煙草在線專稿　　基于正式的企業文化心理契約文本權利義務關系的對等性和平等性，正式的企業文化心理契約文本的實現，在沒有外力介入的前提下，更多的需要依賴企業組織自身的日常運行來予以保障。即是要將正式的企業文化心理契約文本內容融于企業組織的日常運行中，讓企業組織運行承載起正式的企業文化心理契約文本實現這一任務。如此，企業文化建設工作才能更富效率，企業自身的文化也才更加具有競爭力。

　　一、依托企業組織運行實現正式的企業文化心理契約文本的必要性與重要性

　　傳統的契約文本如主要用于法律領域的合同，其有效實現除了依賴合同雙方平等的協商、溝通機制外，更有諸如行政仲裁、司法裁決等機制及政府相關職能部門等第三方組織的干預與幫助。而正式的企業文化心理契約文本施行，雖與傳統的契約文本如主要用于法律領域的合同，在屬性上相同、相似、相通，但兩者在實現的路徑、內容的表現形式等方面還是存在明顯區別的。

　　首先，在契約文本的載體上，傳統的契約文本如主要用于法律領域的合同大多有紙質或電子載體予以明文記載，從而便于施行，尤其是“明文記載”進一步明確了合同雙方的權利義務關系，是一種實實在在“看的到”的權利、義務，如此便給合同雙方的如約履行提供了更加有效的擔保。這種擔保不僅體現在合同雙方就合同履行產生爭議時的糾紛解決，也體現在能更加有效地預防合同雙方出現違約行為，畢竟“明文記載”帶來的權利、義務明確性會讓合同雙方主體心理上更加“不好違約”是，甚至“不敢違約”。但正式的企業文化心理契約文本顯然不如傳統的契約文本如主要用于法律領域的合同來得具體與明確，如此便給正式的企業文化心理契約文本施行帶來了一定的附加要求，即是要求要有更加充分的保障來實現正式的企業文化心理契約文本內容。這種充分的保障即是要求企業組織與企業廣大員工在達成正式的企業文化心理契約文本內容后，要能將正式的企業文化心理契約文本內容有機地融入到企業組織的日常運行中，進而“一勞永逸”地解決正式的企業文化心理契約文本實現這一問題。

　　其次，在企業文化建設中，企業組織與企業員工雙方訂立正式的企業文化心理契約文本的主要目的是為了更加富有效率地推進企業文化建設工作，而如果企業組織與企業員工需要經常“坐下來”就正式的企業文化心理契約文本內容進行“辯論”、“確認”，那么所謂的“效率”價值便無從談起。一方面，經常性地“坐下來談”，既耗時、費力，又相對沒有統一的標準，因此會導致“坐下來談”這一進程的拖沓和推遲，而這顯然不符合企業文化建設的效率價值。另一方面，更有可能由于“經常性地坐下來談”，而在“談”中不斷地改變既定的正式企業文化心理契約文本內容，進而影響了正式的企業文化心理契約文本的權威性與嚴肅性。試想企業組織與企業員工都可以充分地借助“經常性談”的機會，改變既定的正式企業文化心理契約文本內容，那么無論是企業組織還是企業員工在心理上都會習慣性地不把正式的企業文化心理契約文本訂立與達成“當成一回事”。

　　第三，就企業文化建設工作的本質來說，企業文化建設工作與傳統的契約文本如主要用于法律領域的合同是有顯著區別的。傳統的契約文本如主要用于法律領域的合同，可以作為法律部門的職責，實現對企業整體法律合同工作的有效管理，但正式的企業文化心理契約文本的實現，并不能僅僅寄托于某一特定的組織部門、機構，而是需要依賴企業組織的整體運行。企業組織內部的法律合同往往只是涉及某一經濟行為或商業行為，而正式的企業文化心理契約文本內容則包含心理關系、思維習慣、行為規范等，是對企業生產經營管理各方面細節的“時時干預”、“處處滲入”，因此，也就不便在正式的企業文化心理契約文本施行的過程中，經常“坐下來談”進而造成正式的企業文化心理契約文本實現功能、進程的停滯。畢竟，作為企業生產經營管理哲學的企業文化如果需要“經常性地坐下來談”從而導致員工在企業生產經營管理中對遵守何種經營管理哲學不明確時，那么，企業組織尤其是企業廣大員工在企業日常生產經營管理中的思維模式、行為規范、行事風格，就容易產生混亂，企業廣大員工會由此而產生困惑，甚至對企業的經營決策產生懷疑，對企業發展失去信心。因此，“經常性地坐下來談”不僅對企業文化建設工作產生直接的影響，亦會間接地影響到企業生產經營管理的決策、執行等方方面面。

