煙草在線專稿　　在深入研究企業文化與契約精神兩者之間的關系時，要進一步明確達成正式的企業文化心理契約文本對于更富效率地推進企業文化建設工作的積極作用。畢竟擬定并達成正式的企業文化心理契約文本并不是單純為了完成一份心理契約文本，主要是要借助正式的企業文化心理契約文本的達成，來尋求更富效率的企業文化建設路徑與方法。

　　因此，在擬定并試圖達成正式的企業文化心理契約文本的過程中，伴隨著企業組織與企業廣大員工雙方博弈與較量的進行與深入，應當有相應的價值維度來作為平衡與協調的判斷標準和指導原則，以確保正式的企業文化心理契約文本內容能在實踐中釋放出積極的正能量，有效避免為了達成一份所謂的“正式的企業文化心理契約文本”而刻意地去尋求企業組織與企業廣大員工雙方之間的合意達成。換言之，企業組織與企業廣大員工雙方對于正式的企業文化心理契約文本的合意達成，必須符合相應的價值判斷標準，而不能為了所謂的“合意達成”進行無原則性的妥協與退讓。

　　其中，相應的價值維度是在價值的層面上，具有對正式的企業文化心理契約文本的內容進行高度概括與提升的判斷標準與指導原則，其對正式的企業文化心理契約文本內容的擬定、修改并最終確定，都具有明確的指導意義。具體而言，正式的企業文化心理契約文本具有三個主要的價值維度，即自由、效率與誠信三個價值維度。

　　一、正式的企業文化心理契約文本的自由價值

　　正式的企業文化心理契約文本是企業組織與員工雙方之間基于相對的平等地位而達成的合意結果。基于雙方之間相對的平等地位，企業組織與企業廣大員工雙方在擬定并尋求達成正式的企業文化心理契約文本的過程中，會依托企業文化平等協商與溝通機制，進行相互的博弈與較量。在這一博弈與較量的過程中，基于相對平等地位而追求的理想狀態，必然是允許相對處于“弱勢”地位的企業員工可以自由地表達自身的文化訴求。而且更為重要的是，員工在參與擬定并試圖達成正式的企業文化心理契約文本過程中的自由表達一方面可以合理地被吸收到最終達成的正式企業文化心理契約文本內容中；另一方面，員工可以免除主觀上非故意性的自由表達不當帶來的后果。

　　這一自由表達的理想狀態，正是在擬訂并試圖達成正式的企業文化心理契約文本的過程中所應遵循的自由價值，即是要鼓勵員工在參與企業文化建設的過程中，自由地表達自身的合理化文化權益訴求。正式的企業文化心理契約文本既然是相對平等的企業組織與企業員工雙方主體所達成的合意結果，那么，企業組織與企業員工雙方主體的意見表達應當都是充分自由的、不受限制的。

　　因此，基于正式的企業文化心理契約文本的自由價值追求，要求企業組織和企業廣大員工都能更加理性地看待企業文化建設中的不同意見和建議的表達，對于不同意見和建議也更加具有寬容、包容的心態。對此，一方面，要求企業組織應當在企業文化機制構建上，鼓勵、引導員工自由地表達自身的意見、建議、訴求，并把自由表達的意見、建議和訴求視為擬定正式的企業文化心理契約文本的重要依據。并要求企業組織必須把自身擬在正式的企業文化心理契約文本中體現的內容在與企業員工的協調溝通中，充分地表達出來，以方便員工的認知與了解，進而方便企業組織與企業員工雙方進行深層次的溝通與交流，有效避免企業組織在擬定正式的企業文化心理契約文本的過程中“唱獨角戲”。另一方面，要求契約文本的另一方主體——員工能高度重視在擬定正式的企業文化心理契約文本過程中的自由表達權利，更加積極、主動地去行使文化話語權等相關的企業文化建設權利，完整、清晰地把自身在企業文化建設中的文化訴求表達出來，并為正式的企業文化心理契約文本的擬定與達成提供堅實的智力保障與活力支持。

　　自由價值在擬定并試圖達成正式的企業文化心理契約文本過程中的充分體現，有助于培育員工養成對待正式的企業文化心理契約文本更加自由、更加歡迎的心理狀態。畢竟由于自由價值在正式的企業文化心理契約文本達成過程中得以充分體現，不同的員工群體的合理意見或多或少地在最終達成的正式企業文化心理契約文本內容中亦有所體現，員工對待正式的企業文化心理契約文本的“主人翁”意識將顯著增強。因此，員工認同并落實正式的企業文化心理契約文本內容的積極性、主動性與創造性也將顯著增強。而毋庸置疑，提升員工在企業文化建設中的積極性、主動性與創造性，正是企業致力于企業文化建設，充分發揮企業文化對于企業發展積極作用的主要著力點。

