煙草在線專稿　　引：達(dá)爾文的進(jìn)化論揭示了適者生存的規(guī)律，不僅是生物，一切事物要適應(yīng)外界環(huán)境而生存，就得改變自身的適應(yīng)能力，而要改變自身的適應(yīng)能力就得具備超強(qiáng)的競爭力：和周圍環(huán)境以及對手競爭，以使自己立于不敗之地。現(xiàn)代社會更是一個充滿競爭、鼓勵競爭的社會。國家與國家之間充滿競爭、企業(yè)與企業(yè)之間充滿競爭、個人與個人之間充滿競爭，適者生存，不適者淘汰；人生有成功的歡樂，也有失敗、挫折的苦惱，成功或失敗取決于競爭力的強(qiáng)弱。孫中山先生說過；“人類要在競爭中求生存，便要奮斗。”所以，煙草企業(yè)必須適應(yīng)競爭形勢，在競爭中提高自身的競爭力，強(qiáng)化自身的競爭優(yōu)勢，發(fā)奮圖強(qiáng)，與時俱進(jìn)，開拓創(chuàng)新，實(shí)干奉獻(xiàn)，就像非洲大草原上的獅子和羚羊那樣為了生存而拼命奔跑，確保煙草企業(yè)在激烈的國內(nèi)外競爭中立于不敗之地。人才是競爭力的主要來源，煙草企業(yè)要完善人才開發(fā)和人才激勵機(jī)制，找到最棒的人才或把員工變成最卓越最棒的人才，樹立培養(yǎng)人才的新觀念，為人才提供成長的舞臺，把每一個人才放在對的位置，發(fā)揮出更大更好的競爭力，促進(jìn)品牌突破發(fā)展和企業(yè)科學(xué)發(fā)展，為建設(shè)更加規(guī)范、更富效率的中國煙草和實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的“中國夢”做出貢獻(xiàn)。

　　煙草企業(yè)要成功實(shí)施崗位價值評估，以四兩撥千斤的激勵之法更好地調(diào)動人才的積極性，促進(jìn)企業(yè)茁壯成長。合益集團(tuán)（Hay　Group）全球合伙人陳雪萍認(rèn)為，人的干勁激發(fā)不僅僅靠崗位價值評估，但合適的崗位價值評估是激勵的基礎(chǔ)，也是對員工尤其是各類人才來講最重要的激勵因素之一。

　　一要理解崗位價值評估的深刻內(nèi)涵。崗位價值評估就像一把尺子，能夠衡量不同崗位的價值。崗位價值評估其實(shí)是以崗位職責(zé)為中心，考察崗位的相對重要性。崗位是因?yàn)槌袚?dān)了某些職責(zé)（這個責(zé)任就是它能多大程度上影響企業(yè)最終的業(yè)績，影響的性質(zhì)是直接影響還是間接影響，以及在這個過程當(dāng)中它有多少決策要做。比如是戰(zhàn)略決策，還是政策的決策、制度的決策，等等）而存在的，這是衡量崗位的基礎(chǔ)。因?yàn)槊總€崗位的責(zé)任不同，它們所代表的價值就不一樣。崗位價值評估的出發(fā)點(diǎn)就是崗位承擔(dān)的責(zé)任，這個責(zé)任從每個部門承擔(dān)的責(zé)任承接下來，跟企業(yè)的戰(zhàn)略責(zé)任一脈相承，由此形成了責(zé)任的層層分解和落地。崗位價值評估還要包括另外兩個維度，即崗位任職者需要具備什么樣的專業(yè)知識和技能來履行所承擔(dān)的責(zé)任，和任職者需要解決什么問題。崗位面臨的問題不同（有的崗位每天面臨無數(shù)重要的問題，戰(zhàn)略的問題、策略的問題、發(fā)展的問題、投資的問題，但有的崗位要解決的問題非常小，挑戰(zhàn)也不那么大，或者有前車之鑒可供參考或選擇），這也決定著不同崗位的不同價值。

