煙草在線專稿　　引：員工是企業的基礎，也是企業成功的關鍵。企業的發展離不開員工的支持，他們作用發揮如何，直接關系到企業和諧建設和長遠發展　，唯有一支訓練有素、具有較強執行能力的員工隊伍，企業才能一步步發展壯大。在當前的煙草行業新形勢下，人才是推進企業全面建設和發展的一支重要力量。因此，作為煙草企業，必須始終把員工的利益放在第一，想員工之所想，急員工之所急，把調動員工的積極性、主動性、創造性作為一切工作的出發點，增強員工歸屬感、成就感、自豪感和忠誠度，從而不斷提升員工價值。　

　　一、當前煙草行業基層員工現狀

　　雖然近年來煙草行業不斷加強隊伍建設，引進新鮮血液，隊伍的整體素質有一定的提高，但同時也存在著一些不容忽視的問題：

　　（一）人員構成以前期的老員工居多

　　老員工工齡長，有豐富的工作經驗，能夠很好地完成本職工作，但是往往缺乏與時俱進，積極向上的意識，學習和創新能力不足。

　　（二）工作單調，枯燥，部分員工產生職業疲勞感

　　基層員工往往流動性差，甚至有的員工一輩子從事的是同一個崗位，在這種情況下，工作變得單調、枯燥，部分員工產生職業疲勞感，表現為工作積極性不高，工作熱情逐年降低。

　　（三）目標模糊、隨意，工作缺乏動力　

　　基層員工的工作難度相對較低，每天重復的都是乏味的簡單的工作，缺乏挑戰，員工的進取心受到影響。再加上基層的晉升機會相對較小，長時間沒有得到晉升的員工自信心受挫，員工對自己的期望逐年降低，對員工的積極性造成打擊。

　　（四）對工作認識不足

　　由于煙草公司的特殊經營優勢，大多數員工沒有正確認識當今社會的經濟環境、就業環境以及競爭激烈程度，員工普遍缺乏行業間的競爭意識。

　　二、進一步提高員工積極性、主動性、創造性的策略

　　（一）以人為本，增強其歸屬感和忠誠度　

　　人本管理，就是從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況所進行的管理。人本管理就是把人作為企業最重要的資源，綜合人的能力、特長、興趣、心理狀態等情況來進行的管理，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分地發揮其積極性、主動性與創造性，從而提高工作效率、增加工作業績，為完成企業發展目標做出貢獻。

　　要以人為本，首先應當尊重員工，包括尊重員工的人格，個性以及在工作當中提出的意見建議。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，被尊重也是人的一項重要需求。當員工越是被當作群體的一份子而感受到尊重時，他們便越容易產生認同感。尊重讓員工得到肯定，在獲得強烈認同感的同時，員工體會到了真正的歸屬感。在這種情況下，員工為企業工作是發自內心的，是站在企業的角度出發考慮問題的，他們樂意為企業效勞。相反，如果沒有得到足夠的尊重，工作對于員工來說將會變得沒有意義，最終員工對工作失去興趣，喪失工作積極性。　　

　　其次，應當重視員工的物質需求和精神需求，包括以下幾個方面：

　　1.為員工創造良好的工作生活環境。

　　良好的工作環境有利于保持員工良好的工作心情和工作積極性，而良好的生活環境可以提高員工的生活幸福指數，快樂的生活狀態在幫助員工忘記工作煩惱的同時，也給予員工一個更加清醒的頭腦去投入到新的一輪工作中。具體可以有以下幾個途徑：

　　第一，進一步完善員工住宿的硬件設施標準，讓員工住的舒服，溫馨。

　　第二，完善單位的伙食，不僅要讓員工吃飽吃好，還可以幫助員工制定健康的飲食習慣。身體好了，工作效率自然就提高了。

　　第三，關心員工切身問題，幫助解決他們遇到的生活困難。第四，通過組織各類文娛活動，促進員工之間的交流與了解，增進員工之間的友誼。融洽的員工關系有助于加強員工之間的互助協作，提高團隊的凝聚力。