　　從企業文化建設的發展階段來看，企業文化伴隨著企業組織的成立而自發生成、自發生長，企業組織基于企業自身長遠發展的需要，會適時地提出企業文化系統性建設的相關要求，以此將企業文化建設引入自覺建設的階段，以實現企業文化的自信提升與企業的自強發展。在追求企業文化自信提升、企業組織自強發展的過程中，企業廣大員工個人的自由發展是推動企業文化自信提升和企業組織自強發展的最活躍因素，只有企業廣大員工都能自由地發展，企業文化的自信提升和企業的自強發展，才有堅實的活力根基和智力保障。而如上所述，正式的企業文化心理契約文本所蘊含的自由價值，對于培育企業廣大員工個體的自由發展，無疑具有積極的正能量促進作用。

　　二、正式的企業文化心理契約文本的效率價值

　　正式的企業文化心理契約文本在實踐中，會在企業組織與企業廣大員工雙方之間形成高度的心理默契、行為默契。這種心理默契、行為默契會潛移默化地影響到企業組織日常的決策、運行中，影響到企業生產經營管理中的點點滴滴。當然這種影響無疑更多的具有正能量的促進作用，由于心理默契、行為默契的養成，企業組織與企業廣大員工在思維模式、行事風格、行為規范等方面，具有相對一致的默契度，企業組織運行中因思維模式、行事風格、行為規范的不同向而帶來的內部消耗將明顯減弱甚至消除，企業組織內部及廣大員工“勁往一處使”的凝聚力與向心力也將顯著增強。

　　因此，企業組織整體的運行效率都將得到顯著提升。而這正是正式的企業文化心理契約文本的效率價值體現。正是出于對效率價值的追求，企業組織才舍得投入大量的人力、物力、財力去尋求企業文化軟實力的提升，畢竟在企業文化建設的初期，企業文化建設帶來的成效與改變往往并不來的“直接”，并不一定就能看得出是“富有成效的”，甚至于很有可能會帶來“吃力不討好”的尷尬與困惑。但在實踐中，仍然會有大量的企業組織矢志不渝地去開展企業文化建設工作，最主要的動機之一，正是出于對企業文化提升企業組織運行效率的美好愿望。

　　正式的企業文化心理契約文本的效率價值維度，在指導企業組織與企業廣大員工雙方之間擬定并尋求達成正式的企業文化心理契約文本的過程中，要求企業組織與企業廣大員工能更加注重大多數人的意見，即是在對某一特定的內容出現不同的見解時，首先考慮去尊重大多數人的意見是較為可行的一項基本原則，畢竟占多數人的意見在形式上更加具有了群眾認同的基礎，對確認后的施行也將更加富有效率。

　　但同時也應當更加客觀、辯證地看待尊重大多數人意見的運用。尊重大多數人的意見并不是說在任何的場合、任何的情況下，都應當以多數人的意見為最終的標準。事實上，有的時候“真理是掌握在少數人手里的”。擬定并試圖達成正式的企業文化心理契約文本的過程，亦有可能出現這樣的情況，即占少數的人所持有的觀點才是符合企業自身文化建設實際的。在這樣的情形下，并不是就要求企業組織以所謂的“真理掌握在少數人手里”去違反和破壞所謂的“尊重大多數人的意見”，一味地去強調要多數人尊重少數人的意見。而是要從所謂的“尊重大多數人”意見出發，通過更加廣泛的對話與溝通，將少數人的正確見解讓更多的人所接受并做出改變，從而做大、坐實正確見解的群眾基礎，使之正確見解從先前群眾基礎的“少數”轉變為“大數”。

　　因此，在擬定并尋求達成正式的企業文化心理契約文本的過程中基于對效率價值的追求而強調要尊重所謂的“尊重大多數人的意見”并非就是說只有一成不變的一種狀態，而是強調狀態的動態變化與辯證統一。其中，相對不變的只是要求正式的企業文化心理契約文本的內容都必須能贏得最廣泛的員工群眾基礎的支持，脫離了廣泛的員工群眾基礎支持，正式的企業文化心理契約文本的效率價值，都將無從談起。

　　換言之，當企業組織與企業廣大員工在擬定并尋求正式的企業文化心理契約文本達成的過程中，如果出現雖然相對正確的內容卻在實踐中無法尋求最廣泛的員工群眾基礎支持的情況，那么在正式的企業文化心理契約文本中，暫時地放棄相對正確的內容將更加符合效率的價值。這一邏輯的核心在于正式的企業文化心理契約文本內容本身并無好壞之分，更多的還是要看內容與企業實際的吻合度、貼合度，企業文化并無絕對的好與壞，而是適合與不適合。當企業組織從企業長遠發展的角度，審時度勢地提出正確、先進的企業文化理念時，并不能否定這一美好的愿望。但如果由于現有員工隊伍主要是核心成員素質跟不上理念的要求或思想觀念高度不認同此種理念，從而導致企業文化理念、價值在推行中“舉步維艱”時，企業應當首先考慮在組織架構、核心隊伍中完成升級與變更，才能實現先進企業文化理念的實施。而在未有效實現組織架構、核心隊伍成員的升級與變更時，盲目地去推崇所謂的先進理念，可能帶來的不合拍、不順暢，反而會影響正式的企業文化心理契約文本實行的效率價值實現。

　　三、正式的企業文化心理契約文本的誠信價值

　　正式的企業文化心理契約文本的實質是企業組織與企業員工雙方之間的心理契約、行