　　二要在煙草企業(yè)最高層有高度共識。煙草企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)要就崗位的重要性問題達(dá)成共識，這是崗位價值評估成功的關(guān)鍵。真正的高層團(tuán)隊(duì)，每一個高層團(tuán)隊(duì)成員都站在煙草企業(yè)的視角考慮問題，將自己視為企業(yè)最高管理團(tuán)隊(duì)的一員而不是分工領(lǐng)域或板塊的一把手的時候，才能真正在高層達(dá)成共識并有效向各層級員工傳遞正確的信息，從而真正推動崗位價值評估。千萬不能狹隘地從自己分管的領(lǐng)域或板塊出發(fā)，或多或少地站在分管領(lǐng)域或板塊的立場來考慮崗位責(zé)任的重要性，認(rèn)為自己部門的責(zé)任最重要，所以自然而然就認(rèn)為自己分管的崗位最重要。

　　三要將崗位價值評估看作是一場價值體系的變革。崗位價值評估是管理理念的變革，它不僅僅是一個工具，而是一個價值判斷體系。崗位價值評估帶來的變革無異于一場文化的變革，價值觀的變革。崗位價值評估以后，不同崗位是有分?jǐn)?shù)差異的，崗位與崗位承擔(dān)的責(zé)任不同，他們的價值也不同。這種差異要體現(xiàn)戰(zhàn)略對核心的崗位、職能的直接要求。那些承擔(dān)了煙草企業(yè)最核心的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略直接落地的崗位的價值要得到有效的呈現(xiàn)，達(dá)成用崗位價值評估的方法提升激勵性的目標(biāo)，調(diào)動我們想激勵的崗位任職者的積極性。

　　四要真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。崗位價值評估是一場人力資源體系的變革，關(guān)鍵在于能不能做到崗位、責(zé)任明確之后，價值確定之后，把能力強(qiáng)的人匹配到高價值的崗位上來，能力弱的人匹配到低價值的崗位上，實(shí)現(xiàn)真正意義上的崗位體系的變革。要通過崗位承擔(dān)的責(zé)任來評估價值，讓重要崗位上的“人”的能力要跟上，體現(xiàn)人崗的匹配性。

　　五要選擇恰當(dāng)?shù)姆绞酵七M(jìn)崗位價值評估。一般要采取充分民主的方式來推進(jìn)，不要搞“一把手”說了算和團(tuán)隊(duì)小組少數(shù)人來進(jìn)行評估。煙草企業(yè)一定要力爭把這個事情做成功，而不僅僅是把這個事情做完。這就要求最后的結(jié)果一定要被大多數(shù)員工接受，因此，除了前期持續(xù)的理念宣傳之外，還需要有非常多自上而下、自下而上的討論過程。要自上而下地分級評估，每評一個層級大家要達(dá)成共識，再往下走再達(dá)成共識；評估小組人員構(gòu)成要豐富，一定要有關(guān)鍵崗位人員，有業(yè)務(wù)單位的管理者，不能由人力資源部門關(guān)起門來做；評估與審核工作分開，評估出來的結(jié)果不代表最后的結(jié)果，一定要經(jīng)過審核小組最后把關(guān)。

　　六要順利完成崗位價值評估過程中的知識傳遞。煙草企業(yè)在崗位價值評估中，可以尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助，學(xué)習(xí)一些技術(shù)、理念和推動方法，但是一定要在時間節(jié)點(diǎn)內(nèi)把崗位價值評估變成自己內(nèi)部的力量，從而能夠在未來推動崗位評估的順利實(shí)施和人崗匹配，解決內(nèi)部公平性問題，發(fā)揮激勵人才的作用，更好地調(diào)動積極性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　　煙草企業(yè)要實(shí)行人崗動態(tài)匹配，完善人力資源績效管理潛力，激發(fā)人才活力，提升競爭力。在效率至上的今天，以人崗匹配為目標(biāo)對各類人才進(jìn)行合理、高效的配置，是提高煙草企業(yè)整體效能和獲取核心競爭力的基本前提。而作為人崗配置管理的首要步驟，如何測評煙草企業(yè)人崗匹配度、探尋人力資源績效管理潛力，關(guān)系到煙草企業(yè)人崗匹配度提升空間的大小。

