摘要：在現代化的知識經濟時代，企業人已成為當今企業的第一生產力，是一種具有創造性的智力資源。為了企業能夠以穩健的步伐走向高質量發展，如何留守好企業員工的人和心，充分把握作為企業最具競爭性的人力資源，這是企業當前正在思考和探索的一個重要問題。筆者根據查看各大龍頭企業人文管理資料了解，結合自身多年就職企業所看、所感、所悟，現就企業如何留人留心粗談以下幾點個人淺薄看法。

關鍵詞：企業員工；智力資源；發展

企業人是企業最大的資源和財富，是企業活力之源，發展之本。企業要快速、平穩、健康、高質量地發展，如何看留好員工的人，安頓好現有員工的心，是當前各行各業共性探討的一個話題。俗話說“得人心者得天下”，人員和人心的穩定才是企業前進的內生動力、發展的核心力量。

一、當前企業人力資源管理的具體現狀及情況分析

（一）沒有形成科學有效的薪酬分配機制。企業員工的工資基本都是按員工職級檔位、工齡學歷等固定的公式僵化套用而來，平均主義嚴重；員工的付出和擔責常常存在與收入不成正比的情況，如薪酬、獎金的檔位或系數匹配不科學合理，重點崗位、貢獻度大和能力強的員工未能突顯收入差異，尤其跟一些企業中的“南郭先生”相比，完全沒能體現“按勞分配，多勞多得”的公平性，甚至存在“做得多錯得多罰得多”的情形。

（二）對人力資源管理的重視程度不足。人文管理制度不完善，對員工沒有進行細化的分類管理，更未對員工的價值取向進行理性分析并采取有效評估；沒有建立行之有效的用人機制，對員工的成長缺乏前景規劃和個性化激勵手段；用工過程不能充分體現“德才兼備、注重實績”，用工不合理導致人才的發展空間受到束縛和限制；有些中間骨干能力不足卻“一勞永逸”坐享其位，這種“上而不下”的傳統體制影響了員工的工作積極性。

（三）缺乏魅力企業文化特色。決策層對優秀員工的認可和肯定不足，上下級關系的“不親和”或者選擇性“親近”讓員工體驗不到歸宿感；員工自我價值的提升需求得不到實現，企業文化與員工個人認知不能達成一致；營造的團隊環境和氛圍缺乏吸引力，不能喚起員工快樂工作的心情和激情。

二、提升企業留人留心對策

（一）提高員工滿意度

員工立足企業努力工作，一方面是為了生存生計，想要過上更好的物質生活，其次是為了體現他們的人生價值，實現他們對人生的憧憬和抱負，在物質滿足的基礎上，精神需求自然就成為他們追求靈魂充盈的美食佳糧。

1.物質滿足。

在這個物欲橫流的社會，對薪酬的要求是人的一種生理本能需求，也是調動員工工作積極性的關鍵所在。可觀的工資待遇是員工安身工作的一個最基本因素；公平合理的薪酬分配標準，是員工任勞任怨、默默奉獻的安定條件；工作過程中干好干壞、干多干少、干與不干應該各取所得，體現酬勞差異。人的內心深處都有一桿平衡稱，在就職領域獲得自己按勞所需的合理報酬，是支撐員工堅守職位、努力奮斗的最大動力。

2.精神滿足。 ??

(1)充分尊重員工。無論職級高低，崗責輕重，企業應該充分尊重員工的人格，支持員工工作的同時，關心員工的思想和生活；尊重員工的個性，有責任讓員工的獨特之處得到彰顯，心理上得到滿足；尊重員工的勞動，對員工的付出和努力適時給予肯定，為員工提供廣闊的舞臺，讓他們的才情和智慧有機會發揮和表現；尊重員工的價值，用工過程“人盡其才，才盡其用”，充分體現每個員工的能力和素質，避免“大材小用，小才大用”的現象。員工立足企業有尊嚴，才能建立起與企業同舟共濟求發展，風雨同行不動搖的固守決心。

(2)足夠信任員工。被信任本身就是一種動力，也是一種非常神奇的力量源泉，會讓員工產生全力以赴實現信任、不辜負信任的心理。信任員工，就要留出空間領域讓他們勇于探索和挑戰，只有在實踐中得到超越才能幫助員工樹立自信，讓員工深刻感受到工作本身存在的意義，而且會帶給員工一種自我實現的成就感、價值感、自豪感，挖掘出員工最大潛能的同時，也喚起員工內心深處對企業難能可貴的忠誠和熱愛 。

(3)個性化人文關懷。人的行為動機和動力完全受情感的影響和支配，員工對企業的感情深厚程度直接反應出企業對員工的關心、關懷深度。關心員工不僅僅是關心員工的家長里短，更重要的是關心員工的知識更新、學習提升以及個人成長進步、前途得到發展的機會；愛護和包容員工，讓員工對企業產生親切感、幸福感和依賴感，促使大家自覺地維護企業的形象和聲譽，共同把企業這個“大家”當成自己的溫馨小家一樣經營和創造，并讓自己的職業生涯扎根駐營，面對激流涌進也不離不棄同進退。良好的感情基礎不但可以轉化為現實生產力，也可以獲取員工守護、捍衛企業的忠貞之心。

