煙草在線專稿　　引言：如果用冰山來比喻人的潛力，它有90%都是沉在水面下未被開發(fā)的，而漂浮在水面上的10%，就是展現(xiàn)出來的各種能力。80后員工善思考、有理想，善創(chuàng)新、有能力，是事業(yè)“薪火相傳”的關(guān)鍵因素，是行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。如何有效激發(fā)80后員工潛力，筆者結(jié)合所在市縣局情況進(jìn)行了再思考。

　　一、80后員工現(xiàn)狀

　　目前，福建三明煙草80后員工364人占員工總數(shù)的16.3%，近“半壁江山”（占47.3%）是本科以上學(xué)歷。就沙縣煙草而言，80后員工31人占員工總數(shù)的29.5%，本科以上學(xué)歷19人（其中研究生2人）占61.3%。從職業(yè)發(fā)展上，正遇到行業(yè)人才培養(yǎng)、使用、“接班”的重要“機(jī)遇期”，全市80后科級干部6人占80后員工1.6%，股級干部20人占80后員工5.5%。沙縣煙草80后股級干部5人占80后員工16.1%，年紀(jì)最小的24歲。

　　為了更好地掌握80后員工的思想動態(tài)，筆者通過運(yùn)用問卷調(diào)查法、行動研究法、經(jīng)驗總結(jié)法等開展了一系列深入廣泛的調(diào)研活動。調(diào)研結(jié)果顯示：富有激情是80后員工的主流占53.8%。這部分80后精力充沛、個性張揚(yáng)，積極進(jìn)取、敢闖敢拼，但部分80后也存在著不容忽視的問題：

　　1.消極怠慢。調(diào)查發(fā)現(xiàn)16.2%的80后員工認(rèn)為煙草行業(yè)沒有相應(yīng)的倒逼或退出機(jī)制，自己崗位是“金飯碗”，待遇不會少，下崗不可能，進(jìn)而形成“干好工作沒計劃、干成工作沒心思”怪圈。還有7.9%聘用工認(rèn)為他們是“煙草的打工仔”，處于“冬眠”狀態(tài)，對單位不關(guān)心，對工作不熱心，對學(xué)習(xí)不用心，甚至怨天尤人“耍脾氣、撂擔(dān)子、混日子”。

　　2.陰霾困擾。近年來，行業(yè)在人事用工分配制度改革上，雖然淡化了“正式工”和“聘用工”的身份界線，但是在“尊重歷史”的原則下同工不同酬的問題依然存在。調(diào)查發(fā)現(xiàn)12.6%的80后聘用工對這一歷史遺留問題難以接受，加上沒有及時地給予心理疏導(dǎo)，容易產(chǎn)生“嘴上不說，心里不平”的扭曲心態(tài)。　

　　3.焦慮浮躁。80后員工對行業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等缺乏全面客觀的認(rèn)識，對自身定位隨之產(chǎn)生模糊，造成其職業(yè)生涯規(guī)劃上的迷茫。其次，大部分80后員工履職經(jīng)歷和崗位歷練不夠、抗壓性差，一旦受挫失敗，原來的雄心壯志就隨之喪失。同時，對企業(yè)管理理念和領(lǐng)導(dǎo)者意圖還適應(yīng)不了，面對高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求的工作壓力，沒有做好相應(yīng)的思想準(zhǔn)備和心理調(diào)節(jié)，從而產(chǎn)生身心疲憊和工作懈怠。

　　二、激發(fā)80后員工潛力的再思考　

　　（一）心態(tài)訓(xùn)練是激發(fā)80后員工潛力之基

　　1.把事標(biāo)桿做給80后員工看。80后員工人生閱歷淺、缺乏工作經(jīng)驗，為人處世左右碰壁是常有的事。筆者認(rèn)為激發(fā)80后潛力應(yīng)有目的地“傳”，有針對地“幫”，有重點(diǎn)地“帶”。授人以漁。要本著“多理解、少埋怨，多幫助、少指責(zé)”的原則，不但要給“釣竿”，更要教授“釣技”，讓80后員工在實踐中遇到任何困惑時都有“高人”指點(diǎn)、有“貴人”相助，少走彎路。人文關(guān)懷。沙縣80后員工非本地的有16人，占80后員工的51.6%。作為企業(yè)應(yīng)該以“好雨知時節(jié)，潤物細(xì)無聲”的姿態(tài)為這些員工建立“職工之家”，比如開辟“青春之聲”論壇、辦好職工食堂、建設(shè)文化娛樂室和健身房等。在員工思想波動、受到批評、人際關(guān)系緊張、完不成工作任務(wù)、崗位變動等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及時進(jìn)行訪談，消除其憂郁感、緊張感、孤獨(dú)感和失落感等。又如在單位多設(shè)計一些機(jī)會均等、公平合理、可讓80后員工主動參與的規(guī)則，讓這一新生代覺得在企業(yè)工作有機(jī)會、有趣味、有利益、有奔頭。帶好隊伍。善用“魚缸理論”深入到80后員工所處的環(huán)境中，學(xué)著和魚兒一起游泳，感受他們所處的環(huán)境，然后，跳出魚缸，站到一個相對更高的角度幫助80后員工運(yùn)用SWOT分析法綜合評估與分析自身優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅，從而利用機(jī)會因素，化解威脅因素，激發(fā)80后員工“愿干事、會干事、能干事、干成事”的潛力。

