煙草在線專稿　　在企業文化建設中，心理的力量是推動企業倡導的文化理念、文化價值落地的主要力量之一。而要發揮心理力量在企業文化建設中的積極、正能量作用，合理、科學地運用心理干預機制是必不可少的。這其中，以筆者之見，為合理、科學地運用好心理干預機制，要注意以下幾個問題。

　　一是心理干預機制的運用要以堅持心理學規律為前提。顧名思義，心理干預機制是以影響員工心理狀態進而引導員工做出行為轉變的。這其中，核心的內容便是要對企業的心理資源進行合理的開發和使用。因此，在企業文化建設中，運用心理干預機制要嚴格遵循第一印象、近因效應、暈輪效益等心理學規律，堅持以社會心理學、組織行為學等理論為指導，來開展心理干預，確保企業心理資源高效、合理地開發和使用，從而推動企業文化建設縱深推進。

　　二是心理干預機制的運用要以堅持人性化標準為基礎。在企業文化建設中運用心理干預機制，不是將企業這一組織的力量強加于員工個體的過程，而是要立足于教育，著眼于柔性引導，一步步地影響員工自身調整好心理狀態，做出積極、正能量的改變，使之與企業倡導的文化理念、文化價值、行為規范相一致的轉變。因此，在企業文化建設的過程中，實施心理干預要堅持以人性化標準，突出強調柔性的引導、教育，避免剛性、“不講人情”的干預與影響。尤其在一些場合、情景中，過于強調企業權威的剛性干預與影響，雖然會在表面上形成正向干預的“成效”，但不注重人性化的干預與影響所取得的“成效”往往只是“假象”，這種干預的效果并不會長久，也難于帶來持久的正能量，反而容易導致員工對企業心理干預的反感、厭惡，使員工對企業的心理干預行為產生抵觸，進而影響企業心理干預機制運用的成效。

　　三是心理敢干預機制的運用要以堅持個性化實施為保障。企業在文化建設中，運用心理干預機制，不可“泛泛而談”，而是要“有的放矢”。畢竟企業員工每個個體之間都存在差異性，每一個員工個體都是“個性化”的。如果說企業在企業文化建設中，實施心理干預不注意員工個體的個性化特點而是簡單地采取“一刀切”的做法，那么，心理干預便容易走向形式化，雖然表面上轟轟烈烈，實則上難于深入員工的內心。因此，企業在企業文化建設中，實施心理干預時，要以充分的調查研究為基礎，進而翔實而有針對性地掌握好員工個人的心理狀態，確保員工心理干預行為的成效。如可通過實施員工心理關懷計劃（EAP項目），既充分地掌握企業員工隊伍整體的心理狀態，又盡可能地讓員工個體對自身的心理狀態有一個正確、客觀、清醒的認識與了解，幫助員工進一步了解自我，了解自身的心理狀態。這一方面，為企業在推進員工心理干預中，能緊密結合員工隊伍的實際情況，做到“有的放矢”，確保員工心理干預行為的針對性與實效性；另一方面，使員工在面對企業實施的心理干預行為時，能更加客觀地看待自身的實際情況，避免在出現一些不同的看法時，一味地歸責于企業，過分地強調企業的管理責任，從而確保企業的心理干預能深入員工的內心，能緊密地結合企業自身的生產經營管理實際。