煙草在線專稿　　引：企業(yè)文化只有植根于企業(yè)才能決勝市場(chǎng)，只有落地才有持久的生命力。推進(jìn)企業(yè)文化落地工作取得實(shí)效的關(guān)鍵是找準(zhǔn)切入點(diǎn)，采取各種方法，從不同角度、不同層面拓寬文化落地途徑。所謂企業(yè)文化的落地，是指企業(yè)文化被職工接受并自覺執(zhí)行。文化理念只有從深?yuàn)W的哲理式文化走向通俗易懂的大眾文化，從書本中走進(jìn)員工心里，得到廣大員工高度認(rèn)同和領(lǐng)悟，才能真正落地，進(jìn)而才能生根、開花、結(jié)果。　

　　文化是做大做強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略問題，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動(dòng)力源泉。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，解決企業(yè)文化落地的關(guān)鍵首先在于理念的認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)職工與企業(yè)核心價(jià)值觀的一致性。這種認(rèn)同，不是簡(jiǎn)單的指全體人員對(duì)企業(yè)確定的核心理念在概念上的知曉，甚至是朗朗上口、倒背如流，也不僅僅是指職工對(duì)文化理念在涵義上的認(rèn)可、同意，而是要求職工對(duì)企業(yè)文化核心理念完全、衷心地?fù)碜o(hù)，并在行為中自覺體現(xiàn)。　

　　因此，企業(yè)文化的落地是個(gè)系統(tǒng)的工程，從狹義上說是文化理念的推廣、滲透、考核與完善過程，但廣義上看，是企業(yè)本身成長(zhǎng)的過程，是一個(gè)長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)演變的過程。她包括三層涵義或是三個(gè)環(huán)節(jié)：企業(yè)文化從企業(yè)最終確定的理念轉(zhuǎn)化為全體職工認(rèn)同的觀點(diǎn)；從理念層面的口號(hào)轉(zhuǎn)化為制度層面的規(guī)則；從紙上印的、墻上掛的理念口號(hào)和制度規(guī)定轉(zhuǎn)化為大家的自覺行為。如果僅把口號(hào)和公司新聞理解為企業(yè)文化，這的確是比較虛的。但是如果我們能夠?qū)⑵髽I(yè)的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)的流程上，轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的行為，這就會(huì)變成實(shí)實(shí)在在的文化了。2012年底，中消研研究人員去山東一家紡織企業(yè)搞調(diào)研，他們的產(chǎn)品在沃爾瑪?shù)呢浖苌险剂送惍a(chǎn)品市場(chǎng)50%以上的份額。該公司的董事長(zhǎng)談到這和企業(yè)文化的關(guān)系問題，他們總結(jié)出企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)的流程為：報(bào)告——聯(lián)絡(luò)——商談——報(bào)告。報(bào)告是一個(gè)信息反饋的過程，同時(shí)也是企業(yè)老板發(fā)現(xiàn)問題的重要途徑。但是光報(bào)告沒用，必須和權(quán)力責(zé)任結(jié)合起來才能生效。因此，報(bào)告與否，關(guān)系到責(zé)任的不同；事后出了問題，報(bào)告了，責(zé)任小，不報(bào)告，責(zé)任大。而聯(lián)絡(luò)和商談是一個(gè)解決問題的過程。聯(lián)絡(luò)就是與人溝通，利用團(tuán)隊(duì)精神來解決問題；商談就是通過持續(xù)的溝通最終找到解決問題的辦法。再報(bào)告不僅是解決問題的結(jié)果，還可以進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)新問題。通過這樣的流程就形成了發(fā)現(xiàn)問題——解決問題——評(píng)估問題的執(zhí)行體系。雖然這個(gè)流程看似簡(jiǎn)單，但又有多少企業(yè)能夠一絲不茍地將其貫徹執(zhí)行呢？更為可貴的是，這家企業(yè)的文化，如團(tuán)隊(duì)的互助精神等等都在流程的執(zhí)行之中，不斷的深化。

　　可見，企業(yè)文化的落實(shí)，其實(shí)就是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有流程的一種再思考：現(xiàn)有流程哪些與我們推進(jìn)的企業(yè)文化理念同步，哪些是起促進(jìn)作用的，哪些是起到了反面作用的？我們?nèi)绾握{(diào)整這些有負(fù)面影響的流程？調(diào)整之后會(huì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀造成什么樣的影響？我們有哪些方法來規(guī)避這些流程再造的風(fēng)險(xiǎn)？

　　企業(yè)文化都有其正面影響，也有自身局限性。對(duì)于形成什么樣的企業(yè)文化，是由企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)的價(jià)值觀、以及由此做出的戰(zhàn)略選擇而決定的。因此，一旦選擇了一種做法，就會(huì)形成了一種文化。曾經(jīng)促進(jìn)過企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀文化，有可能最后成為企業(yè)發(fā)展的障礙，就是因?yàn)槠髽I(yè)的環(huán)境發(fā)生了變化。這個(gè)時(shí)候，一套有效的體系來監(jiān)控環(huán)境的變化是很有必要的。

　　總歸，企業(yè)的諸多管理問題，都可以劃歸到流程、權(quán)力與責(zé)任（激勵(lì)也可以視為一種權(quán)力）等內(nèi)容之上來解決，需要注意的是，分析管理問題的時(shí)候，很多人會(huì)忽視企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)和規(guī)律，忽視企業(yè)環(huán)境，這是因?yàn)樗麄儧]有看到：任何企業(yè)的管理戰(zhàn)略，都是以適應(yīng)現(xiàn)在、未來的市場(chǎng)需要而設(shè)計(jì)的。

　　談到文化問題，可以引申的東西很多，就如IBM前總裁郭士納所言：企業(yè)文化就是游戲本身。有位學(xué)者說過，當(dāng)企業(yè)人數(shù)不足100人時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)很容易獲得成功，當(dāng)超過100人時(shí)，就會(huì)有一定的難度，當(dāng)超過1000人時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)的難度就相當(dāng)大了。正如曾國(guó)藩所說：“以一當(dāng)十易，以十當(dāng)一難”。但是，難，并不代表不能成功。