煙草在線專稿　　[摘要]：本文以湖南桃源縣朱家港烤煙合作社為例，分析了當前烤煙合作社遇到的如管理人才緊缺、技術型后備人才少、煙葉輔導員老齡化、運行機制不完善與資金來源較少等問題，針對以上問題提出了（1）吸納新社員的同時加強管理型、技術型人才隊伍建設；（2）根據人才能力分類培訓；（3）完善內部建設機制；（4）擴寬資金渠道等措施來壯大、發展烤煙合作社，實現現代化煙草農業的可持續發展。　

　　[關鍵詞]：烤煙；合作社；發展；對策建議

　　1、前言

　　《煙草行業中長期科技發展規劃綱要（2006-2020年）》中將全面發展現代煙草農業、提升農業生產勞動率列為重大專項，此專項也將是今后實現科技推廣應用的首要突破問題。煙草生產合作社是在當前農村經濟高速發展的必然產物，是加速農業現代化發展的平臺與載體，更是實現廣大煙農致富奔小康的重要途徑。合作社富則煙農富，合作社強則煙農強，合作社制度先進則煙農普受惠^[1-2]。

　　桃源縣盤塘鎮朱家港烤煙專業合作社成立于2009年8月12日，現有成員676名，包括桃源縣盤塘鎮朱家港、紅巖山、常青、青草崗、蓮蓬崗、盤龍橋、董家坪、黃葉崗、回龍庵9個村，并選舉了以曾凡明為首的理事長為社員服務，當前朱家港烤煙合作社所生產煙葉主要供應廣東中煙工業有限責任公司“雙喜”品牌卷煙原料。

　　2、朱家港烤煙合作社取得的成績

　　由表1可知，朱家港烤煙合作社煙農戶數每年遞增，增速平均達49.9%，其中以2010年遞增最快達103.8%，相比2009年翻了一倍多。煙葉種植面積的增速也較明顯，面積增速平均值為54.2%，與煙農戶數增加量年份相同，2010年以111.8的百分比增長。戶均種植面積由2009年的10.6畝/戶增長到2013年的11.9畝/戶。究其原因在于當地煙葉產量適中、質量好、效益高，外加政府適當的政策扶持，農民積極加入合作社種煙。

圖1朱家港烤煙合作社煙葉產值與收入情況

　　由圖1可知，朱家港烤煙合作社煙葉產值連年增長，2013年更是達到了最高值3200萬元，相比2012年增速達193.2%，烤煙合作社的收入增長顯著，五年內由2009年的204萬元增長到2013年的800萬元增長近4倍，而社員們的收入增加更顯著，得益于此種收入增長效應，輻射帶動了更多的農民加入合作社種植煙葉，當前煙葉種植已成為盤塘鎮及周邊村的主要增收產業。

　　3、烤煙合作社建設與發展的瓶頸

　　自2009年朱家港烤煙合作社成立以來，其建設與發展的規模堪稱迅速，這種速度是建立在借鑒與總結湖南省其他地區煙葉合作社建設經驗基礎上得來的，得益于此種借鑒，朱家港烤煙合作社才在建設前期取得了不錯的業績，但在發展過程中也遇到了不少的發展瓶頸。

　　（1）管理型人才緊缺。烤煙專業化合作社的運行機制類似于股份制公司，一個公司要發展壯大，管理型人才必是首位，當前烤煙合作社正處于高速發展壯大時期，但管理型人才緊缺嚴重制約了合作社的發展，當前合作社的管理人員以本村、本鎮的煙農為主，經營發展理念陳舊，管理方法工作較為簡單，仍以“等、靠、要”政府或煙草公司的政策、資金為主。

　　（2）技術性后備人才少。烤煙合作社的五支專業化服務隊均需要技術性人才支撐，要培養一名合格的育苗、機耕、植保、分級、烘烤等技師，必須經過一個長期學習、實踐的過程，而農村中種植煙葉多以老人、婦女等為主，造成了年輕技術性后備人才的缺乏。

　　（3）合作社煙葉輔導員老齡化問題。煙葉輔導員從煙葉的播種、移栽、大田培管、采摘、烘烤、分級全程知道參與，是烤煙合作社的中堅力量。煙葉輔導員一般要求具有豐富的煙葉種植理論與實踐經驗，在當前農村地區年輕勞動力向大城市輸出的大背景下，朱家港烤煙合作社的煙葉輔導員平均年齡達50歲以上，而年輕煙葉輔導員后繼乏人，怎樣吸引具有一定豐富種植經驗年輕人接任煙葉輔導員工作，成為了合作社急需解決的問題。

　　（4）合作社運行機制問題。①組織機構問題。烤煙專業合作社是在煙草公司協助下由煙農以鎮或鄉為單位建立的自發性組織，雖其結構類似于公司但與實際意義上的公司在構架上存在極大的區別，當前烤煙合作社主要問題有缺乏專業性人員指導，組織機構渙散，規章制度流于形式等，合作社管理運行“重領導、輕制度”，造成了合作社領導能力強，則合作社強，一旦合作社領導換屆，合作社運行效率則會降低等問題；②專業服務隊問題。專業隊是在合作社領導下的服務隊伍，肩負著從事煙葉種植到收購的重要職責，當前烤煙合作社專業隊大部分來自本社煙農，因服務隊員年齡層次差別大，導致的技術標準各不相同，專業隊員之間缺乏技術培訓與職業資格認證等都是成為合作社及待解決的問題；③設施利用率問題。烤煙合作社的基礎設施的使用權已由煙草公司移交至烤煙合作社，在煙葉收購期間的烤房、育苗工場等設施將大量閑置，怎樣合理利用閑置煙草設施，提高設施的利用率仍需要積極探索。