　　2.把事放手交給80后員工做。俗話說，“有多深的地基就有多高的墻”。但是，地基本身并不會“砌成”高墻。要在“深地基”上壘出高墻，最重要的條件就是給員工提供用武之地，給員工壓擔(dān)子，讓他們在平凡崗位上，經(jīng)歷一些難事、急事、大事、復(fù)雜事，使他們敢于挑戰(zhàn)自己、超越自己。如對精英式人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對其思維方式工作方法不要干預(yù)太多，給予充分信任與自由，不以一時的成敗論英雄，把有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)給他做，讓其獨(dú)當(dāng)一面，施展本領(lǐng)。對于潛質(zhì)式人才，讓其融入到優(yōu)秀團(tuán)隊中去，對整個團(tuán)隊委以重任，讓其感到團(tuán)隊的重要性，委任其為團(tuán)隊副職，讓其感到自我的重要性，滿足其成就自我需求。同時，注意傾聽他們的意見和看法，贏得他們的好感和信任，激勵他們自信地去完成好工作任務(wù)。對于耕耘式人才，安排其在重要部門繁瑣崗位上鍛煉并適時、適度地給予戴上合適的“高帽”，創(chuàng)造機(jī)會選派其去參加一些行業(yè)崗位技能競賽展示個人才華，把握人生出彩機(jī)會。

　　3.讓思想道德聚集80后員工正能量。80后不是尾隨潮流的一代，不是“問題青年”的標(biāo)簽，不是“小皇帝”。筆者認(rèn)為道德管理是激發(fā)80后員工潛力之魂，通過道德管理幫助80后員工成為“誠實、守信、明理”的群體。用制度流程“立德明理”。把社會公德、職業(yè)道德、家庭美德、個人品德等道德觀納入制度建設(shè)、流程設(shè)置的管理體系，改變以往從單純的招聘、培訓(xùn)、工資、檔案等事務(wù)性管理向職業(yè)道德建設(shè)等策略性管理。用思想教育“修德養(yǎng)心”。積極引導(dǎo)80后員工以“235”主題實踐活動為載體，以“道德講堂”為舞臺，不泛于一般，不尚空談，在小崗位磨練豐富自己，在大實踐中提升自己。用高風(fēng)亮節(jié)“積德行善”。應(yīng)宣傳榜樣力量，如航空界的首個80后女航天員王亞平，物理界的首次發(fā)現(xiàn)“量子反常霍爾效應(yīng)”的80后團(tuán)隊，體育屆的劉翔、林丹、林書豪，政治界的金正恩等，讓80后員工汲取源源不絕的精神“鈣片”。應(yīng)創(chuàng)造條件讓80后員工積極參與公益事業(yè)，做生態(tài)文明的守護(hù)者、網(wǎng)絡(luò)文明的傳播者、雷鋒精神的傳承者……成為志愿者服務(wù)團(tuán)隊的中堅力量和傳播正能量的生力軍。

　　（二）能力升級是激發(fā)80后員工潛力之源

　　1.知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級。就企業(yè)層面而言，企業(yè)應(yīng)建立完善以崗位培訓(xùn)為基礎(chǔ)、目標(biāo)培訓(xùn)為重點(diǎn)，自我學(xué)習(xí)為補(bǔ)充的培訓(xùn)制度，分層次、有步驟地抓好80后員工的系統(tǒng)教育培訓(xùn)。應(yīng)堅持教育培訓(xùn)與考核、使用相結(jié)合，技術(shù)職稱、技能鑒定、學(xué)歷再教育與競聘、薪酬相結(jié)合，提高80后員工參與教育培訓(xùn)的主動性和積極性。同時，企業(yè)應(yīng)打造一支理念新、知識新、信息新、觀點(diǎn)新、技巧新、活力新的新型內(nèi)訓(xùn)師隊伍。在條件成熟情況下，對行業(yè)內(nèi)訓(xùn)師人力資源進(jìn)行有效整合、統(tǒng)一調(diào)配、合理利用，最大發(fā)揮行業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的優(yōu)勢和實力。就80后員工而言，應(yīng)充分運(yùn)用“蝴蝶效應(yīng)”，持續(xù)每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，持續(xù)每次進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，走一條內(nèi)涵式的個人成長道路，必須與時俱進(jìn)，持續(xù)充電、洗腦，努力做學(xué)習(xí)型創(chuàng)新型員工。在實踐工作中既做“專家”、懂得一門專業(yè)，也做“雜家”、懂得一點(diǎn)綜合知識。給自己一個“小世界”，給煙草一個“大世界”。

