煙草在線專稿　　引：職業(yè)生涯管理是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)重要內(nèi)容，做好青年員工的早中期職業(yè)生涯管理是煙草企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展的重要保證，也對(duì)促進(jìn)煙草企業(yè)和員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展都具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文基于對(duì)紅塔集團(tuán)125名青年員工的實(shí)證調(diào)查，梳理了員工職業(yè)生涯管理的理論基礎(chǔ)，分析了現(xiàn)階段煙草企業(yè)青年員工早中期職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和存在的問題，同時(shí)對(duì)其職業(yè)生涯管理體系的設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討，最后提出了完善該體系的建議。

　　一、概述

　　1、背景

　　作為一個(gè)長(zhǎng)期實(shí)行專賣專營(yíng)的特殊行業(yè)，煙草行業(yè)的人才管理長(zhǎng)期沿用垂直一體化的行政職務(wù)管理模式，導(dǎo)致煙草企業(yè)在青年人才的使用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面存在諸多問題；青年員工剛進(jìn)入煙草企業(yè)，對(duì)該行業(yè)存在陌生感，具備獲取組織職業(yè)生涯管理的訴求。再加上青年員工對(duì)自身定位和未來職業(yè)發(fā)展路徑的判斷不明晰，難以迅速適應(yīng)企業(yè)文化和融入工作崗位，造成煙草企業(yè)人力資本的浪費(fèi)；職業(yè)生涯管理是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是推動(dòng)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)的重要工具，代表了未來人力資源管理的發(fā)展方向。作為企業(yè)的一種長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)的管理過程，職業(yè)生涯管理貫穿于員工和企業(yè)發(fā)展的全過程，而員工早期和中期的職業(yè)生涯管理是這個(gè)過程中最重要的環(huán)節(jié)。所以，有效利用組織職業(yè)生涯管理工具對(duì)促進(jìn)煙草企業(yè)和員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展意義重大。

　　2、目的

　　本文選取紅塔集團(tuán)125名青年員工為研究對(duì)象，綜合運(yùn)用問卷調(diào)查、實(shí)地訪談等調(diào)查方法，了解煙草企業(yè)青年員工早中期職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀和面臨的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，并提出有針對(duì)性的解決對(duì)策，為紅塔集團(tuán)乃至全國(guó)煙草企業(yè)青年員工的早中期職業(yè)生涯管理建言獻(xiàn)策。

　　3、對(duì)象

　　廣義上，本文的研究對(duì)象為煙草企業(yè)的全體青年員工。在具體操作方面，由于時(shí)間和人員的限制，無法對(duì)所有煙草企業(yè)的青年員工開展職業(yè)生涯管理情況的調(diào)查。基于此，本文只選取了紅塔集團(tuán)總部各中心、玉溪卷煙廠及各職能部門的部分于2005、2010年入職的青年員工為調(diào)查對(duì)象，他們分別代表早期和中期的職業(yè)生涯管理對(duì)象。

　　4、研究方法

　　（1）資料收集法

　　本文通過期刊、網(wǎng)絡(luò)、著作等多種渠道來獲取與員工職業(yè)生涯管理相關(guān)的信息。豐富的文獻(xiàn)資料是是本文進(jìn)行調(diào)查和研究的基礎(chǔ)。

　　（2）問卷調(diào)查法

　　本研究采用封閉式與開放式問題相結(jié)合的形式，設(shè)計(jì)了《2012年紅塔集團(tuán)青年員工座談會(huì)調(diào)查問卷》，調(diào)查紅塔集團(tuán)總部各中心、玉溪卷煙廠及各職能部門的部分于2005、2010年入職的青年員工早中期職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀。《2012年紅塔集團(tuán)青年員工座談會(huì)調(diào)查問卷》一共發(fā)放了125份，回收有效問卷125份，有效回收率為100%。

