煙草在線專稿　　縣級煙草專賣局是煙草行業(yè)最基層的行政執(zhí)法主體，其肩負(fù)著煙草市場監(jiān)管、打私打假、內(nèi)部專賣管理監(jiān)督和煙草專賣零售許可證管理等職責(zé)，是煙草行業(yè)依法行政工作的基石。專賣管理工作的好壞，直接關(guān)系著國家煙草專賣體制，關(guān)系到維護煙草專賣法律的尊嚴(yán)和權(quán)威，同時也關(guān)系著“卷煙上水平”各項戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，建立健全一套科學(xué)、管用、完善、適用的基層專賣工作考評體系顯得尤為重要。

　　一、當(dāng)前基層專賣管理工作考核中存在的主要問題

　　應(yīng)該說，專賣管理工作考核機制在行業(yè)已實施了多年，也取得了極為明顯的工作成效：市場監(jiān)管方式更加科學(xué)有效、市場監(jiān)督管理更加精準(zhǔn)、市場經(jīng)營秩序更加穩(wěn)定、依法行政能力明顯提高、隊伍整體素質(zhì)不斷增強。但從實際工作來看，由于考核機制本身的局限性和各種主客觀因素的制約，使得當(dāng)前專賣管理考核工作還存在一些問題和不足，主要體現(xiàn)在以下六個方面：

　　（一）管理考核認(rèn)識不到位。個別基層專賣管理部門存在沒有真正理解管理考核的真實含義，而是簡單地認(rèn)為管理考核就是績效考核，認(rèn)為開展了績效考核就是進行了管理考核。其實，績效考核只是管理考核的一個環(huán)節(jié)，只是對績效管理工作的總結(jié)和評價，而遠(yuǎn)非管理考核的全部。如果簡單地認(rèn)為績效考核就是管理考核，那么就帶有片面性，而忽略了管理考核的其他方面。

　　（二）重單位考評，輕個人考評。縱觀各地的考評方案，每年考評工作主要是上級對下級單位進行考評，本單位對各部門的考評，未對專賣管理人員進行個人考評。即使有的單位規(guī)定部門可以在部門績效工資中對專賣管理人員進行二次分配，但是大都由于缺乏制度約束和詳細(xì)的考評細(xì)則流于形式，成為一句空話。由于不能進行縱向評價和橫向比較，造成對專賣管理人員的工作分工的任務(wù)不均衡，工作質(zhì)量的高低不清晰，付出與收入不能成正比，不利于激發(fā)專賣人員工作積極性，容易導(dǎo)致工作推諉、完成工作質(zhì)量不高等情況。

　　（三）制定考核指標(biāo)時較為片面。在制定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)該改變片面追求查獲卷煙數(shù)量的考核指標(biāo)，這種片面追求查獲卷煙數(shù)量的考核指標(biāo)一定程度上造成對專賣執(zhí)法的認(rèn)識就是查煙，缺少工作創(chuàng)新，主要表現(xiàn)有：檢查市場時只看卷煙，不留意商戶的帳冊內(nèi)容；對重點管理的商戶只有名單，沒有具體的方案；對違法的煙草專賣品入庫就完事了，對一天的工作沒有整理、沒有分析；工作日志、稽查日志形同擺設(shè)，每天日志的內(nèi)容幾乎一模一樣；對查處的違法案件結(jié)案就算結(jié)束了，不能分析案與案之間規(guī)律，發(fā)現(xiàn)案與案之間查線索等等。每天的工作就是按部就班，缺少激情，缺少創(chuàng)新，所以就造成了“市場天天查、假煙天天有”的惡性循環(huán)。

　　（四）個別指標(biāo)設(shè)定存在一定矛盾。通過研究各地的考評方案，可以發(fā)現(xiàn)基層專賣管理指標(biāo)主要指兩個方面，一個是卷煙稽查實績，一個是市場凈化率，而且可以發(fā)現(xiàn)這個兩個指標(biāo)要求都是逐年呈遞增趨勢。這種要求看似合理，數(shù)值越高說明專賣人員付出越多，打擊非法卷煙數(shù)量越多，市場管理的越好，市場凈化率就越高，但是如果沉下心來，仔細(xì)琢磨就會發(fā)現(xiàn)這兩個指標(biāo)要求是存在矛盾的。假如說一個地區(qū)市場管理的好，市場凈化率很高，證明存在涉煙違法行為就越少，這樣的市場情況下，讓專賣人員如何完成制定的稽查實績。這樣恰恰證明一個地區(qū)查獲的卷煙越多，證明市場凈化率越低。

