煙草在線專稿　　引：當下，許多企業市場環境不穩定，市場不健全，很多企業的機會主義行為比較明顯，很不具備形成高員工敬業度的各種條件。就煙草行業而言，應當引起高度重視，其實，提升員工敬業度是企業凝聚力、向心力和競爭力的象征，是保持企業旺盛生命力后勁的保證。企業團隊精神不強、員工敬業度不高是制約煙草企業發展的重要因素之一。因此，如何提升員工敬業度，提升行業整體競爭力，為“卷煙上水平”提供堅強保證，對煙草企業而言，具有十分重要意義。筆者結合實際，就如何提升員工敬業度談幾點膚淺認識。

　　一、　正確認識制約員工敬業度的問題

　　近年來，行業緊緊圍繞“卷煙上水平”戰略任務和“532”、“461”品牌目標以及“1＋5”工作任務的具體要求，在激發員工團隊活力、增強員工團隊精神和提升員工敬業度等方面做了大量有益探索，也取得了一定成效。但由于思想政治教育不深入、企業愿景不明朗、薪酬內部和外部不平衡、激勵機制不到位、關心員工不夠、員工職業規劃不清晰、員工上升空間不暢通等因素，仍然是制約提升員工敬業度的一大難題。

　　（一）思想政治教育工作制度不夠完善，提升敬業度思想教育還不夠深入。隨著行業改革的深入推進，卷煙工業企業加大了聯合重組、品牌整合的步伐，集中一切資源要素重點在著力打造“532”、“461”知名品牌，扎實推進“卷煙上水平”的具體落實。有些企業員工的精神和心理壓力也隨之增大，思想情緒發生一些波動，部分員工對企業的信任感和歸屬感有所淡化，由此引發的焦慮感、不安全感、挫折感等問題也逐漸顯現。而思想教育工作沒有及時持續跟上。具體表現在：一是主題教育活動和實踐活動的具體學習效果不是很明顯。有的企業在開展活動時不夠深入，多數只是開個會、下個通知，交幾篇心得或征文，檢驗實踐效果沒有具體措施和辦法。二是企業文化理念落地不夠扎實。由于企業文化宣貫機制不夠完善，宣傳載體不夠創新，培訓教育還不到位，員工理解和認識有一定差距。加上缺乏公平公正原則，違背以人為本理念，很難得到員工的認同和認可。三是綜合素質不高，思考問題能力不足。隨著行業改革發展進一步加劇，受主客觀因素影響，部份員工要掌握新知識、新技術、新本領能力不足，與企業發展要求存在較大反差。精神狀態比較消極、悲觀。四是危機意識較差。由于行業近幾年快速發展，經濟增長比較平穩，有的員工產生自滿意識，不思進取，責任意識意識缺乏。

　　（二）管理缺乏創新，提升敬業度的體制和機制還不夠合理。一是有的黨員干部黨性原則不強，自律意識不夠，存在著傳統的官本位思想，制度缺乏執行力；二是用人渠道不夠公平公正，崗位竟爭機制不建全，體現不了“能者上、劣者下、平者讓”原則，崗位竟爭與崗位設置也還帶有領導意識，隨意性強，缺乏民主。三是以薪酬為主的績效合約制定不夠科學合理，考核不夠具體細化，考評機制程序不嚴，崗位之間差距過大，導致部份員工產生對立情緒。四是激勵機制還不夠建全。在一些管理制度制定上，罰多獎少，在一定程度上影響干部職工的積極性、主動性和創造性的發揮。

　　（三）員工精神狀態不佳，失去提升員工敬業度源動力。當前，煙草行業員工的精神狀態趨勢是好的，也是積極向上的。但還是有少數員工由于受諸種因素的影響，精神狀態不佳，缺乏進取心，失去提升敬業的源動力。主要表現在：一是狀態不佳，心情郁悶。因受用工和分配機制改革、績效考核和崗位考評等，員工之間的收入出現一定差距，加上考評存在一些缺陷，影響公平公正，有時無可奈何，導致精神郁悶。二是工作壓力引發精神焦慮。受新知識、新設備和新技術以及崗位竟爭、績效考核和崗位考評等因素影響，一些員工表現出了一種緊張、焦慮的精神狀態，一些壓力難以釋放，產生不安和工作倦怠。三是由于用人機制的缺陷，缺乏公平竟爭環境，讓員工很難看見希望，找不到歸屬感。以致于出現消極和悲觀情緒，對工作沒有激情，產生對立情緒。