　　（3）訪談法

　　在本研究中，紅塔集團(tuán)團(tuán)委和人力資源部人才開發(fā)管理科組織參與問卷調(diào)查的部分青年員工進(jìn)行了交流座談。交流座談使調(diào)查問卷的內(nèi)容得到了核實(shí)，被調(diào)查者填寫不清或沒有在問卷中反映的問題在座談中得到了討論，在座談中還聽取到青年員工對(duì)職業(yè)生涯管理的意見和建議。

　　二、員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

　　1、員工職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

　　職業(yè)生涯管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，是滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，它是企業(yè)開展的用于幫助和促進(jìn)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一系列活動(dòng)，它包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋、修正等一系列活動(dòng)。職業(yè)生涯管理的流程如圖1所示：　

圖1　職業(yè)生涯管理流程圖

　　從上圖可以看出，職業(yè)生涯管理包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是員工職業(yè)生涯的自我管理，它貫穿于員工職業(yè)生命周期的全過程，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置等一系列變量構(gòu)成；二是組織的職業(yè)生涯管理，是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工潛力、留住員工和使員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的一系列管理方法。職業(yè)生涯管理的這兩方面的內(nèi)容是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)的，但由于員工個(gè)人所進(jìn)行的職業(yè)生涯管理需要通過組織才能最終得以實(shí)現(xiàn)，所以本文主要研究組織的職業(yè)生涯管理。

　　由于每個(gè)員工在個(gè)人職業(yè)生涯的不同階段和組織發(fā)展的不同階段所呈現(xiàn)出來的特征、目標(biāo)和任務(wù)各不相同，很多學(xué)者將員工的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為不同階段。本文主要研究青年員工早期和中期的職業(yè)生涯管理。早期的職業(yè)生涯管理是指員工由學(xué)校進(jìn)入組織并在組織內(nèi)逐步“組織化”，并為組織所接納的過程；中期的職業(yè)生涯階段是指員工從立業(yè)到退休的職業(yè)生涯時(shí)期。

　　2、員工職業(yè)生涯管理的理論基礎(chǔ)

　　隨著人們對(duì)職業(yè)生涯管理關(guān)注度的提升，職業(yè)生涯管理理論也得到了極大的發(fā)展。了解職業(yè)生涯管理的不同理論，有助于更好地研究煙草企業(yè)青年員工早中期的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理領(lǐng)域的代表性理論有：

　　（1）帕森斯的職業(yè)—人匹配理論

　　該理論由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家帕森斯教授提出，是用于職業(yè)選擇與指導(dǎo)的最經(jīng)典的理論之一。帕森斯在其所著的《選擇一個(gè)職業(yè)》一書中闡述了職業(yè)選擇的三大要素和條件：一是清楚了解自己的態(tài)度、能力、興趣、資源和限制條件和其他特征；二是要對(duì)不同行業(yè)工作的要求、成功要素、薪酬水平、優(yōu)缺點(diǎn)和發(fā)展前景等有較為明確的認(rèn)識(shí)；最后要在上述兩種要素之間進(jìn)行最佳搭配。該理論將人與職業(yè)的匹配分為條件匹配和特長(zhǎng)匹配兩種類型。

　　（2）霍蘭德的職業(yè)性向理論

　　該理論由美國(guó)心理學(xué)教授約翰?霍蘭德提出，他認(rèn)為包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等在內(nèi)的職業(yè)性向是決定一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。霍蘭德教授基于對(duì)職業(yè)性向的測(cè)試研究，將個(gè)人的職業(yè)性向劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、開拓型、社會(huì)型和常規(guī)型六種。同時(shí)，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地劃分為以上六種類型。他認(rèn)為，每個(gè)人和每一種職業(yè)的工作環(huán)境都是由上述六種類型的不同組合，占主導(dǎo)地位的職業(yè)個(gè)性取向會(huì)在很大程度上影響到工作績(jī)效。一個(gè)人職業(yè)成功與否，在很大程度上取決于其個(gè)性類型和工作條件之間的適應(yīng)情況。