　　（五）考核考評方式較為單一。絕大多數(shù)基層單位對各部門的月度考評由單位副職領(lǐng)導(dǎo)與辦公室及其他科室臨時抽調(diào)人員組成考評小組進行，考評小組的成員平時一般并未直接參與或管理各項業(yè)務(wù)工作，也未及時全面收集各種考核的數(shù)據(jù)，在某種程度上并不能客觀、全面地反應(yīng)整個工作，導(dǎo)致考評結(jié)果不準(zhǔn)確。上級對縣級專賣工作的考評每季度一次，縣級局一般內(nèi)部考評一月一次，單純的依靠每季度或者每月一次為時一天的市場凈化率集中考評作為本季度或者本月市場凈化率數(shù)據(jù)也不合理的，會有以偏概全的嫌疑，而且有些基層單位會進行針對考評的突擊治理，造成考評結(jié)果與市場實際情況不符。

　　（六）績效兌現(xiàn)存在偏差，考核結(jié)果運用不充分。根據(jù)目前實際情況，基層專賣管理單位每月都會認(rèn)真對照考核文件，根據(jù)各個稽查隊完成指標(biāo)情況進行得分，并按照得分情況進行效益工資的分配。績效兌現(xiàn)存在偏差并不是指兌現(xiàn)存在延遲或者錯誤，是指由于專賣部門跟銷售部門工資統(tǒng)一由單位統(tǒng)籌，導(dǎo)致稽查任務(wù)完成較好的時候，所發(fā)效益工資不一定高，稽查任務(wù)完成不理想的情況下，所發(fā)效益工資也不一定低。在這種績效兌現(xiàn)分配的情況下，績效考核的指導(dǎo)意義就顯得不那么重要了。同時，管理考核結(jié)果出來后，往往存在把考核結(jié)果作為發(fā)放工資的一個依據(jù)，缺乏對考核過程中產(chǎn)生的信息進行反饋和綜合分析，沒有把考評結(jié)果同職工的獎懲、晉職、晉級掛鉤，從而導(dǎo)致管理考核流于形式。

　　二、基層專賣管理工作考核機制應(yīng)堅持的原則

　　所謂考核機制是一種行政機關(guān)績效動力機制，它以行政管理目標(biāo)為導(dǎo)向，以行政責(zé)任制為基礎(chǔ)，通過組織定期檢測行政組織或行政人員的工作行為，并以獎懲制度進行正向激勵，肯定積極行為、否定消極行為，提供了激勵行政組織不斷改進自身行為，努力創(chuàng)造工作佳績的動力源泉。如果考核機制不完善或者存在缺陷，必定會反作用在專賣管理工作上。所以，筆者認(rèn)為，要建立完善一套符合煙草專賣工作發(fā)展規(guī)律、體現(xiàn)專賣工作特色的基層考核評價機制，應(yīng)堅持以下四個原則：

　　（一）堅持以人為本原則。基層專賣人員是行業(yè)整個專賣管理工作中最具有決定性的因素。建立考評機制時要注重人在結(jié)果產(chǎn)生之前所付出的努力程度，全面分析各項工作的難易程度和人力投入的多少，不能一味以部門為單位簡單地把結(jié)果作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，從而促進資源的優(yōu)化配置。

　　（二）堅持公正客觀原則。制定考評指標(biāo)時應(yīng)注重指標(biāo)的科學(xué)性、公正性、嚴(yán)肅性，使考評結(jié)果起到相應(yīng)的激勵、引導(dǎo)、促進作用。同時在制定考核指標(biāo)時應(yīng)堅持實事求是的態(tài)度，對本單位情況客觀評估、科學(xué)論證，設(shè)定科學(xué)、合理的追求目標(biāo)，使每名基層專賣人員對自已的工作目標(biāo)“努努力夠得上，松松勁完不成，不爭先就落后”。同時指標(biāo)應(yīng)有可操作性，對各項指標(biāo)進行科學(xué)的量化，并應(yīng)視發(fā)展情況，定期做相應(yīng)調(diào)整，同時盡量兼顧到可能的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　（三）堅持整體效能原則。在建立指標(biāo)體系時應(yīng)能盡量反映全院工作的各個層次和各個方面，既要重點突出，又不能顧此失彼；既要重定量指標(biāo)，又不能輕定性指標(biāo)；既要重視直接影響，又不能輕視間接影響；既要重視近期目標(biāo)，又不能輕視長遠(yuǎn)目標(biāo)。同時應(yīng)注意各部門之間的相互關(guān)聯(lián)制約、協(xié)調(diào)配合，促進各方面齊頭并進、協(xié)調(diào)發(fā)展，實現(xiàn)整體效能最大化。