　　二、提升員工敬業度的有效措施

　　提升員工敬業度是行業增強競爭優勢、保持強盛后勁的關鍵所在。只有不斷用竟爭激活員工活力，用激勵增強員工活力，用文化提升員工活力，增強團隊凝聚力和向心力，才能調動全體員工的積極性、主動性和創造性，提升員工敬業度。

　　（一）加強企業文化建設，用文化引領員工的思想與行為。企業文化是激活員工活力、激發企業團隊精神和提升員工敬業度的內在動力；是增強員工的責任意識，培養員工的協作精神，規范員工的日常行為，激發員工的主人翁精神，增強企業的凝聚力、向心力和創造力。首先，要加強愛國主義教育，樹立正確的人生觀、價值觀和道德觀，堅定信仰和立場，以滿腔熱情、富有激情、充滿智慧、奮力創新的精神狀態努力工作，銳意進取。其次，要加強“兩個至上”理念落地宣貫。創新載體、豐富內容，開展形式多樣的企業文化活動和主題教育活動及實踐活動，通過具體的實踐活動，加深員工對企業文化核心理念的認識的理解，增強員工對企業文化的認同，讓員工在活動中感受文化的力量。第三，加強人文懷，培育團隊精神。要堅持以人為本的用人原則，深入基層關心員工，聽取員工的意見建議，為員工解決實際問題。同時進一步推行辦事公開和民主管理，保障員工的知情權、參與權、表達權和監督權，營造互相尊重、團結、和諧的良好氛圍，增強員工的主人翁意識和歸屬感。第四，構建學習型企業建設，提升員工綜合素質。要完善學習機制、創新學習方法、拓寬學習渠道、激發學習熱情，加大培訓力度，積極為員工提供各種教育和培訓及提高技能機會，讓員工真正感受有發展前途，增強愛崗敬業熱情。

　　（二）搭建公開公平的的競爭平臺，用競爭提升員工敬業度。其實，有競爭才有動力與活力。搭建公開公正的競爭平臺，完善人才競爭機制，讓想干事的有舞臺、會干事的有機會、干成事的有地位，真正體現“能者上、劣者下、平者讓”用人原則，這是提升員工敬業度最有效措施。一是要樹立正確的用人原則。要避免領導指定和暗箱操作，更要避免造成“人為機遇“和“量體裁衣”的崗位竟爭，應把合適的人放到合適的崗位上，知其所能、用其所長，充分發揮其潛能。二是完善崗位競爭機制和退出機制。要搭建能上能下良好的競爭平臺，營造公平、公正的競爭環境，著力打通員工的晉升通道。三是關心員工成長，建立完善專業技術職務評聘、專業技能鑒定等多種形式的晉升、晉級機制，鼓勵員工崗位成才。

　　（三）完善激勵機制，用激勵增強員工敬業度。在完善用人機制的基礎上，逐步建立與之相配的激勵約束機制。一是創新薪酬分配方案，建立績效考核、崗位考評和綜合素質與能力的結合，完善綜合考評辦法，要做到向一線、向專業技術、向有突出貢獻的員工傾斜。同時注意縮小一定差距。二是目標考核要有科學性、合理性和激勵性。要結合不同部門、不同崗位的實際情況，細化、量化崗位考核和考評標準，規范程序和流程，處理好月度、季度和年度綜合考核關系，確保綜合考核公平合理。三是創新激勵方法方式。要積極探索多元化激勵手段，比如物質激勵、精神激勵、榮譽激勵、情感激勵、即時激勵和事業激勵等，對員工的學習能、工作能力、技術水平、創新能力、貢獻大小等進行綜合評價，給予員工進行有效激勵，讓員工享受成長的快樂。