　　2.在保證公平、公正的原則下，為員工提供優厚的薪酬。

　　薪酬高低關系著企業能不能招收到符合自身需要的高素質人才，同時，較高的薪酬也從側面反映出企業的良好經營狀況。對于員工來說，較高的薪酬是對其創造價值的充分肯定，可以充分的提高員工的積極性。

　　3.“讓員工參與進來”

　　現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓職工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。所以企業應當盡可能的創造機會讓員工參與管理，參與決策，滿足員工參與決策的愿望。

　　4.對于一些工作表現突出、具有代表性的員工給予必要的榮譽獎勵

　　榮譽，是社會或組織為表彰個人或單位做出的優異成績而授予的各種光榮稱號。它表明一個人的社會存在價值，在人的精神生活中占有非常重要的地位。對個人來說，榮譽可以激發自身的工作熱情，工作干勁，而對于企業來說，先進的模范人物是引導員工前進的榜樣。

　　（二）堅持晉升公正性的原則，最大程度降低晉升帶來的負面作用

　　職務晉升是所有企業所采用的主要激勵措施之一。對個人來講，職務晉升是個人職業發展的重要途徑。員工獲得了晉升的機會，會認為這是企業對其工作能力和工作業績的肯定，是個人職業生涯成功的標志。但是，晉升的過程中也會產生一些問題。因為企業往往能夠只能晉升少數人，即使能夠晉升，晉升的次數也不可能很多，在這種情況下，對于那些在晉升中競爭中失利的人來說，意味著付出得不到收獲，于是會產生消極的情緒。尤其是當員工認為與自己條件相當的人得到了晉升，或者是不如自己的人也升遷了，而自己卻原地踏步的時候。因此，能否真正堅持晉升公平、公正、公開的原則是企業管理需要把握好的重要問題。

　　（三）進一步完善績效考核機制，激發員工的主觀能動性

　　績效考核，就是通過系統的方法來測量和評定員工在崗位上的工作行為和工作效果。績效考核不僅為員工評優、晉升、提干等提供了依據，同時可以讓員工了解自己的優勢、不足和今后努力方向。那么如何進一步完善績效考核機制，我認為，可以從以下幾方面著手。

　　第一、考核指標標準的設置與員工對目標的預期價值和實現可能性的判定接近，否則就無法起到有效的激勵作用；

　　第二、要將考核結果定量話，并且各項指標和數據要易于理解，要有統一的解釋；

　　第三、各個部門的績效考核結果需要具有可比性，從而方便對企業全體上下員工進行橫向比較，同時，具有可比性的績效結果才更有說服力；

　　第四、將績效考核過程公開化，既是企業管理公平、公正的體現，也讓員工對績效考核過程有了更加清晰的了解；

　　第五、重視員工對績效結果的反饋。有效的績效反饋不僅能使領導切實掌握企業員工實現崗位目標的進展情況，更能通過交流與溝通及時肯定員工的工作成績和指出其不足，提高員工的自信心，激勵其更好地奮發上進。

　　（四）建立有效并且完善的培訓體系，提升員工的專業知識和技能

　　隨著知識更新速度的不斷加快，企業員工的知識結構不合理和知識老化現象也逐漸突出。唯有通過培訓，才能進一步充實員工的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步的發展機會。對于企業來說，培訓屬于一種人力資本投資，有效的培訓可以帶來企業生產力的提高，進而創造巨大的收益。在有效培訓的前提下，這種收益往往遠遠超出培訓的投入。企業要搞好培訓教育，最大限度的利用好培訓機會，有幾方面值得注意。

　　第一、要弄清楚基層員工最缺的知識和技能是什么。這就要求企業對員工多做調查，少搞形式主義，員工最需要的，也就是企業最需要的。并且，要注意根據不同的培訓對象選擇不同的內容和方式，否則和形式主義沒有兩樣，取不到效果。

　　第二、興趣才是最好的老師，所以被動的培訓往往收效甚微。這就要求企業管理者開動智慧，讓員工主動申請自身愿意培訓、愿意提高的項目，這樣才能有的放矢，使基層員工的專業知識和技能得到有效提升，從而更好地為企業的發展服務。