煙草在線專稿　　企業文化建設是為了在企業組織與員工之間形成高度的心理默契，這種心理默契離不開企業組織與員工雙方之間所達成的正式企業文化心理契約文本。正式的企業文化心理契約文本對于企業組織與員工雙方之間心理默契關系的維系，主要是通過對企業組織與員工雙方之間的權利義務進行準確而細致的界定來實現的。從正式的企業文化心理契約文本的權利義務關系來看，又可以具體地區分為權利與義務。

　　其中，正式的企業文化心理契約文本中約定的義務，是對企業組織與員工的企業文化建設要求，表現為企業組織或員工在企業文化建設中，應當按照何種要求去如實履行，充分體現了行為的必然性。對企業組織而言，是與企業的使命、愿景等內容密切相關的；而對于員工而言，更多的則是與其崗位職責、行為規范等密切相關的。因此，從某種角度而言，正式的企業文化心理契約中的義務，是推動企業文化建設工作扎實推進的基礎保障，只有義務得以有效落實，企業文化建設才能有效推進。

　　而正式的企業文化心理契約中的權利，是賦予企業組織與員工的企業文化權益，表現為企業組織或企業員工在企業文化建設中，可以自主決定如何去做，充分體現了行為的可選擇性。對于企業組織而言，正式的企業文化心理契約文本中約定的權利往往代表了企業文化決策、組織、管理的權力（權限）以及企業組織通過企業文化建設所能獲得的企業文化建設成效。對于企業員工而言，則是代表了員工自身作為企業文化建設的主體之一，參與企業文化建設的各種資格與影響力以及在企業文化建設中所能獲得的企業文化權益。因此，從某種角度而言，正式的企業文化心理契約文本中約定的權利，既是推動企業文化建設工作扎實推進的重要力量，也是推動企業文化建設扎實推進的目標引領，只有權利得到有效實現，企業文化建設的成效也才能有效實現。

　　同時，沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利。權利與義務兩者是相互促進、相互對等的。義務保障了權利的實現，權利則監督義務的履行。義務的完整及時履行，即是權利的有效實現。因此，從正式的企業文化心理契約文本中約定的權利有效實現的角度來審視企業文化建設工作，可能較之從正式企業文化心理契約文本中約定的義務來審視企業文化建設工作，更加富有效率。畢竟相比義務的“我必須怎么做以符合要求”，權利的“我可以選擇怎么做并從中獲得怎樣的利益”，無疑權利更能調動起企業文化建設主體的主觀能動性，從而可以更加有效地發揮廣大員工在企業文化建設中的積極性、主動性和創造性。

　　當然，強調正式的企業文化心理契約文本中約定的權利實現對企業文化建設的重要意義，并不否認正式的企業文化心理契約文本中約定的義務完整、及時履行。由于權利與義務是對等的，一方主體權利的實現即是另一方主體的義務履行。因此，強調從正式的企業文化心理契約文本中約定的權利實現來推進企業文化建設工作，是為突出企業文化建設主體的主觀能動性與意愿性，尋求更加富有效率的企業文化建設邏輯與途徑，以此保證企業廣大員工能為企業文化建設工作提供持續的活力保障和智力支持。畢竟，企業文化作為推動企業發展的軟實力保障，只有充分發揮了廣大員工的主觀能動性，才能激發企業文化建設的活力，真正實現企業文化之于企業發展的“軟性”保障。

　　而對于正式的企業文化心理契約文本中約定的權利實現，需要尋求各種資源的支持。畢竟正式的企業文化心理契約文本中約定的權利實現是一個從“應然”到“實然”的過程，是一個將契約文本中約定的權利有效變現的過程。在這一過程中，有三個要素是至關重要的，即首先要有強烈的企業文化權利觀念；其次，要有完整的企業文化權利結構；第三，要有務實的企業文化權利擔保。

　　一、要有強烈的企業文化權利觀念

　　在傳統的思想觀念中，更多的是把企業文化建設作為企業組織的一項使命、責任。企業文化建設往往是企業組織提出某種企業文化要求，然后要求廣大員工作為企業組織的一員，嚴格遵守、認真踐行。在這一過程中，企業組織為更好地凝聚才智，調動員工在企業文化建設中的積極性、主動性與創造性，亦會積極鼓勵員工參與到企業文化建設的過程中。但由于企業組織并未有企業文化權利觀念，因此大多把員工參與的過程視為“程序性的參與”，往往只是象征性地征求員工的意見和建議，并未真正把員工的意見和建議帶到企業文化建設的決策中來。

　　而對于員工而言，由于企業組織未在實際中充分賦予自身企業文化建設的權利，因此，多把參與企業文化建設作為一種附加的職責，甚至是一種負擔，進而在思想上對參與企業文化建設工作產生懈怠、應付心理，甚至于有一種“事不關己高高掛起”的心態，可能導致企業員工在企業文化建設中“出工不出力”。同時，由于員工參與企業文化建設的懈怠、應付，亦導致企業員工對企業文化建設這一工作的貢獻“微乎其微”，讓企業組織更加突出自身在企業文化建設決策中的主導性，從而進一步加劇員工在企業文化建設中的“配角”地位，讓員工在企業文化建設中只是“嚴格的服從”，而缺乏“鮮活的創造”，久而久之，企業文化越發失去持久的生命力，更遑論對企業發展的正能量促進作用了。