　　2.人力資源應(yīng)用升級。從崗位上看，目前全市在管理崗位上的80后員工128人占35.2%，在業(yè)務(wù)類及生產(chǎn)操作類崗位上的80后員工233人占64.0%，可以看出80后的聘用工還是主流，身份上的“先天不足”一定程度上澆滅了其為企業(yè)燃燒青春的熱情。激勵就是一個“需要-行為-滿意”的連鎖過程。筆者認(rèn)為，應(yīng)淡化身份，深化用工制度改革。可以在省招應(yīng)屆生計劃中拿出10-20%的份額讓市招在崗的優(yōu)秀聘用工由單位推薦參加考試，讓部分有真才實學(xué)的員工脫穎而出，讓“身份歧視”逐步成為歷史。應(yīng)優(yōu)化待遇，深化分配制度改革。破解利益固化“堅冰”，積極探索在哪些領(lǐng)域、哪些崗位、哪些工種先行先試“合理合法”的“同工同酬”分配制度，真正體現(xiàn)其勞動價值。應(yīng)量化標(biāo)準(zhǔn)，深化評價體系建設(shè)。充分利用績效合約和平衡記分卡等管理工具，落實績效考核，打破“干不干都一樣”的分配方式。定期開展“業(yè)務(wù)能手”、“最佳敬業(yè)”、“服務(wù)明星”、“崗位標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”等樹標(biāo)桿創(chuàng)優(yōu)評選活動，對先進(jìn)員工進(jìn)行表彰獎勵，并在企業(yè)宣傳欄、內(nèi)部報刊和行業(yè)網(wǎng)站上進(jìn)行宣傳，讓員工感到了自我實現(xiàn)的滿足感。應(yīng)“盤活”資源，深化人才管理機(jī)制。在“頂層設(shè)計”上如推行異地交流、專業(yè)二次調(diào)配、雙向選擇、競聘上崗、定期輪崗等機(jī)制，讓這些機(jī)制真正“落地”并產(chǎn)生“疊加效應(yīng)”。讓80后員工真正感受因企業(yè)改革發(fā)展而帶來的“實惠”，因自身能力不斷升級與企業(yè)共同發(fā)展而帶來的“紅利”。

　　（三）人才造就是激發(fā)80后員工潛力之梯

　　企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步清晰行業(yè)發(fā)展愿景和使命，并使之得到80后員工的認(rèn)同和響應(yīng)。應(yīng)切實加大人才的培養(yǎng)和開發(fā)力度，重視人才個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完美結(jié)合，多渠道、寬領(lǐng)域、全方位、立體式打通人才晉升通道。進(jìn)而言之，“帥才”培養(yǎng)。“能將將者，謂之帥也”。對于已經(jīng)是公司中層骨干力量的80后員工，企業(yè)應(yīng)側(cè)重于其戰(zhàn)略思維的培養(yǎng)，可以開些領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、謀略學(xué)、管理學(xué)的培訓(xùn)課，讓他們具有更敏銳的洞察力和創(chuàng)新能力，關(guān)鍵的時候能告知下屬“應(yīng)該做什么”或“不該做什么”。“通才”培養(yǎng)。對于在自己的一畝三分地里面能夠干出不小成績的人才，應(yīng)側(cè)重其戰(zhàn)術(shù)或方式方法的培養(yǎng)，進(jìn)行政治理論、文化素養(yǎng)、政策法規(guī)和業(yè)務(wù)知識等培訓(xùn)，著重提高管理知識、領(lǐng)導(dǎo)能力和組織協(xié)調(diào)能力。“匠才”培養(yǎng)。在專業(yè)領(lǐng)域，以培養(yǎng)“專家行家、能手‘國手’”為目標(biāo)，堅持以內(nèi)部培訓(xùn)資源分享為主要形式，結(jié)合技能鑒定開展技能競賽、崗位練兵和技術(shù)攻關(guān)等職業(yè)技能人才培訓(xùn)，著重提高80后員工實