摘要：內訓師是教育培訓體系中重要的組成部分，是內部培訓的基石。內訓師是傳道授業解惑的主要力量，是推進行業變革的重要推動者，是促進相互溝通的重要橋梁，是學習型組織建設的重要參與者。隨著行業現代化建設和高質量發展對隊伍建設提出的新要求，內訓師隊伍在履職盡責及管理培養等方面，面臨新的問題。本文從分析內訓師隊伍存在的問題出發，從學員、師資、企業三個需求的角度，探討內訓師素質培訓的路徑，破解師資管理與培養方面的難題。

關鍵詞：三層需求?內訓師?素質培養

一、內訓師管理及培養存在問題分析

根據對相關單位內訓師授課觀摩及個別訪談結果，綜合日常管理及內訓師工作評價，內訓師隊伍及管理存在的主要問題有以下6個方面。

一是內訓師素能需要提升。目前內訓師隊伍素質參差不齊，課程開發能力、表達溝通能力、自我理論水平、講授課程技巧等等方面都還有很大的提升空間，特別是綜合素能水平還需加強。

二是內訓師調查研究不夠。培訓的基本功能是培養和訓練。培養是理念、觀念、思維等意識范疇的教育；訓練是方法、手段、技能、技術等實操范疇的教授。從理論上講，內訓的最大特點是根據企業的培訓需求，為企業量身定做。據相關統計，有86%的內訓師在開發課程前或者走上講臺前，沒有進行專門的調查研究，僅僅從自我層面理解一堂課、或者一門課程所要達到的目的。

三是內訓師系統思維不足。相關統計顯示，83%的內訓師表示自己的系統思維、全局觀念不足。在授課觀摩實踐中，90%以上的課程，就業務講業務。從內訓附加價值及企業高質量發展角度來看，需要內訓師統籌全局或者部分工作，從中觀甚至宏觀的角度來提供更多的具有全局性或前瞻性的崗位提升性培訓。

四是內訓師實踐機會缺少。實踐出真知，實踐是檢驗真理的唯一標準。內訓師只有走上講臺，才能檢驗授課質量。內訓師授課時間不足的深層次的原因很多，包括課程開發的合理性和針對性，培訓班次課程設計的科學性與時效性等等問題。但是最基本的問題是內訓師培養機制不健全，為內訓師提供實踐機會的制度設計還不合理。

五是內訓師創新意識不足。培訓從某種意義上來講，也是一種服務。從創新的角度來看，服務既要滿足其現有的需求，也要開發引導服務需求，不斷創造需求。內訓師工作在滿足業務需要的同時，也要引導開發出不同類型的創新性課程。創新是內訓師的靈魂，課程開發具有很強的時效性，業務模式的變動、工作方向的改變、學員認知的提升等等，會很快淘汰一批課程。目前大部分內訓師還不能在業務模式中找到創新點，引導培訓服務需求。

六是內訓師職業尊重不夠。行業內訓師的規范名稱是“兼職培訓師”，既然是兼職，就要保證在完成本職工作的基礎上，做好內訓的工作。在實際工作中發現，現在很多單位對內訓師這個職業尊重還不夠，對其價值認識還不到位，導致內訓師職業尊重程度與崗位需求嚴重不相匹配。

二、基于三層需求視角下的內訓師管理與培養需求

學員、師資、戰略三個層次，邏輯架構上通過內訓師串聯了企業和員工，工作流程上保證了上下互通。這三層需求均圍繞內訓師這一核心，為內訓師的管理與培養提供了客觀依據。?

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圖1.基于“三層需求”視角下的內訓師管理與培養模型圖

（一）學員需求的角度

從成人學習心理和學習特征能推演出成人學員的三層需求：適應、提升和綜合培訓需求。結合成人培訓的一般規律，從學員需求角度，內訓師需要提升的素能包括：

一是樹立“學員為本”的意識。內訓不是知識簡單的灌輸，要充分認知學員學習能力、學習動機、學習策略上的差異化程度，樹立以學員為本的意識，。

二是把握“學員需求”的核心。學員需求三個層次：最低一層就是崗位適應，熟悉崗位基本知識和業務流程，能做一名合格的從業人員。第二層次是崗位提升，使學員可以創新性的開展業務工作。第三層次綜合素能，就是個人價值提升的培訓。厘清學員需求，內訓師根據不同的情景采用不同的策略來授課，具備分層分級的能力、因材施教的能力。

（二）師資需求的角度

內訓師本身具有素能提升和科學管理的訴求。有效把握師資需求才能確保內訓師隊伍建設的正確方向。

一是個人職業素能提升的需求。從近兩年地市公司委托開設一些班級的情況可以，各單位對內訓師素能提升相對比較重視，開展內訓師培訓、競賽，創造一些條件讓內訓師開發課程、走上講臺等等。但是針對內訓師的培訓還不成體系，沒有規劃?！跋到y思維、全局觀念、創新意識”等素能提升需求成為內訓師本身重要的成長需求。