　　但如果企業能在企業文化建設中建立起強烈的企業文化權利觀念，那么企業文化建設的局面可能就會完全不一樣。由于權利的可選擇性及權益性，員工在思想上不再認為參與日常的企業文化建設工作是一項負擔，而是會形成企業文化是員工的一項福利、參與企業文化建設是追求并實現自身福利的認識，進而在主觀意識上，更加積極、主動地去推動企業文化建設工作。這種主觀能動性，能確保企業文化建設始終保有鮮活的活力，從而為企業文化建設帶來持久的創造力與執行力。這對于企業文化建設而言，無疑是巨大的福音。

　　當然，要有強烈的企業文化建設權利觀念，企業組織能否牢固樹立起權利觀念才是基礎與保障。員工在企業文化建設中具有的強烈權利觀念，主要來自于企業組織自身具有強烈的企業文化權利觀念，并在實踐中充分賦予員工企業文化建設權利。如果企業組織認同員工應當在企業文化建設中具有相應的企業文化建設權利這一觀念，便會在企業文化建設中積極地去養成員工的企業文化建設權利觀念，并在正式的企業文化心理契約文本中充分體現。相反，如果企業組織不認同應該在企業文化建設中賦予員工相應的企業文化建設權利這一觀念，就會在實踐中遏制員工可能具有的企業文化權利觀念，更不會主動地去培養員工在企業文化建設中的權利觀念。

　　二、要有完整的企業文化權利結構

　　誠然，充分賦予員工在企業文化建設中相應的權利，這一觀念的轉變會讓企業組織擔心在企業文化建設中，員工會“動不動”以所謂的“企業文化權利”來對抗企業組織，進而影響企業文化建設工作的推進，甚至于影響企業組織運行的效率。對此，要進一步明確企業文化權利結構，并在正式的企業文化心理契約文本中予以載明，從而起到規范企業文化權利主張的積極作用。

　　這其中，完整的企業文化權利結構既包括企業組織享有的企業文化權利，亦包括企業廣大員工享有的企業文化權利。但在實踐中，企業組織與員工所享有的企業文化權利往往是有機結合在一起的，企業組織與廣大員工雙方所享有的企業文化權利只有更好地相互配合、共同主張，才能更加充分地發揮企業文化權利的積極作用。具體而言，完整的企業文化權利結構主要有以下四個方面的內容：

　　一是企業文化話語權與決策權。一方面，企業文化話語權是賦予企業員工參與企業文化建設的資格，也是員工享有其他企業文化權利的基礎。在企業文化心理契約理論下，企業組織與員工雙方之間通過博弈與較量，形成正式的企業文化心理契約文本。正式的企業文化心理契約文本的擬定與達成，需要員工廣泛而深度的參與，而這一廣泛而深度的參與離不開員工具有實質性的文化話語權這一權利。正是具有了企業文化話語權，員工才能在企業文化建設中“暢所欲言”，將自身所代表的群體利益充分地表達出來，進而為參與企業文化的決策提供依據。

　　另一方面，與員工的企業文化話語權相對的，是企業組織在企業文化建設中的決策權。基于企業組織運行管理的需要，員工的企業文化話語權，需要適時地進行集中與平衡，以形成統一的企業文化建設決策。這一決策的主體，毫無疑問是企業組織。企業組織享有的企業文化決策權之所以說具有權利的屬性，是由于開展企業文化建設工作只是企業確保組織正常運行的選擇，企業組織并不必然地要去推動企業文化建設這項工作，更多地是由于企業組織為尋求企業組織更好地發展這一權益，而去積極主張企業文化建設的推進與決策。同時，企業文化建設決策的實施，需要倚賴企業組織整體的支持和廣大員工的踐行，正是廣大員工完整、及時的義務履行，才確保了企業文化決策的落實與實現。　

　　二是基于正式的企業文化心理契約文本而形成的請求權。在法律領域，請求權是指權利主體可以要求他人為一定行為或不為一定行為的權利。在正式的企業文化心理契約關系下，企業組織與員工雙方之間所形成的契約相對關系，便賦予了雙方可以要求對方按照正式的企業文化心理契約文本中約定的內容，為一定行為或不為一定行為的請求權。這種基于正式的企業文化心理契約文本而形成的請求權是企業文化權利結構中的核心。

　　正式的企業文化心里契約文本的達成是從企業文化價值、企業文化內涵、行為規范等角度來倡導建立一個企業組織與員工都認可的標準，以尋求建構一個相對穩定的企業文化秩序。在這一標準下，無論是企業組織，還是企業員工都必須嚴格地去遵守和服從，才能確保正式的企業文化心理契約文本