近日，某知名企業(yè)家公開宣稱“絕不用海歸派”，這種人才篩選階段就搞“一刀切”的言論，引起很大的爭(zhēng)議。

翻開該觀點(diǎn)的全貌，可以發(fā)現(xiàn)，其內(nèi)容是該企業(yè)家提出企業(yè)用人要保持年輕化，有創(chuàng)新能力、責(zé)任心及敢于拼搏精神。因?yàn)椤盁o法辨別海歸人才的背景和忠誠(chéng)度”，因此企業(yè)更傾向于國(guó)內(nèi)高校自主培養(yǎng)人才，以確保企業(yè)對(duì)核心技術(shù)的掌控。

這種“身份標(biāo)簽化”的用人策略，折射出當(dāng)前部分企業(yè)在技術(shù)自主與人才開放之間的認(rèn)知矛盾。特別值得注意的是，煙草這種關(guān)系到千家萬戶的行業(yè)，既需嚴(yán)守配方研發(fā)、生產(chǎn)工藝等核心機(jī)密，又面臨數(shù)字化轉(zhuǎn)型、減害技術(shù)突破等創(chuàng)新壓力，那么，如何在安全與發(fā)展之間尋找平衡點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)化、精細(xì)化的人才篩選，成為煙草企業(yè)必須回答的時(shí)代命題。

本文從新質(zhì)生產(chǎn)力視角出發(fā)，圍繞“標(biāo)簽化實(shí)質(zhì)”“能力導(dǎo)向”“多元生態(tài)”三大維度，探討人才篩選的科學(xué)路徑。

一、簡(jiǎn)單化標(biāo)簽就是懶政

企業(yè)的使命是什么，想必大家都比較清晰，企業(yè)是在市場(chǎng)中從事商品生產(chǎn)、交換、消費(fèi)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織，是為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值、滿足多元需求并推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展的責(zé)任主體。不論是什么形式存在的企業(yè)，假若以“是否海歸”作為人才篩選的核心標(biāo)準(zhǔn)，其本質(zhì)是在當(dāng)前用人需求嚴(yán)峻的環(huán)境中，所產(chǎn)生的用標(biāo)簽替代能力評(píng)估的懶政思維。

這種簡(jiǎn)單化標(biāo)簽的背后，的確有一定的存在邏輯。就是說，企業(yè)因?yàn)閾?dān)憂人才的教育背景、職業(yè)經(jīng)歷存在“不可控性”，就用“一刀切”的方式，來徹底降低甄別成本。但本文想強(qiáng)調(diào)的是，這種“一刀切”懶政思維的危害，遠(yuǎn)不止于人才選拔的失準(zhǔn)，更在于對(duì)企業(yè)創(chuàng)新基因的侵蝕。

真正的人才評(píng)估需要建立在多維能力模型之上——從專業(yè)知識(shí)到問題解決能力，從協(xié)作意識(shí)到創(chuàng)新潛力，這些都無法通過單一標(biāo)簽來判定。當(dāng)企業(yè)習(xí)慣于用 “一刀切” 的方式簡(jiǎn)化篩選流程，實(shí)際上是在放棄管理精細(xì)化的努力，縱容組織能力的退化。在技術(shù)迭代加速、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，這種依賴標(biāo)簽的懶政思維，終將導(dǎo)致企業(yè)在人才爭(zhēng)奪中失去競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而偏離 “為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值” 的核心使命。

破除簡(jiǎn)單化標(biāo)簽的迷思，需要企業(yè)回歸人才評(píng)估的本質(zhì)：能力而非出身，潛力而非標(biāo)簽。這不僅是對(duì) “人盡其才” 的管理倫理的堅(jiān)守，更是在復(fù)雜商業(yè)環(huán)境中保持組織活力的必然選擇。當(dāng)篩選標(biāo)準(zhǔn)從 “身份符號(hào)” 轉(zhuǎn)向 “真實(shí)能力”，企業(yè)才能真正構(gòu)建起開放包容的人才生態(tài)，為使命的達(dá)成注入持續(xù)的動(dòng)能。

二、讓“能力值”成為通行證?

當(dāng) “海歸與否”“名校光環(huán)” 等外在標(biāo)識(shí)逐漸褪去濾鏡，真正支撐企業(yè)突破技術(shù)壁壘、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變革的，是人才在專業(yè)領(lǐng)域的深耕能力、解決復(fù)雜問題的實(shí)戰(zhàn)能力，以及在動(dòng)態(tài)環(huán)境中迭代升級(jí)的學(xué)習(xí)能力，讓能力導(dǎo)向的“能力值”成為人才篩選核心通行證。

本文認(rèn)為，能力導(dǎo)向的本質(zhì)，是將人才評(píng)價(jià)回歸到 “價(jià)值創(chuàng)造” 的原點(diǎn)。這反向要求企業(yè)建立多維評(píng)估體系：既考察專業(yè)知識(shí)的深度，也評(píng)估跨領(lǐng)域整合的廣度；既關(guān)注過往項(xiàng)目中展現(xiàn)的問題解決能力，也重視面對(duì)新挑戰(zhàn)時(shí)的創(chuàng)新潛力。當(dāng)篩選焦點(diǎn)從 “簡(jiǎn)歷上的標(biāo)簽” 轉(zhuǎn)向 “實(shí)戰(zhàn)中的能力”，才能穿透表象，不斷發(fā)現(xiàn)人才，培育人才。

更重要的是，能力導(dǎo)向的篩選機(jī)制能夠塑造積極的組織文化。這種文化導(dǎo)向不僅能激活內(nèi)部人才的潛力，更能向外部傳遞開放包容的信號(hào)，讓不同背景的智慧在碰撞中催生創(chuàng)新火花，最終轉(zhuǎn)化為技術(shù)自主與產(chǎn)業(yè)升級(jí)的核心動(dòng)能。?

三、多元生態(tài)催生 “化學(xué)反應(yīng)”

多元生態(tài)是新質(zhì)生產(chǎn)力的底層土壤，讓不同教育背景、職業(yè)經(jīng)歷的人才在保密安全的制度框架內(nèi)自由協(xié)作，形成 “技術(shù)共享而不流失、觀點(diǎn)碰撞而不沖突” 的創(chuàng)新共同體——不僅能提升核心技術(shù)的攻關(guān)效率，更能通過人才的跨領(lǐng)域流動(dòng)，催生“化學(xué)反應(yīng)”，產(chǎn)生顛覆性的技術(shù)路徑與商業(yè)模式。

對(duì)于煙草行業(yè)而言，技術(shù)突破的關(guān)鍵往往藏在跨領(lǐng)域知識(shí)的交叉地帶，這種復(fù)雜性決定了唯有多元背景的人才形成協(xié)同生態(tài)，才能迸發(fā) “1+1>2” 的創(chuàng)新勢(shì)能。

從 “身份標(biāo)簽” 到 “能力標(biāo)尺”，從 “單一篩選” 到 “多元共生”，企業(yè)人才篩選的進(jìn)化史，本質(zhì)上是對(duì) “何為人才價(jià)值” 的認(rèn)知升級(jí)。

本文提出，作為市場(chǎng)創(chuàng)新的主體，企業(yè)要摒棄 “一刀切” 的武斷，擁抱科學(xué)化、精細(xì)化的篩選體系，方能在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中搶占先機(jī)，這既是企業(yè)使命的生動(dòng)詮釋，更是新質(zhì)生產(chǎn)力時(shí)代的必然選擇。