二是經驗萃取與崗位實際結合的需求。經驗萃取是內訓師科學總結并固化知識的重要方法，需要系統化、體系化、專業化的培訓和訓練才能做到的，這是通過內訓促進和帶領員工高質量完成工作的重要方式。經驗萃取需要外在的積極引導和發揮團隊的合力才會取得較好效果。

三是師資配套管理及激勵的需求。內訓師雖然在業務序列中沒有明確定位，但卻是一個企業不可或缺的骨干。沒有系統的管理和激勵，很難提升內訓師參與培訓工作的積極性。系統的科學的管理方法，從企業的角度，利用物質、精神、成長等層面的管理激勵方法，引導內訓師發揮內驅力，是師資需求的制度保障。

（三）戰略需求的角度

戰略需求是企業內訓需求的重要組成部分。戰略需求就是要通過內訓的手段促進企業戰略穩步推進落地，從而促進企業戰略實現。戰略具有宏觀和超前性，根植于企業實際，需要達成共識和逐步推進的。企業戰略需求層面是對內訓師管理與培養提出質的要求，需要統籌解決企業發展的難點重點問題。從戰略需求的角度，內訓師需要具備以下素能。

一是完整、系統了解企業戰略。企業戰略來源于行業的頂層設計，地市單位在戰略落地中需要創新執行。作為基層單位內訓師，對本單位戰略部署的熟知及理解是保證業務工作正確方向的基礎，是保證開發課程導向正確的關鍵。這需要內訓師有戰略的學習能力。

二是合理、合情宣貫企業戰略。戰略是宏觀和超前的，需要內訓師將戰略轉化為通俗易懂，能接地氣的知識。合理指的是戰略宣貫方向要準確；合情是指在宣貫過程中有針對性、差異化。存在的問題、分析這些問題，再提出有效的解決辦法，這是內訓工作與企業戰略結合的最好體現。

三是適度、準確把握關聯工作。行業全力推廣一體化平臺建設，各業務模塊之間的聯系越來越緊密，業務之間的融合程度越來越高，數字資源共享的程度越來越廣，要求內訓師看問題要跳出業務看業務，跳出崗位看崗位。優秀內訓師要建立系統的思維，從全局的觀念來開發課程，講授課程。只有這樣的課程才能給學員帶來最大的附加價值，才能為企業高質量發展培養真正的人才。

學員、師資、戰略三層需求是完整的統一體，學員需求是基礎、師資需求是動力、戰略需求是目標，通過系統把握三者需求的真實內涵，才能有的放矢開展內訓師培養與管理工作。

三、內訓師管理與培養路徑選擇

內訓師管理與培養有群體管理的一般規律和符合實際需要的特殊路徑設計。基于內訓師管理存在的問題，通過分析學員、師資、戰略三個層次的需求，以內訓師理論勝任特征為基礎，從知識與技能、經驗與能力、個性與動機三個方面開展內訓師的管理與培養，力圖找到一條符合企業內訓師管理與培養的科學路徑。

（一）理論上內訓師勝任特征

個體勝任力簡單說就是個人能夠推動組織高績效的一些因素之和。理論研究上有冰山模型、洋蔥模型等。在這里以“蜂窩模型”來闡述內訓師的勝任特征。

圖2：勝任力蜂窩模型

從這個圖能看出，知識與技能最為顯性。經驗和能力次之，其中能力具有一定程度的先天因素，但依然是可以通過后天的努力加以習得的。個性和動機屬于最底層的特質，也是最難觀察和改變的，但在某種程度上是勝任力的關鍵要素。

結合勝任力的蜂窩模型，我們從核心勝任特征、次級勝任特征和行為指標要求三個維度，來確定內訓師的勝任特征。一是知識和技能。這是顯性勝任力，很容易通過后天學習得到，但這也是內訓師勝任的基礎。二是經驗和能力。這是可以通過訓練得到的。三是個性和動機。這是決定一名內訓師素能高低的一個核心因素，需要建立科學制度加以引導和管理。具體勝任指標見表1。

表1. 內訓師勝任力指標

（二）實踐中內訓師管理與培養路徑

內訓師管理與培養是系統工程，從內訓師個體角度來講，要“把握需求、能講會做、創新方法、自我提升”；從企業角度來講，要有與企業發展相適應的管理制度體系，滿足內訓師個體需求，引導其發揮價值。通過發揮內訓師、條線部門、師資管理部門的合力，才能真正打造一支“質量優良、傳道解惑、素質過硬、符合需求”的內訓師隊伍。

圖3.內訓師隊伍管理與培養魚骨圖

1、要針對性提升內訓師知識和技能。

建立內訓師分層分類培訓戰略，頂層設計培訓規劃。按照業務條線和師資知識與技能提升的總體安排，從思想建設、業務技能和培訓技能三個方面開展內訓師的培養工作，滿足師資和內訓需求。

