煙草在線專稿　　引：人力資源是企業發展的最核心要素，是企業最重要的生產力。企業只有高度關注員工的需求、員工的成長，為員工搭建起干事創業的平臺，讓員工積極發揮主觀能動性，充分施展其才華，實現自我價值，才能真正做到人盡其才、才盡其用，才能實現企業和員工的共同成長。

　　企業間的競爭歸根結底是人才的競爭，任何一個企業要想在激烈的市場競爭中得以持續健康發展或實現自己的戰略目標，需要匯聚企業每一個員工的智慧和力量。員工是企業的主體，是企業執行各項目標任務的關鍵和最終落實者，員工主體作用發揮得好與否，將直接影響企業的競爭力與生存發展。然而，企業怎樣才能讓員工更好地發揮好主體作用，發揮好主觀能動性，真正做到人盡其才、才盡其用，這就必須要為員工搭建起干事創業的平臺，有效建立起員工職業成長通道。

　　一、有效建立員工職業成長通道對于推進企業發展的重要作用

　　員工職業成長通道一般是指組織中員工職業發展和職業晉升的路線，是員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。　

　　企業的主體是人，發展的核心因素也是人。長期以來，由于歷史和各方面的原因，傳統的人事管理不能適應現代化企業管理的需求已愈加凸顯，傳統的人事管理嚴重導致員工缺乏工作的積極性和主動性，影響和制約了企業經營管理效率的提高。企業深化分工分配制度改革，有效為員工打通職業成長通道，其目的就是貫徹科學發展觀，運用科學的管理方法和手段，使得傳統人事管理朝著現代化人力資源管理進行轉變，從而使人力資源得以優化配置。科學發展觀的本質和核心是以人為本，企業在生產經營中只有真正做到以人為本，把關注員工、尊重員工、激勵員工、滿足員工需求作為一切工作的出發點和落腳點，真正為員工打通有效職業成長通道，才會激發員工潛能，員工才會充分發揮自己的主觀能動性和積極性，最大限度地有釋放出自己的正能量，進而才會為推進企業的持續健康發展做出更多的貢獻。

　　二、企業在建立員工職業成長通道中存在的一些問題

　　目前，煙草企業在國家局“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”總體要求的基礎上，積極探索建立有效的員工職業成長通道，在優化崗位設置、拓寬晉升通道、建立健全薪酬體系，激發員工活力等方面做了一些具體工作。從實施的一些情況來看，有的企業能真正切合自身實際，科學制定出企業與職工發展“雙羸”的有效措施，也有一部分企業雖然建立了員工職業成長通道，但在實施過程中，員工的實際需求還未得以真正滿足，其主要表現在以下三個方面：

　　一是大部分員工都存在要“擠”進中層管理崗的想法。因為除企業高層管理者以外，薪酬福利待遇最高的崗位還要數中層管理崗位，而其他崗位的福利待遇與之還相對較低，以至于大部分員工都存在想方設法都要“擠”進中層管理這一崗位的想法，覺得只有這樣才能真正體現出自身的價值或得到更多的報酬，因此在企業形成了“千軍萬馬過獨木橋，大家都爭著上中層”之勢，從而致使員工忽略了自己在技術和業務等方面所具備的一些專長的提升和發展。

　　二是企業為員工建立的部分成長通道對于員工來說要求太高，在實際工作中，員工更多是奮力“跳起來”也是“摸不著、夠不到”，這一部分通道不但不利于員工的發展，而且還讓員工感覺到自身“能力有限”而達不到自己所需求的目標，以至于使得員工灰心喪氣，讓員工覺得干事創業無盼頭、無希望，以嚴重影響了員工的積極性。　

　　三是企業為員工建立的職業成長通道，其所匹配的薪酬福利待遇還不能有效滿足員工需求。比如部分企業的高技能人才和取得的相關職業資格證書的員工，所獲得的薪酬福利待遇還不是很高，讓員工覺得自己經過努力，也難以達到自己的期望值，從而使得部分員工喪失了學習的積極性和更高追求。

　　三、建立員工有效成長通道應關注員工“兩個需求”

　　美國心理學家馬斯洛的需求層次理論中提出，人類的需求有五個層次，它們依次是：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現需求。在企業生產經營的全過程，馬斯洛的需求層次理論均涉及到員工的各種需求，而當企業要想向更高程次發展時，要想激發廣大員工干事創業的主觀能動性，最大限度地讓員工發揮出自己的聰明才智，從而為企業的持續發展做出積極貢獻，這就必須要高度重視滿足員工各項需求。這其中，員工被尊重的需求和實現自我價值的需求這“兩個需求”顯得尤為突出和重要。