　　（5）合作社資金來源問題。合作社的主要資金來源有四大塊，及社員自行出資、國家獎勵或補助、本地煙草公司扶持、公共資金累積，當前烤煙合作社基礎資金薄弱，累積資金較少，融資渠道面窄，抗風險能力有限，且本地烤煙合作社也遭遇了與全國其他地區烤煙合作社同樣的境遇，即低投入，低累積，高分配的“兩低一高”現象[3]，而本地煙草公司因管理面廣，資金不可能集中在一至兩個烤煙合作社，均攤稀釋后對各個烤煙合作社扶持有限，基于以上原因造成烤煙合作社發展動力不足。

　　4、烤煙合作社發展對策

　　烤煙合作社堅持“自主經營、自主管理、自主發展”的方針，以“普惠制、廣受益”為原則，以“減工降本、提質增效”為目標，完善體制機制，大力推進烤煙合作社的建設，促進烤煙的可持續健康生產。

　　4.1加強人才隊伍建設，吸納新社員

　　人才是煙葉發展的基石，是一個烤煙合作社運營成功的根本。烤煙合作社在煙葉種植，烤煙收購過程中是煙草行業重要的一環，自然少不了人才隊伍的建設，當前農村地區年輕勞動力大量外流，吸引人才成為烤煙合作社的重要工作內容。烤煙合作社的成立是以地域性而定，可以在此區域范圍內結合國家鼓勵年輕人回鄉創業發展的契機，通過張貼布告、網絡招聘等形式來廣泛發動宣傳，合作社的經理、財務、煙葉輔導員等工作人員是通過公開招聘競爭而來，在招聘期間可以將招聘廣告、薪資待遇等發布在網上以供有意向的農業人才閱覽，同時在某些程度上可以允許煙草公司工作人員在烤煙合作社兼任職務以幫助合作社運行。在吸引優秀人才的同時，合作社也不能忘發展新的社員吸收新鮮血液，由新社員中遴選出優秀人才充當合作社后備力量。新社員一般是未種過煙的農民，可以由合作社社員向其本人的親屬、朋友宣傳烤煙合作社的益處，以自身的良好效益來帶動周圍的人加入合作社。

　　4.2依據能力、性格將人才分類培訓

　　在吸納了新成員后，社領導一般在與社員觀察、交流中會將人才分為兩類：一類為管理型人才后備，一類為技術型人才后備。管理型人才需要長期的崗位鍛煉，熟悉整個烤煙合作社的運行流程與業務內容，需有良好的溝通技巧與當地政府、煙草公司聯系。技術型人才則更多的是技能的掌握，這就需要烤煙合作社與煙草公司聯合培訓，例如育苗、植保、烘烤、分級等技師需有長期的煙葉種植經驗，參加過由煙草公司主持的相關技能培訓會并通過考核，取得了資格認證的相關人員，并且每年開展相關培訓業務形成長效機制。同時要注意的是年輕技師培養中不乏對于煙葉種植、分級全過程掌握熟悉較快的青年技師，可以從中遴選幾個作為煙葉輔導員的培養對象，這樣與煙草公司的理論培訓與實踐學習就能培養出合作社專業化隊伍、煙葉輔導員的“帶頭人”，“明白人”^[4]。

　　4.3完善內部機制建設

　　完善內部組織結構，落實責任人負責制。在烤煙合作社的各個單元中，應落實部門責任人負責制，每個責任人管理自己部門崗位，某一事件沒有處理好，查環節并直接找處理該事件的部門負責人，同時要加強各個部門主管之間的溝通與交流，適應一級一級負責制，如機耕手向機耕隊長負責，機耕隊隊長對經理負責，經理對合作社理事長負責，理事長則對全體社員負責，防治環節脫離出現事故找不到責任人的現象發生。

　　嚴格執行業績考核制度。專業隊服務做的好不好，直接關系到一季煙葉的生產安全，所以業績考核成為了專業隊隊員服務評價的標桿。考核分為實際出勤率、完成工作量、完成工作的優劣等幾項，在每個專業隊完成業務后，專業隊隊員由隊長考核，考核結果為差的隊員予以辭退，專業隊隊長的考核工作由辦公室人員根據隊長工作表現與社員反應情況來綜合完成，此種制度的建設保障了專業隊工作的有序開展。

　　規范運行操作水平，建立完善的財務審批、公布制度。合作社財務支出需由理事長負責審批。財務管理應堅持“增收節支、勤儉節約”的原則，各項支出必須用于合作社的生產、經營、服務活動以及日常管理等相關事項。財務人員辦理各項支出，原始憑證須有經辦人、審核人、審批人簽字方可入賬。經理事會審核通過的開支，需有會議記錄或形成的決議作為依據入賬。監事會在每季度財務結賬前對財務支出項目進行審核，對未按規定支出的，提出詢問，在質詢后應責令財務整改糾正。同時，對于審計完成的財務報表應適時張榜公布，接受廣大社員的監督。<