　　（3）施恩、金斯伯格和薩柏的職業(yè)生涯階段理論

　　美國(guó)麻省理工學(xué)院的施恩教授立足于人生不同階段所面臨的問題和職業(yè)工作的主要任務(wù)，將個(gè)體的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為以下幾個(gè)階段：成長(zhǎng)、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)；早期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險(xiǎn)階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；退休。

　　美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格對(duì)個(gè)體從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程進(jìn)行了研究，他把個(gè)體的職業(yè)發(fā)展生涯分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段，這種劃分方式在一定程度上揭示了早期的職業(yè)心理對(duì)職業(yè)選擇的影響。

　　學(xué)者薩柏認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)的過程，可以根據(jù)年齡將每個(gè)人生階段與職業(yè)發(fā)展相配合，并且每個(gè)人生階段都有其特定的發(fā)展任務(wù)。薩柏將職業(yè)生涯發(fā)展階段劃分為以下五個(gè)階段：成長(zhǎng)階段、探索階段、建立階段、維持階段和衰退階段。

　　三、紅塔集團(tuán)青年員工早中期職業(yè)生涯管理情況的實(shí)證分析

　　1、青年員工的工作目標(biāo)清晰度

　　在被問及“你對(duì)所在崗位的工作職責(zé)和目標(biāo)是否清楚？”時(shí)，所有參與問卷調(diào)查的青年員工均選擇了“是”，這說明處于職業(yè)生涯管理早期和中期的青年員工均具備清晰的工作目標(biāo)，也很了解所在崗位的工作職責(zé)；2005年入職的青年員工都認(rèn)為“實(shí)際工作和崗位說明書一致”，而99%的于2010年入職的青年員工也選擇了此項(xiàng)答案，這說明紅塔集團(tuán)的崗位說明書較好地引導(dǎo)了青年員工在職業(yè)生涯管理的早期和中期樹立清晰的工作目標(biāo)。

　　2、用人部門對(duì)青年員工的培養(yǎng)情況

　　在被調(diào)查的2005年進(jìn)入紅塔集團(tuán)的青年員工中，有49人（94%）表示工作中得到過本部分領(lǐng)導(dǎo)和同事的鼓勵(lì)，而2010年入職的青年員工中有69人（95%）的作出了相同的回答。在回答“你覺得你的主管或同事關(guān)心你的個(gè)人情況嗎”時(shí)，2005年、2010年入職的青年員工中分別有48人（92%）、64人（88%）回答“有”。上述兩個(gè)問題的調(diào)查結(jié)果說明紅塔集團(tuán)的用人部門對(duì)青年員工的培養(yǎng)比較重視，青年員工在職業(yè)生涯管理的早期和中期基本能夠得到組織的鼓勵(lì)和關(guān)心，但2010年入職的青年員工得到的領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)懷還有待加強(qiáng)。此外，2005年、2010年入職的青年員工中分別有48人（92%）、57人（78%）接受過部門安排的專業(yè)培訓(xùn)。可見，處于職業(yè)生涯管理早期的青年員工接受部門安排的專業(yè)培訓(xùn)還不夠充分。

　　3、青年員工的自我提升行動(dòng)

　　被調(diào)查的所有青年員工都愿意通過個(gè)人努力來提高職業(yè)技能，具有強(qiáng)烈的自我提升意識(shí)。被調(diào)查員工對(duì)“過去的一年里，你每天業(yè)余時(shí)間里用于讀書和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的時(shí)長(zhǎng)”的回答情況如圖2所示，該圖反映出青年員工具備在業(yè)余學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)，但學(xué)習(xí)時(shí)間安排還不太合理，業(yè)余學(xué)習(xí)的可持續(xù)性較差。在交流座談中發(fā)現(xiàn)青年員工目前缺乏明確的學(xué)習(xí)計(jì)劃，青年員工對(duì)自我提升的方向和具體目標(biāo)還不是很明確。