5月9日，百度副總裁璩靜已從公司離職。至此，在網絡上鬧得沸沸揚揚的百度高管事件告一段落。此前，身為百度公關業務負責人的璩靜曾在其社交平臺賬號上發布多個短視頻，在短視頻中，她直言“員工鬧分手提離職我秒批”，表示企業和員工只是雇傭關系，沒有義務去了解其個人情況。她還稱工作沒有假期，要求員工24小時手機開機，隨傳隨到等。這些言論引發了大量的社會關注和討論，無數上班族以及打工者表示內心世界受到了傷害。

但也有人認為，璩靜只是把大多數企業老板都干的事情說出來而已，為何大家就受不了呢？

從企業和員工的關系來說，說簡單一點，確實是雇傭與被雇傭的關系，企業給錢，員工辦事，似乎企業就是不需要對員工的情感、家庭或者情緒去負責。但這樣的企業價值觀，就造就了大多數企業都不是百年企業，而那些真正的大企業，常青樹企業，都不是這樣來管理員工的。

創建一個“企業以我為驕傲，我為企業為榮耀”的人文環境，其實是任何一個企業都努力追求的目標。這也是大家經常提到的“企業軟實力”。一個具有高度美譽度和社會認可度的企業，能夠贏得更多的信任和支持，吸引更多的優秀人才和合作伙伴。提高企業軟實力還能夠增強企業內部的凝聚力和向心力，讓員工以更加飽滿的熱情投入到工作中。這種強大的凝聚力是企業持續發展的關鍵因素，也是在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障。

以百度這一事件為鑒，看看我們煙草行業在企業軟實力尤其是人力資源管理方面，還需如何努力與提升。

一、當前行業外企業有待進一步完善的狀況分析

（一）薪酬分配制度還存在些許欠缺。行業外有的企業員工的工資確定方式，確實在一定程度上存在著按員工職級檔位、工齡學歷等固定公式僵化套用的情況，這種平均主義思想的殘留，不利于激發員工的積極性和創造力。員工的付出與責任擔當，往往未能與他們的收入形成合理的比例關系。比如，薪酬、獎金的檔位或系數匹配不夠科學合理，一些重點崗位、貢獻度大以及能力強的員工，未能在收入上充分突顯差異，完全沒有體現出“按勞分配，多勞多得”的公平性，甚至還存在“做得多錯得多罰得多”這樣的不合理情形。這種狀況不僅影響了員工的工作熱情和效率，也不利于企業的長遠發展。

（二）與科學的人力資源管理水平相比還存在差距。當前，行業外有的企業的人文管理制度還不夠完善，未能對員工進行細致的分類管理。有的企業沒有深入分析員工的價值取向，并采取有效的評估手段，這導致企業在管理上缺乏針對性和科學性。同時，也沒有建立起一套行之有效的用人機制，對員工的成長缺乏前瞻性的規劃和個性化的激勵措施。在用工過程中，有的企業未能充分體現“德才兼備、注重實績”的原則，不合理的用工方式使得人才的發展空間受到了束縛和限制。有些中間骨干雖然能力不足，卻能“一勞永逸”地占據著職位，這種“上而不下”的傳統體制，嚴重影響了員工的工作積極性和創造力。

（三）企業文化建設缺乏魅力和特色。行業外有的企業決策層在對優秀員工的認可和肯定方面還存在不足，未能充分展現對他們的尊重和贊賞。這種情況導致上下級之間關系出現“不親和”的現象，甚至存在選擇性“親近”的情況，讓員工難以真正感受到企業的溫暖和關懷，無法體驗到歸宿感。同時，員工自我價值的提升需求得不到有效的實現，企業文化與員工個人的認知之間存在著較大的差距，無法達成一致。有的團隊環境和氛圍也缺乏足夠的吸引力，無法喚起員工快樂工作的心情和激情，難以激發他們的創造力和積極性。

二、提高企業軟實力思路

（一）提高員工對企業的滿意度

員工們立足企業努力工作，這背后蘊含著多層意義。一方面，這確實是為了滿足他們基本的生存生計需求，讓他們能夠過上更好的物質生活。畢竟，每個人都需要一定的經濟基礎來保障自己和家人的生活質量。但更為重要的是，員工們也希望通過自己的努力在企業中有所作為，體現出他們的人生價值。他們懷揣著對人生的憧憬和抱負，渴望在工作中展現自己的才能，實現自己的理想。

