煙草在線專稿　　近年來，建設學習型組織已經成為安徽淮北煙草的一個共識，那么究竟該如何建設學習型組織？首先要分析員工學習的動機。

　　一、員工學習的動機

　　（一）追求美好生活的物質需求。人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現出來的各種需要的迫切程度是不同的。企業每一個員工都生活在社會中，員工需要孝敬父母，養活孩子，過體面的生活，這些對物質的追求是必不可少的。對于企業來說，員工為什么去學習，很簡單，就是為了提升自身的技能，獲得更高的職位，得到更高的薪酬。一個人從出生開始，就是參加各種學習考試，從中考，高考，考研，直到上班之后參加專賣師、營銷師、會計師等等學習考試，目的主要還是為了獲得一個好的工作崗位，獲得更好的報酬。當然，你可以舉例說某某是學習型人才，他暫時也沒有從公司獲取很高的回報，也沒有被重用，為什么他還會孜孜不倦的去學習呢，其實道理很簡單，現在的社會是一個開放的社會，他有可能沒有從這里獲取想要的利益，但是可以肯定的是他會通過其他的渠道實現了利益的最大化。

　　（二）受尊重的社會需求。根據馬斯洛需求層次論，受尊重的需求處于需求層次的較高等級，一個人可以通過學習使自己獲得尊重，這是毋庸置疑的。比如我們參加行業舉行的各種大比武活動，獲得技術能手稱號，在單位就會獲得員工的尊重，也會受到單位的表彰，這樣他的受尊重需求就能夠得到滿足，所以我們行業舉行的各類競賽，大家都付出很大精力去參與，盡最大努力獲取好的成績。還有就是在日常的工作交流之中，你的業務水平精，經常有人向你請教業務知識，在談話中別人不懂的問題，你能講透說明白，別人也會尊重你。一個學富五車，才高八斗的人，未必一定要身居高位，就算是身在底層，一樣可以受到別人的尊重。

　　（三）自我實現的需求。自我實現需求即馬斯洛的關于成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需要。這是一種追求個人能力極限的內驅力。這種需要一般表現在兩個方面，一是勝任感，即有這種需要的人力圖控制事物或環境，而不是被動的等事物的發生與發展，而是希望在自己的控制之下；二是成就感，有這種需要的人認為成功的喜悅比任何報酬都大，他們更注重結果。因為人發展到一定階段，物質、精神需求都已經得到了滿足，這時候就需要追求自我，實現自身的需求。對于高層次人才的學習，更多的就在于實現自我需求。高層次人才更關注的是有一個干事創業的平臺，實現自我的途徑。

　　二、激發員工學習的措施

　　（一）加大對技能人才的聘任力度，提升技術人員待遇，滿足其物質需求。當前，行業提出了打通技術通道，各種職稱、技能評聘已經起步，但是總得感覺，在技術人才的待遇、工作環境落實方面力度還是比較弱，無法吸引高素質人才去主動追求這個通道。同樣的情況，能走管理通道的肯定不愿意走技術通道，只有管理通道走不通的情況下才會去走技術通道。因此，需要給技術技能人才更好的待遇和發展空間，待遇方面應該向技術人才傾斜。建立和完善高技能人才考核評價體系，建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，注重職業道德和職業水平的高技能人才評價體系。通過生產現場能力考核和工作業績評定等方式，重點評價企業職工執行操作規程、解決技術難題和完成工作任務的能力。對在技能崗位工作并掌握高超技能、有突出貢獻的技術骨干，可破格參加技師、高級技師的考評。

　　（二）設計能夠滿足學習型人才受尊重需求的崗位。可以針對學習型人才的特點，在企業中設置一些比較“虛”的崗位，比如“科技領軍人物”、“首席工人”和“首席技師”等等，這些崗位并不一定就與級別或者工資待遇掛鉤，但是可以在某個技術領域賦予其一定的權力，讓其在這個領域內挑大梁，滿足學習型人才受尊重的需求，激發他們做好工作的積極性和主動性。比如在針對企業管理、專業技術某個領域中的薄弱環節，精選出一些課題，讓他們負責組織攻關，完成任務之后在給予一定的獎勵，即解決企業管理中的難題，又滿足了他們的需求。

　　（三）設計激勵性工作，滿足自我實現需求。一是安排有挑戰性的工作和任務。對有關工作進行適當安排和變革，有效處理人與工作的關系，完成工作的目標。挑戰性工作的設計，可以滿足員工高層次需求，激發員工工作積極性，增強高素質員工的滿意感。二是提供可以發揮員工專業技能的平臺適人適崗，滿足員工自我實現需求。自我實現的需求應該是員工最高層次的需求，也是最難以滿足的需求。理想的單位會從員工入職的第一天起就規劃員工的職業生涯，在其發展的不同階段都能給予充分的關注與溝通。同時，理想的單位能夠給員工一個良好的平臺、把員工放在合適的崗位，發揮員工的潛力和創造力，給其提供必要的資源和支持，從而滿足自我實現的需求。