　　第四，將正式的企業文化心理契約文本融入企業組織運行，可以有效地依托企業組織這一強大的保障，實現對正式的企業文化心理契約文本的有效擔保。畢竟雖然正式的企業文化心理契約文本具有平等性、對等性，但在實施的過程中，亦容易受到企業組織單方尤其是企業領導者的個人意志干預，因為企業領導者出于對企業組織發展的個人意愿主張，往往認為企業文化是“老板文化”，因此，也就容易在實踐中，對企業文化建設工作“橫加干預”、“恣意改動”，對正式的企業文化心理契約文本內容進行“單方改動”也就不足為奇了。對此，在某種角度上而言，企業文化即是“老板文化”，尤其是在企業成立初期、企業文化建設伊始，企業文化的“老板”特征更為明顯。但如果企業想尋求通過企業文化建設實現企業的基業長青，立志于建設百年企業，就必須推動企業文化建設向更高層次發展，尤其是要推動企業文化從“老板文化”向“組織文化”有效轉變，以保證企業文化的穩定性，避免企業文化因企業領導者的更迭而隨意變動，即是一個強大組織的文化不能單純建立在創始人的“英雄情結”上，而是要形成一種可以隨著企業組織生命不斷延續和不斷傳承的文化基因。而無疑將正式的企業文化心理契約文本實現融入企業組織運行中，可以更加有效地實現企業文化從“老板文化”向“組織文化”轉變，真正把正式的企業文化心理契約文本實現作為企業組織全體成員的使命與職責。

　　因此，正式的企業文化心理契約文本實現，需要高度依賴企業組織的運行。只有將正式的企業文化心理契約文本內容有機地融入到企業組織的運行中，才能有效保證正式的企業文化心理契約文本實現過程的流暢、高效與統一，也才能保證正式的企業文化心理契約文本不致于因領導者個人的意志及企業生產經營管理中個別突發事件的左右而受到影響，進而確保了正式的企業文化心理契約文本的高度權威性與嚴肅性。

　　二、建構更加有助于正式的企業文化心理契約文本實現的組織架構

　　1.正式的企業文化心理契約文本是企業組織內部運行“治理民主性”的結果。正式的企業文化心理契約文本，從擬定、達成，再到施行、實現的過程來看，時時、處處體現了企業文化建設工作在企業組織運行中的“治理民主性”，即是企業組織內部的廣大員工在正式的企業文化心理契約文本的擬定、達成、施行、實現的過程中，都得以有機會充分地參與與介入，各方的意志、主張都在一定程度上得到了體現，形成了一種企業組織與企業員工雙方“共同治理”的民主屬性與風格。

　　這種“治理民主”的屬性與風格，對于企業文化建設工作是具有一定積極意義的。雖然企業組織基于日常生產經營管理的需要，要能保持一種管理的集權屬性，即是要能有更加集中的企業管理權限與權力，以便于企業組織能及時地應對企業生產經營管理內外環境的變化從而更加富有效率地及時做出決策、部署，并監督企業生產經營管理決策的貫徹落實，確保企業戰略的高度統一與高效實現。

　　但對于企業文化建設工作而言，其作為一種保障企業發展的文化軟實力，在保持適度的集權屬性的同時，也要更加充分地發揮“治理的民主性”。在企業文化建設中，“治理的民主性”更能調動和激發起廣大員工參與的積極性、主動性與創造性，畢竟企業文化建設工作不同于企業其他的生產經營管理內容。一方面，企業文化建設工作對于決策的及時做出并不一定要求那么嚴格，只需要企業能在企業發展的過程中，能審時度勢、與時俱進地推進企業文化建設工作，無需“過分敏感”以避免造成企業文化更新的隨意性。因此，企業組織便可在充分集中企業內部廣大員工“民智”的基礎上再做出全局性的企業文化建設安排與部署。

　　另一方面，在企業文化建設的投入產出周期上，較之其他的生產經營管理內容也往往較長、標準也較難于衡量。企業文化建設的功能發揮，具有“潤物細無聲”、“隨風潛入夜”的隱蔽性與不易察覺性。因此，企業文化雖然需要在系統性建設和系統性創新的初期，通過大規模的導入來廣泛造勢，但隨著企業文化建設的縱深推進，尤其是在企業文化的宣貫踐行環節，更多是需要借助“治理的民主性”以確保在企業文化能“高效植入”進而盡快地實現企業文化建設的成效，縮短企業文化建設的投入產出周期。

　　2.建構更加有助于正式的企業文化心理契約文本實現的組織架構，正是這種“治理民主性”的體現。因此，便要求企業組織在架構企業組織框架時，一方面，要按照企業組織的整體發展戰略需要，從適應企業內外部發展環境出發去架構企業的組織框架，這其中包含要把企業組織的核心文化理念融入組織架構設計中，以實現戰略和文化核心價值的有機結合，進而保障企業組織框架與戰略、文化價值的符合性。另一方面，要在企業組織整體的架構中，把企業文化建設要求融入企業組織各部門的職責范圍內，把企業文化建設作為一項重要的內容，確保企業文化建設的具體管理、牽頭部門能在企業整體的組織運行中具有突出的地位，進而能充分發揮企業文化的引導作用。

　　具體而言，企業在建構更加有助于正式的企業文化心理契約文本實現的組織架構中，在保持企業核心治理結構高效、合理、合法的同時，也要在企業內部