（二）科學的人文管理

人文管理是企業管理的核心內容，利用智慧管理手段計劃性地把員工作為企業最重要的資源進行科學開發和利用，使企業人力資源效能和價值最大化。

1.打造個性化的企業員工

（1）珍惜優秀員工。對企業優秀員工加強全面培養和鍛煉，打造光亮的可用之才，待時機成熟之時適當給予擔當和重托，人只有在得到足夠關注和重視時 ，才能保持不變的工作激情。當一個人的勇敢追求和理想目標有機會得到實現，他在企業的主人翁意識和責任感也就自然被激發，員工有前景才會有歸屬感，才會全心全意為企業“大家”建設努力作出自己應有的貢獻。

（2）挖掘潛質員工。人的潛力是無限的，挖掘出每個員工的最大潛能，充分利用好個體擅長是做好現代人力資源的一個重要舉措。發現并愛惜企業“千里馬”資源，針對每個員工內在的潛質特色實施個性化重點培育，把潛力員工轉型為實力員工，不但成就了員工，給他們樹立起了信心和信念，同時也為企業的發展壯大填充了血液和活力，當員工深刻意識到企業就是他唯有的肥沃土壤時，員工才會對企業產生依賴感，提高忠誠度。

（3）激勵老員工。加強與老員工的溝通交流，了解老員工的心理及思想狀態，理解和安撫資質老員工，分析并強化他們的價值空間。人人都有渴望得到認可的感觀，資深老員工的尊嚴和自我實現需求更為突顯，他們需要挑戰性的工作證實自己，讓自己的成就感得到體現；為他們提供適宜的競爭平臺和晉升機會，引導他們走出階段性盲區，利用他們的豐富經驗和閱歷資本，切實激發老員工的工作初心和熱情，讓能干事、想干事的資深員工有事可干，滿足他們的存在感和平衡心，充分發揮他們的余光慢熱為企業發展獻計、獻策和獻力。完全關閉老員工的發展空間，忽略他們的存在，等同抹殺了資深員工的工作積極性和對企業的共存感，隨著進取心的逐漸喪失，人雖在但心卻已經遠離。

（4）善待普通員工。每個企業眾多存在的還是一批默默無聞的普通員工，他們是企業平穩發展的基石。加強智力投資，為他們創造受教育和培訓機會，提高企業員工的業務能力和職業素養，讓員工更加適應企業高質量發展新要求，既是提高員工自身競爭力，也是便于員工長久服務于企業；讓員工深入了解企業發展前景，強調他們也是被需要、被重視的一股強力，尤其是薪酬、獎金的幅度差距不宜過大，要讓他們感覺“勞有所得，功有所賞”，否則會讓他們產生地位低下、勞動不被尊重的無奈和排斥情緒，甚至會讓他們產生自卑和屈辱心態，直接影響員工的工作熱情和積極性，有違“以德留人”的方針和準則。

2.現代化的人文管理制度

（1）規范員工發展渠道。羅氏（中國）有限公司總經理威廉.凱樂說道：“我相信，員工只要看到他們自己在公司里的未來，他們就會留在公司里發展。”企業應該充分了解員工，主動幫助員工梳理和規劃職業生涯，以量體裁衣的形式為員工提供清晰的個性化前景藍圖，塑造企業發展與個人憧憬目標的有機重合。只要在工作過程中企業能為他們創造更多表現和進步的機會，為他們提供成長和施展才華的機遇條件，員工必定會傾心竭力、忠勇不二的為企業的建功立業而努力奮斗。一個符合實際且適合員工成長的職業規劃能讓員工心有所安，企業留人留心工作也會變得事半功倍，這即是順應個人成長的需求，也是企業順利發展的需要。

（2）堅持人崗匹配原則。科學合理地實施員工崗職配置，通過測評等方法充分了解和掌握員工的個性特征、能力素養，遵守人才適崗的原則，把好鋼用到刀刃上，使他們的能力與崗位能夠相符和適應，避免發生“好馬沒有配好鞍或好鞍配的非好馬”的現象；優化員工就職入崗工序，根據員工個人特長、興趣愛好、能力水平把他們放在適合的崗位正確使用，提升員工愛崗敬業的精神，尤其要把一些未能嶄露光芒、低調且具有潛質的員工從隊伍中拎出來，把這些人安放在能夠更好激勵他們成長的重要崗位，最大限度地發揮他們的才干，提升員工成就感、價值感；提供員工擇崗調崗機會，盡量讓他們做自己喜愛的工作，鼓勵員工“自薦”就崗或者實施崗齡轉崗，讓學習能力強、多才上進的員工拓寬就崗機會，適當的崗位流動和工作環境變換，不但讓員工得到了多方位的學習和鍛煉機會，而且可以給工作帶來新的熱情和動力。快樂的工作過程能讓員工踏實、入心的投入工作，不但有利于提高工作效率，也能提高企業的整體績效水平，對于企業和個體來說，進行恰當的人崗匹配顯得非常重要。

