、員工之間除了工作，互不交往，缺乏“大家庭”的歸屬。第三方面，為了應付上級檢查而流于書面形式，而非為了豐富員工工作與生活，為營造企業品牌形象的面子文化。

　　三、加強企業員工歸屬感的對策和建議

　　（一）尊重是實現員工歸屬感的基礎

　　在關愛體系構建過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。有少數管理者由于自身的心理優越感，覺得員工的一切都是他恩惠、賜予的，“尊重”一詞在他們身上難以體現，造成難以聽進員工下屬善意的意見和合理建議，甚至產生“你不是我的人，我可以不給你穿小鞋，但我可以給你緊緊鞋帶”的想法，常會給下屬員工帶來某種新的心理傷害。

　　“把員工放在心上，尊重并關愛每一名職工”是許多成功企業的切身感受和共同認識。關愛體系的構建離不開管理者以人為本理念。要使企業有生機與活力，不要吝嗇于贊美之詞，更不能忽視員工的意見、建議；當必須批評下屬員工時，也應考慮時間、場合和地點，切記批評莫傷自尊。這樣的批評不僅不會使員工產生怨恨心理，還會讓他意識到自己的錯誤，努力改進，報效企業。

　　（二）平等交流是實現員工歸屬感的橋梁

　　溝通交流的主體地位的不同，在很大程度上決定了員工關愛方式的不同，由此所達到的效果也完全不同。傳統的溝通交流方法往往因職位的不平等，常常造成　“以權壓人”、“以勢壓人”、“鋒芒逼人”等情況，使得職工望而卻步、敬而生畏，最終導致溝通交流效應弱化的現象。要想改變這一現狀，企業管理者必須要擺正自己的位置，與員工真誠的交流，變居高臨下的訓教為和風細雨的說服，把大道理講小，把小道理講明，多征詢員工對公司發展的意見，傾聽員工提出的疑問。有些話從下面說出來不一定好聽，員工會有自己的不滿和看法，其中有正確的，也有不正確的。但一個成功的管理者，就必須具備“群臣吏民能面刺寡人之過者，受上賞；上書諫寡人者，受中賞；能謗譏于市朝，聞寡人之耳者，受下賞”的胸襟和情懷。員工希望了解真象，沒有人喜歡被蒙在鼓里。管理者要注意人格感化，以自己的高尚人格、端正品行使員工心悅誠服；以淵博的知識講出令人信服的道理。

　　（三）知人善任是“把員工放在心上”最有說服力的實際體現

　　人人都有實現價值和抱負的渴求。作為一位開明的管理者，必須是能用人之所長，避其所短，克服狹隘觀念，懂得人無全才的道理，消除非能人不用的心理障礙。唐代詩人顧嗣協在《雜興》中寫到：“駿馬能歷險，犁田不能牛；堅車能載重，渡河不如舟”。現代管理科學有句名言說的好：“世上沒有無用之物，垃圾是未來被利用的財富；人間沒有無才的人，庸才是放錯崗位的人才。”這就要求管理者在行動上要做到容人之短、容人之錯、容人之偏，知人之才、知人之智、知人之能。使員工有所樂、有所念、有所盼、有所奔，不能使員工感覺“馮唐易老，李廣難封。屈賈誼于長沙，非無圣主；竄梁鴻于海曲，豈乏明時”；對于員工的不足之處，要兼容并蓄，還給每個人鍛煉與學習的機會，在潛移默化中改變著每個人的缺陷；在選拔人才中用好手中的權力，不能壓制、埋沒、扼殺人才，嫉賢妒能、拉幫結派、任人唯親。

　　（四）感恩是企業取之不盡、用之不竭的精神財富

　　感恩是從自性里流出來的，是雙向的，感恩的力量是巨大的。在企業中，員工是財富，他們所起的作用不言而喻，而我們的員工是最通情達理的。如果你對員工的確非常好，用不著你的提醒，那么員工從會心底感恩你，這種發自肺腑的感恩才是真實的；如果員工對你沒有感恩，你也不要抱怨員工，這很正常；如果員工對你心存怨恨，你就應該深刻檢討，而不是怒沖沖的把過錯推到員工身上，把員工當奴才，自己卻想做員工的皇帝，如果你今天說要以員工為本，明天又要員工感恩你，倒顯露了你的虛偽。強迫員工感恩只會增加他們內心的不滿和苦楚，對企業并沒有任何好處。企業管理者心里裝著員工，事事處處想著員工，員工當以忠誠報答企業，其隱性的感恩所產生的效能更是一筆取之不盡、用之不竭的精神財富。

　　（五）企業文化是實現員工價值的平臺