　　在企業的生產的經營中，每一名員工都蘊藏著巨大的能量和發展潛能，每一名員工都有可能成為企業構建宏偉事業的設計師或能工巧匠工，可以說，企業的各項工作離不開廣大員工智慧和所付出的辛勤勞動。當前，在企業員工最基本的生存和安全需求以及歸屬和愛的需求得到滿足的時候，自我發展、自我實現，得到企業認同和尊重的需求無疑成為激勵員工工作積極性與主動性的重要因素。關注員工的尊重需求和自我實現需求，著眼于每位員工的發展，相信每位員工在本職崗位上都能成為行家里手，幫助每位員工成就自己的事業夢想，對員工的理想追求和價值觀給予充分尊重，是現代化企業所要做的一項“必修課”。

　　一般來說，員工在本職崗位上工作，除了拿到滿意的薪酬外，還希望獲得成就感和榮譽感，實現自我追求。在企業的人力資源管理中，如果企業能高度關注員工的思想、信念以及價值追求，并綜合員工的知識、專長和能力，為他們搭建更多的發展平臺，建立起有效的成長通道，使他們個個都有用武之地，就可以打造出一個成就于企業戰略目標實現的優秀員工團隊。為此，企業應該建立與員工的聯系溝通機制，通過黨組織、工會、共青團等組織，搭建起企業與員工的有效溝通平臺，以充分了解和掌握員工的成長需求，為建立有效員工成長通道提供好科學保障。

　　四、建立有效員工成長通道的方法和途徑

　　（一）滿足員工“兩個需求”，讓員工對企業規劃員工成長通道擁有參與權。

　　企業每一名員工由于學歷、技術、性格等原因，所具備的特點和專長也是不一樣的，但每一名員工都會有自己的長處，都想通過一定的平臺展現出自身的才干，讓自己的尊重需求和自我實現需求得以滿足。企業只有結合具體管理實際，充分信任和尊重員工，才會讓員工感受到能與企業相依一體、榮辱與共，才能有效激發員工積極參與到企業所想要建立的員工成長規劃中。在企業對員工的成長需求進行深入摸清和了解的過程中，可開展思想問卷調查、走訪調研、合理化建議等形式，讓員工廣泛參與企業的民主管理，讓員工有說話的權利和平臺，同時，企業要針對員工的訴求及相關意見和建議，科學制定出員工成長通道的相關辦法和機制，使員工在關心企業的發展過程中，尊重的需求和實現自我價值需求得到滿足，從而實現企業與員工的共同成長。

　　（二）暢通員工成長通道，讓員工擁有選擇適合自己成長路徑的選擇權。

　　從企業實際出發，任何一個單位都不可能有足夠的管理職位讓每一個職工都能夠得到提拔或晉升，比如說：企業中層管理崗位因為存在數量及名額有限因素，就不能有效滿足廣大員工都想當中層管理者的想法。如果企業員工都想“擠上”這個職位，恐怕對于大多數員工來說，待自己努力到退休也難以實現自己的這一愿望。所以，企業應該結合員工興趣愛好、專長、性格特點等建立起多渠道的員工職業成長通道，以讓員工能切實感覺到“條條道路通羅馬，條條道路有希望”，同時要讓員工擁有“選擇權”而去選擇最佳適合自己的成長通道。

　　一是建立職務晉升發展通道。企業應針對本單位管理崗位設置的具體實際情況，科學制定員工縱向職務選拔的相關機制和措施，并要根據選拔職位的實際需要，合理設置參與競爭的資格條件，以杜絕造成“干得好的考不好”、“會考不會干”的現象發生。只有讓干得好的考得好，能力強的選得上，作風實的出得來，競爭性選拔工作才有生命力，廣大員工也才會樹立信心干好工作。對于員工而言，員工可根據企業中層或班組長管理級別等職位的空缺，結合自身的具體實際情況參與企業相關職位的競聘。

　　二是建立員工職稱升級通道。企業生產經營工作的從業人員涉及生產操作、營銷、專業技術、專業管理等方面，對于員工通過努力所獲得的職稱、技能等級、職業資格等“資質”，企業應為員工提供職稱升級通道，對員工的“資質”進行等級薪酬及福利待遇等方面的科學分配，以此來鼓勵員工利用業余時間參加學歷教育和職業資格的考取認定，以積極調動員工學習的主動性，提升員工的綜合素質。

　　三是建立員工技術技能評優通道。企業應從員工的崗位實際出發，把握企業員工的實際需求，廣泛開展不同工種、不同專業、不同崗位的練兵和技術比武，同時要積極支持員工參加行業組織的各類技能技術競賽活動，以產生一系列各工種、各專業、各崗位的“首席員工”、“金牌工人”、“資深管理者”等帶頭人和業務能手，并按照不同等級讓員工享有不同的榮譽、待遇。

　　四是建立員工業績評價成