一是思想建設方面。主要內容包括黨的方針政策教育、理想信念教育、愛國主義教育、集體主義教育、公民道德教育、民主法制教育、科學文化知識教育，行業的法規政策教育、行業的發展戰略教育，提高兼職培訓師的思想、道德、文化素質，順利正確的世界觀、人生觀、價值觀，切實解決宗旨意識問題。思想建設以內部會議、專題培訓、外出交流、知識競賽、參觀訪問和網絡學習等方式開展。

二是業務技能方面。主要內容包括本序列專業理論方面的最新研究成果、前沿技術、新政策、新制度、業務整體流程及管理要點等內容。省級兼職培訓師優先參加本序列業務技能培訓。業務技能培養通過專家“傳幫帶”、外出交流與培訓、技能競賽等方式開展。

三是培訓技能方面。主要內容包括教育培訓相關基礎理論、培訓技能相關TTT課程、行業和省局培訓管理制度、心理學知識、企業培訓師培訓認證、授課技巧等內容。培訓技能培養通過專項技能培訓、崗位實踐鍛煉、教學研討、跟班聽講、技能競賽等方式開展。

2、要規范性保證內訓師經驗和能力

內訓師的經驗和能力需要通過系統的鍛煉和長期積累，確保其知識經驗萃取的能力、企業戰略把握及課程開發能力、學員分層分類因材施教的能力等。

在經驗儲備方面，要突出崗位經驗萃取的能力。適時組織課件制作和課程講授競賽，鼓勵現有內訓師和其他員工參與，并通過大賽選拔優秀培訓師后備力量。同時，從競賽表現優秀的人員中遴選推薦人員參加國家局組織的相關技能競賽，激勵廣大內訓師提升自己的綜合素質，“做的了課程開發、上的了講臺講授”是培養內訓師的根本目的。

在能力提升方面，要突出企業戰略把握及課程設計能力。逐步建立企業戰略課題開發研討小組，重點把握企業發展過程中存在的重點難點問題，結合戰略推進中存在的短板，持續做好課程開發的頂層設計。在內訓師個人能力上，可對照行業名師和骨干教師的培養目標，每年制定外出交流學習計劃，選拔安排一定比例的人員前往省外、行業外開展交流學習，開闊視野、更新經驗能力。要求參加交流人員要形成交流心得或轉訓課件。根據每年的教育培訓和教學研究計劃，對照分組管理規定，安排一定數量的優秀培訓師，參與培訓職能小組工作，開展輔導與指導，構建團隊合力。

3、要制度性激發內訓師個性和動機。

進一步完善師資管理體系，通過規范化科學化的管理引導師資強化內驅力，提升參與培訓工作的積極性。

一是完善制度。建立科學的《內訓師管理辦法》，重點強化內訓師權利的保障和職責的履行。在對內訓師培養上建立常態化的體質機制，努力讓內訓師有更多的機會走出去看一看學一學，不斷開拓眼界。想法設法提升內訓師合理取酬的渠道和日常課程開發的回報，努力引導內訓師相關工作全面進各單位的積分制考核中，提升內訓師參與課程開發、自愿走上講臺的積極性。與此同時強化對內訓師自身的管理，從提升教育培訓質量的高度，對內訓師從事培訓工作提出明確的管理要求，提升培訓效果。

二是優化隊伍。在內訓師管理上建立更加靈活的動態管理機制，建立適度的競爭態勢，不唯職務、不唯學歷、不唯年齡，只要是優秀的內訓師均可申請省級內訓師。建立省局內訓師動態管理機制，適度競爭，形成良性的競爭態勢。

三是建立平臺。從省級內訓師培養著手，一方面精簡省級內訓師隊伍，全覆蓋師資授課面。第二方面上線信息系統，建立師資共享平臺，優秀的內訓師在流動起來，讓更多的內訓師不僅僅在本單位授課，更多的走上其他單位的講臺，給內訓師更多的實踐機會，不斷打造素質過硬的師資隊伍。

4、要長遠性規劃內訓師隊伍品牌建設。

培訓師品牌建設是教育培訓品牌建設的重要組成部分。要積極探索培訓師品牌建設，特別是行業名師品牌建設工作，主要包括優秀名師發展規劃、定位設計、品牌宣傳和日常管理，在全省范圍內形成尊師重教的氛圍，讓內訓師崗位成為人人敬仰的模范。

一是定位內訓師品牌建設的重點人員。從省級高級內訓師及部分中級內訓師中選拔產生一批高質量培訓師，明確培養定位，完善名片管理。

二是宣傳內訓師品牌建設的成果。做好優秀名師在行業網絡學員和其他行業媒體的宣傳展示，并積極爭取外部培訓及授課機會，提供展示平臺。

三是提供內訓師品牌展示的平臺。積極組織由優秀名師參加的各類外出交流和研討活動，提高品牌影響力，不斷夯實名師的培訓口碑，進而提高培訓師品牌的知名度，為教育培訓品牌建設提供基礎。