　　（四）堅持動態(tài)反饋原則。應(yīng)建立動態(tài)考核的制度，隨時發(fā)現(xiàn)、掌握基層專賣工作與人員的優(yōu)勢與不足，并及時反饋到日常管理工作中，適時、有效調(diào)控，發(fā)揮優(yōu)勢，彌補不足。

　　三、完善考核機制的幾點舉措　

　　基層專賣管理工作考核機制是縣級局內(nèi)部管理和監(jiān)督的一項重要制度，通過考評能夠充分了解專賣職責(zé)的履行情況，實行業(yè)績考核，作為獎懲的依據(jù)，能夠有效激發(fā)專賣人員的工作積極性，推動專賣工作發(fā)展。所以，建立科學(xué)合理的專賣工作考評機制，是一項系統(tǒng)的、長期的、嚴(yán)密的工程。客觀、全面地評價專賣人員及專賣工作，保證考評結(jié)果的客觀性和公正性。就要圍繞專賣管理的本質(zhì)屬性，結(jié)合基層專賣局的工作實際，精心設(shè)定考評指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，構(gòu)建適宜基層專賣科學(xué)健康發(fā)展的業(yè)務(wù)考評機制。

　　（一）增加個人績效考評機制。考核目標(biāo)除了對單位或部門設(shè)定考核指標(biāo)外，還應(yīng)該根據(jù)每個崗位不同的業(yè)務(wù)特點和業(yè)務(wù)要求將目標(biāo)任務(wù)分解到每個崗位，考評時，考評小組不僅要考核各部門目標(biāo)任務(wù)完成情況，而且也要對每個專賣人員完成各自崗位的目標(biāo)任務(wù)進行考評。如考核專賣人員的辦案數(shù)量、辦案效果、轄區(qū)市場凈化率、轄區(qū)商戶對該專賣管理人員的滿意度、該專賣人員對轄區(qū)商戶了解程度等項目。

　　（二）全面科學(xué)地設(shè)定考核內(nèi)容。專賣管理工作不僅涉及到打擊涉煙違法犯罪行為，特別是在新形勢下，強調(diào)寓管理于服務(wù)之中的要求，更多的應(yīng)該是服務(wù)管理商戶。即便是在處理涉煙違法犯罪的行為當(dāng)中，也更應(yīng)該根據(jù)情節(jié)、危害程度、是否是初犯以及悔過態(tài)度等因素綜合考慮對其的處罰，是采取說法教育還是采取強硬的行政處罰。但是在每年的專賣管理指標(biāo)中只采取給稽查隊設(shè)定卷煙稽查數(shù)量作為考核稽查隊的主要指標(biāo)。這種片面追求指標(biāo)的數(shù)字化，在客觀上引導(dǎo)專賣人員工作理念機械化，只重視完成稽查實績數(shù)量，而忽視如何進一步優(yōu)化工作效果。應(yīng)該在注重打假涉煙行為的同時，注重與商戶的溝通、法律法規(guī)的宣傳，辦案的質(zhì)量和社會效果、崗位履職能力要素的考核，通過科學(xué)的設(shè)定考核促進專賣工作全方面健康發(fā)展，充分體現(xiàn)煙草專賣機關(guān)形象和展示專賣管理人員的個體創(chuàng)造性。

　　（三）合理制定績效考評指標(biāo)。在制定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)注意指標(biāo)之間的沖突及矛盾，這里主要是指要求高市場凈化率和要求多查獲違法卷煙指標(biāo)之間的矛盾。從目前的情況來看，市場凈化率是對一個轄區(qū)市場