在物質需求得到一定滿足的基礎上，精神層面的需求自然而然地成為了他們追求靈魂充盈的重要動力。他們渴望在工作中獲得成就感、歸屬感和認同感，希望能夠在企業這個大家庭中找到自己的位置和價值。對于煙草企業來說，要充分理解員工的這些需求，積極為他們創造良好的工作環境和發展機會。企業要讓員工們感受到自己的工作是有意義的，要關心員工的成長和發展，為他們提供實現人生價值的平臺。要讓員工們在工作過程中不斷提升自己，實現物質和精神的雙豐收。只有這樣，才能真正激發員工的工作熱情和創造力。

1.物質滿足。

要深刻認識到，對薪酬的合理需求不僅是人的一種生理本能表現，更是調動員工工作積極性、推動企業發展的關鍵所在，是員工能夠安心工作、全身心投入的最基本因素。它不僅能夠保障員工的生活需求，更是對員工辛勤付出的一種認可和尊重。只有給予員工與他們付出相匹配的工資待遇，才能讓他們感受到企業的關懷和重視，從而更加堅定地為企業的發展貢獻力量。

一個科學、公正的薪酬分配體系，能讓員工清楚地知道自己的努力和付出會得到相應的回報，從而激發他們的工作熱情和創造力。在工作過程中，干好干壞、干多干少、干與不干應該有所區別，體現出酬勞的差異。這是對員工工作表現的客觀評價，也是對他們努力付出的一種肯定。合理的薪酬分配，正是實現這一使命的重要保障之一。在此基礎上，也要不斷強化企業文化建設，營造良好的工作氛圍，讓員工在工作中感受到歸屬感和成就感。只有這樣，才能真正吸引和留住優秀人才，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。

2.精神滿足。

（1）充分尊重員工。無論職級高低，崗責輕重，企業都應當充分尊重每一位員工的人格。在支持員工工作的同時，要關心他們的思想和生活。要深入了解員工的需求和困擾，為他們提供及時的幫助和支持。要關注員工的心理健康，營造和諧、寬松的工作環境，讓他們能夠在工作中感受到尊重和關愛。要尊重員工的個性，每個人都有自己獨特的一面，都有自己的閃光點。要讓員工的獨特之處得到彰顯，讓他們在工作中能夠充分發揮自己的特長和優勢，心理上得到滿足。只有這樣，才能激發員工的創造力和積極性，為企業的發展注入新的活力。

要尊重員工的價值，用工過程中要做到“人盡其才，才盡其用”，也要避免“大材小用，小才大用”的現象，讓每一位員工都能在適合自己的崗位上發揮最大的作用。當員工在企業中感受到尊重和關愛，立足企業有尊嚴時，他們才會建立起與企業同舟共濟求發展，風雨同行不動搖的固守決心。

（2）足夠信任員工。當員工感受到被信任時，會產生一種全力以赴實現信任、不辜負信任的強烈心理。企業要留出足夠的空間領域，讓員工們有勇氣去探索和挑戰未知。只有在實踐中不斷超越自我，他們才能真正樹立起自信，深刻體會到工作本身所蘊含的意義。而且，這會帶給員工一種無與倫比的自我實現的成就感、價值感和自豪感。在這個過程中，要挖掘出員工最大的潛能，讓他們的能力得到充分展現。同時，這種信任還會喚起員工內心深處對企業的難能可貴的忠誠和熱愛。他們會以更加飽滿的熱情和高度的責任感投入到工作中，為企業發展貢獻自己的力量。要始終堅信，信任是一種強大的紐帶，將企業與員工緊密聯系在一起。

（3）個性化人文關懷。關心員工不僅僅是關心他們的日常生活瑣事，更重要的是要關注他們的知識更新、學習提升以及個人的成長進步和前途發展機會。要為員工提供廣闊的發展空間和多樣化的學習資源，鼓勵他們不斷追求卓越，提升自身能力。同時，還要愛護和包容每一位員工，讓他們在企業中感受到溫暖和關愛。這種親切感、幸福感和依賴感會促使員工自覺地維護企業的形象和聲譽，共同把企業這個“大家”當成自己的溫馨小家一樣去經營和創造。

企業在實現發展目標的過程中，要始終牢記員工是企業最寶貴的財富，要以深厚的情感關懷為基礎，不斷提升員工的歸屬感和幸福感，讓企業與員工共同成長，共同進步。