（3）尊重能級層序的原則。建立健全公平的內部平臺，為人才搭建上升通道，推崇“能者上，庸者下，平者讓”的用人策略，明確用人標準，端正用人態度，強化用人理念，真正體現公平競爭、優勝劣汰的原則；堅持不拘一格用人才的原則，“繩短不能汲深井，淺水難以負大舟”，充分突顯企業價值準則，為能者助力人盡其才受擔當，讓員工體會到企業的核心精神，意識到自己是在一個公正、透明的環境下從業工作，只要足夠努力就可以擁有被識被用、脫穎而出的機會。營造良好的企業內部環境，不但有利于留守企業員工，尤其是留住企業優秀員工的人和心，而且對幫助企業行駛在良性發展軌道上具有非常深遠的意義。

（三）創新企業文化特色

1.管理者魅力牽引效應。企業管理者是員工心目中瞻首敬仰的人物，得到領導的贊揚和認可，對員工來說是一種特別的殊榮和激勵，俗話說“千金不換一褒獎”，這份賞識和鼓勵猶如成長中的小樹被澆水施肥，令人生機盈然，活力四射，更重要的是讓員工樹立起了自信，一定程度上起到了鞭策和激進作用；反之，如果員工常常處于被否認、受批評的狀態，員工潛意識里會懷疑自己的能力和水平，這是對員工工作積極性的打擊和自尊心的致命傷害。“士為知己者死，花為悅己者榮”，如果管理者能與員工之間能真正建立起自然的和諧關系，無形中會讓員工心悅誠服，促使員工一無反顧地“俯首甘當懦子牛”，這種領軍人物的魅力感化效應帶給員工對企業的情懷是無可比擬的。

2.建立企業上下溝通渠道。開采領導與員工之間的日常交流通道，定期保持零距離與員工談心談話，認真聆聽員工心聲，深入了解員工思想動態，給員工建立訴工作心結、釋心理“包袱”的渠道和機會。每個人在情緒低落時都希望得到組織關心，在自身受損失利時得到誠摯關懷，如果組織層面能與員工架設起心靈的橋梁 ，讓員工感覺親人般的關愛，不但員工內心的壓力和情緒有機會得到疏解和調整，這種“知音之感 ，知遇之恩”，會似一股春天般潤物細無聲的暖流注入員工心田，不但有利于促進緊密的干群關系，更有利于企業的和諧發展。

3.打造個性與整體相結合的培訓機制。企業的發展和員工的成長都離不開培訓教育，任何一個有思想的員工不僅關心企業帶給自己的眼前利益，同時也注重企業能否為其提供學習、進步和成長的機會。正如一位業內人士所說："如果一個人具有市場價值的工作技能，就意味著可以在市場上獲得更高的薪酬；如果你重視幫助員工學習與成長，那么他們更可能愿意留在公司，因為他們知道你真心關注他們的最大利益。"根據員工學習能力等綜合特征，遵循個性化和實用性的原則，為員工提供恰當的學習培訓機會，育養出忠誠、敬業、能力和素養于一身的優秀員工，使他們變得價值最大化，即滿足員工自我發展需求，也可以增強企業核心競爭力，并力爭將員工的個體目標與企業發展戰略目標整合統一，實現企業與員工的互利雙贏。

4.創建精誠健康的活力團隊。一個優秀的團隊能吸引人，更能成就人，就像森林里的小鳥，它不會選擇棲息在只有一棵樹的空曠土地，因為一個人的優秀最多只能稱其為精英，一個團隊的優秀才是一股勢不可擋的洪荒力量。在團隊里樹立起一根睿智的“指揮棒”引導全局前進，培養出一群執行力和戰斗力超群的勇士積極地配合，同心協力謀劃他們共同的愿景，明確團隊的目標和肩負的使命，打造一個充滿默契和斗志的溫暖團隊。智慧的員工都喜歡把自己定位在一個團結協作、充滿凝聚力和向心力的企業團隊之中，因為追隨著一個思想認識統一、價值導向一致、工作氛圍融洽的團隊，能讓員工產生“才有所用，力有所展”的感覺，可以動力十足地豪邁追求自己的人生目標，實現自己的理想抱負，是個可以不斷獲取個人成長和進步的職業領域。

三、加強企業留人留心管理的意義

創建一個“企業以我為驕傲，我為企業為榮耀”的人文環境，成功留住企業員工的人和心，就似給企業注入一股強心劑，讓企業富有生命和活力，為實現企業健康、平穩地高質量發展提供重要保障。

參考文獻：

1.《人力資源管理必讀12篇》

2.?《管理的實踐》