摘要：人力資源是企業發展的根本保障，作為煙草工業企業來說，人才就是企業競爭實力的表現。當前煙草企業面臨的發展瓶頸，其重要原因在于人才，人才發展瓶頸直接制約煙草企業的發展。如何規劃好人才發展，做好煙草企業人才培養是當下諸多煙草企業繞不開的話題。本文圍繞筆者所在煙草工業生產企業選用育留方面存在的原因進行成因分析，運用管理診斷這一手段，發現人才培養的問題癥結，從企業原有的人才培養機制入手，設計有針對性的、符合企業現狀的企業人才培養模式，探究企業員工職業發展的內在邏輯，為企業人才培養提供理論基礎和實踐依據。

關鍵詞：煙草企業；人才培養；管理診斷

前言：煙草行業是一個特殊的行業，人才是保障企業發展的命脈。沒有人才，企業發展就會停滯不前。許多企業發展歷史悠久，造成人員老化現象嚴重，不少煙草生產企業出現人才斷檔、人才真空現象。這給企業進一步發展帶來不少的壓力和困難。針對以上現象，筆者深處基層生產企業多年，在此粗淺談下個人看法，聊以為相關企業提供解決人才培養的參考。

一、開展人才培養專項管理診斷工作

對于人才培養方面主要存在問題及表現、問題解決后預期產生的價值等方面進行專項診斷，要求企業人力資源管理部門牽頭組織，潛下心赴基層用工部門深入開展調研，全面掌握企業用工情況。對于生產重要部門及車間，需要對關、特、重崗位進行重點關注。筆者通過深入調研，對某煙廠制絲車間進行調研發現以下問題。

1.年齡結構方面。從員工隊伍年齡分布看，30歲以下員工占比為車間總人數的5.75%，員工平均年齡43.56歲。3年內退休人員達30人之多。

2.學歷結構方面。大專及以上學歷人數占比達30.59%，人員學歷結構明顯偏低，全日制學歷占比較小，整體知識儲備量不足，與理論聯系程度不高。

3.專業結構方面。從在崗員工所學專業來看，大部分員的崗位與所學專業匹配度不高，適用性不強，工廠目前在環境保護、產品設計研發、生產過程智能控制、營銷策劃、企業綜合管理等方面的專業人才相對不足。另外在自動化控制、信息系統應用、工藝配方、計算機網絡等方面的專業人才比較緊缺。

目前車間人才隊伍是老齡化越來越嚴重，新員工接棒能力不強，人才斷層現象日趨明顯。能干事、干成事的人不多，員工積極性調動方法沒有發揮出積極的效用，人才留不住，一旦新員工學會了某項操作技能，就有被其它部門挖走的現象，車間成為為其它部門培養人才的基地。

二、深入剖析問題產生的主要原因

可以從流程設計、職責劃分、資源配置、履職能力等方面予以分析人才問題的主要原因。通過專項人才管理診斷的活動開展，將逐步解決以上人才隊伍問題，為企業人才隊伍建設提供可持續的發展樣板，保障車間“三定”崗位的順利完成。

針對人才斷檔嚴重，老員工不想學，學習難度大，新員工到車間心態不穩定，沒有扎根基層的意愿，帶來了人才發展接續乏力，困境難以解除等現象，筆者以為需要按照以下思路進行分類開展原因分析：

1.關鍵、重要、特殊崗位人才斷檔不能快速修補。現有的人才培養模式后勁乏力，沒有盡快提高員工學習技術技能的積極性。

2.操作工已經出現儲備不足現象。如不能及時新增員工進設備操作崗位，將給車間部分崗位帶來無人上崗、生產難以為繼的情況。

3.新員工培養沒有完全按照車間的設計路線進行開展。有的部門需要招收新員工時，直接把在車間實習的新大學生吸引過去，造成車間前期培養新員工需要再次調整計劃。

三、人才管理改善的思路和建議

針對以上問題原因，筆者認為需要按照問題的難易程度提出改善思路和建議，并進行分類整改，如比較簡單、能夠立行立改的事項，則自行在部門內部提出整改計劃及要求，而比較復雜、需要深入研究或跨部門協同解決的事項，則向企業提出管理改善項目命題建議。

1.對于關鍵重要崗位人才需要車間研究出更加符合實際的培養人才計劃。如針對電氣人才培養來說，利用勞模（工匠）創新工作室這個平臺，重點打造“三結合”式實踐工程訓練。即培養方向與培養內容相結合、專業導師和培訓課程相結合、培訓內容與課題攻關相結合。除了培訓，關鍵是積極引導好員工具有一顆匠心，能夠積極向勞模學習，向先進典型學習，還需加大績效獎勵力度，對骨干技術技能人才給予更高的績效分配，鼓勵大家學習技術技能。

2.對于操作工空缺危機及新大學生培養方面，可以將部分事業心強，愿意扎根基層的員工靶向培養操作技術，既填補因退休人員過多造成操作工空缺，也可長期留住新大學生員工。提前謀劃人才培養方案。在做好充分調研基礎上，對進入車間實習的員工有針對性進行培養規劃。如可以到職業院校或適當降低學歷招聘新員工，讓新員工愿意扎根基層，自愿留在基層一線。

3.加強人才崗位管理，將全廠人才情況及時進行公開公示，讓各個部門及全體員工及時掌握人才需求。實行精準培養，減少人才浪費。如新員工經過3個月的輪崗實習后，根據廠部崗位空缺實際情況進行精準培養，把有限的人力資源用在刀刃上。

總結：對于人才培養這個老大難問題，絕不是發幾個文件、召開幾次會議就能完全解決的，它是個漫長的不斷完善過程，需要不斷創新思維，創新優秀人才培養模式，建立分類分級培訓體系，以后備技術骨干和急需專業技術、專業技能人才培訓為重點，制定具體培養規劃。還要在完善的激勵機制基礎上，建立一套以績效為標準的人才考核評價機制，激發人才的崗位競爭意識和職業風險意識，充分發掘和釋放員工的最大潛能，為企業人才庫儲備形成“成長一批、使用一批、帶動一批、儲備一批”的專業人才梯隊，滿足煙草企業高質量發展需求。