煙草在線專稿　　在現代企業中，建立科學的、合理的、有效的考評體系和激勵約束機制，調動員工的積極性，成為企業可持續健康發展的關鍵。在企業間行業差異大、部門間工資可比性小的情況下，如何建立一種行之有效的績效考核體系，激發企業職工的積極性并約束其行為，成為公司實踐中所面臨的重要問題。本文簡要分析了現有考評體系和約束機制的弊端，通過分析提出了轉變考評體系和約束機制的途徑、方法以及應遵循的原則，從而使考評體系和激勵機制更加健全，職工潛能得到更大發揮。

　　一、煙草行業目前的考評體系和約束機制存在的弊端

　　目前，煙草行業地市級單位在不斷的修改完善考評體系和激勵約束機制，但往往效果并不明顯，主要問題在于大多數單位采用的考評體系和激勵約束機制比較死，缺乏一定的自由空間，在日常工作中，簡單的表現為任務下達完成式。而縣級局（營銷部）對地市級的考評體系和激勵約束機制在執行過程中存在理解偏差等問題，在很大程度上影響了職工的積極性和創造性的發揮。

　　二、如何制定更加科學的、合理的考評體系和激勵約束機

　　（一）以人為本，將人的能力的提升作為企業發展的保障

　　充分認識員工個人能力的提升對企業單位發展的重要性，積極滿足職工的愿望和要求。努力為職工服務，尊重職工價值，實現職工愿望，滿足職工要求，想辦法了解職工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的，那些是今后努力才能做到的，力所能及地盡可能滿足職工需求。加強職工的培訓教育，充分發掘每位職工的潛能；重視與職工的溝通與協調，多關心職工的生活冷暖，通過對職工的人文關懷和情感感化，更好地培養他們愛崗敬業的精神風貌，激發他們的工作熱情和工作潛能。

　　（二）改變以往職工升遷的舊體制

　　改變過去職工選拔中的委任制和能上不能下的舊體制，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，對不同層次職工都采取公開選撥，推行領導干部全員競聘制，真正體現能者上、平者讓、庸者下的用人機制，讓優秀的人才和業務能力強、群眾信任的同志走上領導崗位。

　　（三）考慮職工隊伍的現狀，切實優化人才結構

　　針對各個單位目前職工整體素質不高、人才匱乏的狀況，一方面通過建立崗位培訓制度，優化職工結構，全面提高干部職工隊伍素質；另一方面把有限的優秀人才用到重要崗位上，使他們人盡其才，為他們提供實現自我的環境與機會。

　　（四）多種激勵約束機制綜合應用

　　物質激勵是激勵的主要方面，也是目前行業內使用得非常普遍的一種模式。但單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來，多種激勵機制合理運用，才能真正地調動廣大職工的積極性。一是目標激勵。通過推行目標責任制，根據實際情況制定一個較合理的工作目標，把各項目標層層落實，每個職工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，激發他們的斗志，激勵他們更出色地完成任務；二是理想激勵。鼓勵職工特別是年輕職工樹立遠大的理想，在職工中開展職業道德教育，培養他們熱愛自己的行業，使他們對單位的未來充滿希望，把實現自己的理想與工作目標結合起來，實現個人和單位事業的共同發展；三是參與激勵。建立職工參與管理提出合理化建議制度，參與管理最主要的形式是職工代表大會制度，充分發揮職工代表大會的作用，提高廣大職工的主人翁的參與意識，讓職工參與到目標制定、干部選拔、利益分配、評先評優等重大決策，通過不斷地擴大民主，形成職工對單位的歸屬感、認同感；四是影響激勵。發揮領導模范行為的影響力和典型人物的感召力帶動職工的工作熱情；五是用競爭激勵。如果不設立競爭激勵，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的制度和激勵措施都會淪為“大鍋飯”，因此必須在單位內部、職工之間開展有序平等的競爭，使他們在工作中自我加壓，激發工作熱情，并實行優勝劣汰，使職工不斷在競爭中求得生存和發展。

　　（五）健全完善績效考核制度，建立“責、權、利”相結合的科學的合理的考評體系，完善內部約束機制

　　考核是激勵機制的有效補充，也是激勵能否到位的重要依據。一是建立一套科學合理的績效考評體系，明確考核目標任務。二是公開考核標準，嚴格考核程序，加強考核監督，確保考核“公正、公平、公開”。三是推行“權、責、利”相結合，給予職工一定的自主權，使充分發揮他們的潛能、才能和創造力，增強他們把工作做好的欲望，使之能夠以有效的方式進行工作，在工作中賦予他們一定的決策權，用工作本身來激勵職工，讓職工知道自己的崗位職責和權利，使工作效率大大提高。四是獎罰分明，考核必須做到有獎有罰，按年度責任目標，凡完成各項經營目標的予以兌現獎勵，未完成目標任務的實行扣罰。通過這種方式，促進職工的成長和提高。

　　三、要想不折不扣的執行新的考評體系和激勵約束機制必須遵循的原則

　　一是必須要堅持公道：就是公平、合理，要求領導者對員工必須一視同仁，不能有親疏、有厚薄，不能讓真正干了工作的人受到委屈，而不干工作只知道拍須遛馬的人卻得到了實惠；在很多時候員工積極性不強，應付差事甚至對單位某些制度不認同對領導的某些決策不認可的原因大致分為兩種：一是錢沒給到位；二是心受到了委屈；而這兩者之間最重要的是員工的心是否受到了委屈；因為在同一行業同一單位中錢多錢少并不是很重要的，重點在于自己在單位是否受到了重視，自己的工作是否得到了認可，所以領導者是否公道，對員工的積極性有著根本的影響。

　　二是制度的制定要體現科學性：科學的系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作完成情況，不斷地根據情況的改變制定出相應的對策；充分考慮個體差異，根據不同年齡、不同學歷水平、不同職務人員的物質需求和精神需求，采取不同的激勵方式，使激勵機制在節約成本的基礎上發揮最大效力。

　　三是激勵必須與考核制度結合起來：激勵機制是隨著經濟社會的發展而不斷成長優化的，它不是一成不變的，選擇和制定適合自身發展的激勵機制是單位發展的要求，是領導管理者成功的基礎，也是全體職工實現自身價值，滿足個人利益的根本保證，但是激勵絕不是大鍋飯和平均主義，而必須通過考核激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，讓職工有一種一天不努力就會被淘汰的緊迫感和危機感，從而充分發揮人的潛能。

　　四是領導與員工、員工與員工之間必須建立足夠的信任關系：一個喪失了信任的組織是空虛的、華而不實的、甚至對組織的長期生存和發展來說是致命的。然而信任是雙方的，管理者要做到“用人不疑，疑人不用”，既然招聘了員工就應該給每一個員工一個公平的機會；作為員工則應該有一種“士為知己者死”的勇氣和毅力，大家齊心協力為共同的目標任務而努力，只有在一個信任的環境中每一個職工才會成為重要的工作者。

　　四、結語

　　考評體系和激勵約束機制不是一成不變的，它是隨著單位的發展而不斷成長優化的，需要大家在日常的實踐中不斷的積累和改進，而選擇和制定適合自身發展的考評體系和激勵約束機制是單位發展的要求，是領導管理者成功的基礎，也是全體職工實現自身價值，滿足個人利益的根本保證。