煙草在線專稿　　在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源工作的好壞。很多企業(yè)都面臨著人才流失的局面，留不住人才已經成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。然而，有效的人才激勵機制正是解決這個問題的關鍵措施。

　　一、人力資源管理中引入人才激勵機制的意義

　　首先，個人能力的高低并不等同于其績效水平。

　　在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。以往企業(yè)過分強調員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質決定。但好的績效水平不僅僅取決于與員工的個人能力。

　　其次，激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。

　　挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

　　二、人才激勵方法的選擇

　　從經濟層面來講，企業(yè)目標與員工目標不盡相同，同時員工作為有思想、有生命力的個體，由于自身環(huán)境條件、認知水平及人生追求等的不同，對企業(yè)的要求也各不相同。企業(yè)人力資源管理的目的是為了激發(fā)人的潛能，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)組織目標和員工個人目標的共同實現(xiàn)，推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大，以謀取最大的社會效益和經濟效益。因此，必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制；遵循物質激勵、精神激勵相結合的模式，堅持公平合理、及時激勵等基本原則，想方設法了解并滿足企業(yè)員工多元化的個人心理需求，采取多種形式的激勵手段，把企業(yè)的組織目標和員工的個人目標相結合、充分激發(fā)員工的潛能，確保激勵機制的合理性和有效性。

　　那么企業(yè)在具體的實踐中應如何選擇人力資源激勵機制？首先讓我們從三星公司的人才策略來看看它的成功的人才激勵機制：

??? 由李秉喆先生創(chuàng)建于1938年的三星公司，在半個多世紀的時間里，由一個默默無聞的小雜貨店，迅速成長為雄居韓國十大企業(yè)首位的世界500強企業(yè)。三星之所以能在韓國乃至世界經濟大舞臺上迅速崛起，取得如此輝煌的成就，關鍵在于三星的人才。三星集團不但人才濟濟、精英薈萃，而且每人都能居于最能發(fā)揮個人才干的位置上，發(fā)揮其能，為三星的振興和發(fā)展貢獻出自己的力量。人才是珍貴的資源，是支持三星事業(yè)的機梁之柱，而三星獨特的人才選拔、培訓和使用之道，則是三星輝煌成就的基礎。

　　三星集團自1957年就開始實行嚴格的人才選拔制度，選擇職工的標準是“具有智能、誠實和健康的人。” 而且，三星對人才的評論并不依據(jù)學歷高低，而是立足于實際的工作能力。對于從實際業(yè)務中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才，三星從來就是毫不猶豫地予以提升。這種先進有效的人才選拔制度，使得三星的人才輩出，為公司的發(fā)展提供了大量的優(yōu)秀人才，三星也獲得了“人才寶庫”的美譽。

　　三星集團不但重視人才的選拔，更重視人才的培訓工作，并且形成了一整套獨特的、系統(tǒng)的培訓制度，正式實施國際化人才培訓制度——“地區(qū)專家培養(yǎng)制度”。每年篩選出一些優(yōu)秀員工派駐國外，年薪5~8萬美元。駐外人員的任務既非營銷，也非投資，而是讓他們通過一年的駐外生活體驗，不僅掌握當?shù)氐慕洕\作方式和法律規(guī)范條件，而且了解當?shù)氐娘L土人情和文化習俗，力爭成為通曉當?shù)貒槊袂榈娜藛T，為三星集團將來在當?shù)氐陌l(fā)展服務。

　　三星集團不但重視人才的選拔、培訓和任用，還十分重視人才的自我提高。為此，三星總是積極地創(chuàng)造條件，使員工能夠自我發(fā)展，不斷提高。在這一方面，三星主要采取崗位教育、集體研討和自我總結的方式，使員工通過自學自省，不斷進步。

　　從三星集團的上述人才政策可以看出，三星既能有效地吸收和培訓人才，又能合理地任用和提高人才，從而真正實現(xiàn)了人才濟濟，各盡其能。因此，“人才匯集的中心”之美譽，三星是當之無愧的。

　　結合以上三星的成功案例，總結優(yōu)秀的激勵方法如下：

　　1.為員工提供滿意的工作崗位

　　為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。很多企業(yè)只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。長時間從事這樣的工作，這位人才一定會缺乏興趣與積極性，最后棄企業(yè)而去。

　　工作的內容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨趨勢。對工作內容的合理設計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調整其工作內容，擴大其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術人員，工作內容較為豐富，企業(yè)鼓勵其在工作上的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。

　　2.實施人性化的人力資源管理

　　企業(yè)應實施人性化的人力資源管理，在為員工提供良好工作環(huán)境的基礎上，應同時關注員工的生活。很多時候，員工的離職并不僅僅只是因為工作上的原因，還會有其他這樣那樣的故事，所以在提供良好工作環(huán)境的同時提供良好的生活上的待遇也是防止人才流失的重要手段。人性化的人力資源管理還要求企業(yè)在人力資源管理的過程中體現(xiàn)人性化的一面，規(guī)則是死的，在實施規(guī)章制度的過程中不能把死的規(guī)則用死了，而是要人性化的活用規(guī)則。比如在獎懲方面，對盡職盡責為公司工作但在工作中犯小錯誤的員工給予寬容處理；在晉升方面，對在實際工作中于能力突出、工作業(yè)績出色的員工給予提升等。

　　3.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

　　有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。以往，企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃沒計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。

　　4.給予員工培訓的機會

　　如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結合起來，才能達到培訓的目的。

　　注意管理中的細節(jié)。細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產生企業(yè)口是心非的感覺。

　　三、激勵的誤區(qū)

　　人才管理激勵的模式以及激勵過程中的三大原則即及時激勵、公平合理以及物質激勵與精神激勵相結合原則，但在激勵過程中應該注意的三個問題。企業(yè)組織目標與個人目標的結合，員工作為自身存在的獨立的個體，在目標上與企業(yè)不盡相同，激勵機制要將企業(yè)與員工兩者的目標盡可能的結合統(tǒng)一起來，在實現(xiàn)目標的過程中可以達到一種“雙贏”的局面；過程檢查與及時糾偏相結合，內外部環(huán)境會隨著時間不斷發(fā)生變化，人力資源管理過程中要不斷加強過程檢查，糾正偏差；營造有歸屬感的企業(yè)文化，要營造使全體員工認同的企業(yè)的核心價值觀，形成企業(yè)文化，使員工愿意和企業(yè)融為一體，站在企業(yè)的立場發(fā)自內心的努力工作。

　　而反觀在我們，許多企業(yè)留不住人才正是因為沒有注意這三方面的問題，存在著人才激勵的誤區(qū)。

　　1.激勵過程中缺乏溝通

　　許多企業(yè)往往重視命令的制定與傳達，而不注重之后的反饋溝通過程。這樣對激勵是很沒有好處的。對于企業(yè)來說，缺乏必要的溝通，目標的制定無法最大化企業(yè)的組織目標與員工的個人目標，達不到滿意的激勵強度。企業(yè)設置原始目標，多多少少會偏向企業(yè)自身目標多一些，因為企業(yè)擁有自身的完全信息，目標的設置可以很好的最大化其自身利益，但企業(yè)擁有的員工的個人信息是不完全的，這樣在目標設置的時候，由于不完全信息