　　一是煙草企業(yè)要有人崗匹配中勝任力的測評標(biāo)準(zhǔn)。測評標(biāo)準(zhǔn)包括測評要素、各要素的等級劃分及所占權(quán)重等。其中，要素的權(quán)重應(yīng)根據(jù)煙草企業(yè)的具體情況，運(yùn)用德爾菲法、模糊綜合評定法、問卷調(diào)查法等方法來確定。對于測評要素的選取，可以借鑒勝任力模型，設(shè)定為工作技能、專業(yè)知識、職業(yè)規(guī)劃、價值取向、自我認(rèn)知、職業(yè)精神和工作動機(jī)七個方面。工作技能的等級劃分，更多是從工作業(yè)績等方面來衡量，其在勝任力測評中所占權(quán)重應(yīng)該相對較大。專業(yè)知識的等級劃分，不能斤斤局限于當(dāng)前崗位的知識，還應(yīng)對其崗位所處專業(yè)領(lǐng)域的知識進(jìn)行系統(tǒng)化、持久性地測評。職業(yè)規(guī)劃的等級劃分，職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)€人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，涉及到煙草企業(yè)前景、煙草企業(yè)文化、薪酬水平、進(jìn)取心、績效等多方面；正確的職業(yè)規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)員工與煙草企業(yè)之間的雙贏：員工由于對其職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)而更好地審視其自身特點(diǎn)、興趣和優(yōu)劣勢等，系統(tǒng)全面學(xué)習(xí)工作領(lǐng)域的技能和知識，不斷提升自身能力；而煙草企業(yè)通過了解并引導(dǎo)員工的發(fā)展愿望，在崗位設(shè)計(jì)和梯級設(shè)計(jì)中結(jié)合員工規(guī)劃方案，以便實(shí)現(xiàn)人崗高度匹配，從而提升煙草企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。價值取向的等級劃分，員工們的價值取向與煙草企業(yè)文化息息相關(guān)，員工價值取向的不同會造成其勝任力的差異，對煙草企業(yè)文化和績效有很大影響，這也造成了煙草企業(yè)中一些員工不思進(jìn)取或牢騷滿腹的情況。

　　自我認(rèn)知的等級劃分，許多員工對自身的興趣、志向、性格、特長和劣勢等了解不深，其勝任力難以達(dá)到崗位工作要求，而煙草企業(yè)整體的自我認(rèn)知能力也很難提高（自身定位不清，不明白煙草企業(yè)存在的目的和意義）。職業(yè)精神的等級劃分，一般來說，在相同的技能知識水平條件下，職業(yè)精神屬性越高的員工，其勝任力越出色。職業(yè)精神代表著員工在職場中的工作態(tài)度、工作意識和對工作技能的追求程度。如果員工只求一己之私，不能為所在崗位和煙草企業(yè)嚴(yán)守職業(yè)道德，控制工作成本，提升職業(yè)技能，與煙草企業(yè)榮辱與共，那么員工的勝任力必然難以維持在較高水準(zhǔn)，而其在該崗位所創(chuàng)造的凈效益也難以最大化。工作動機(jī)的等級劃分，工作動機(jī)決定著員工的思想導(dǎo)向，當(dāng)管理人員無法了解下屬的工作動機(jī)并藉此采取激勵措施時，員工們的懈怠甚至離職也就會時常發(fā)生，勝任力自然難以保持。日本、德國等許多成功企業(yè)表明：升華工作動機(jī)是提高勝任力的途徑。

　　二是煙草企業(yè)要基于勝任力視角進(jìn)行和優(yōu)化人崗動態(tài)匹配的流程。主要是要依據(jù)煙草企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人崗匹配現(xiàn)狀進(jìn)行勝任力測評，按照勝任力模型中的要素收集崗位職員的各項(xiàng)特征值，經(jīng)過對數(shù)據(jù)的有效性分析測評出人崗匹配度。具體流程分為下述步驟：煙草企業(yè)人崗匹配現(xiàn)狀與診斷（相關(guān)管理部門可采取問卷調(diào)查法、抽樣問詢法、專家調(diào)研法等，對煙草企業(yè)人崗匹配現(xiàn)狀進(jìn)行系統(tǒng)全面、科學(xué)客觀的總結(jié)，再通過咨詢資深員工、績效評定部門和相關(guān)領(lǐng)域的專家等，對現(xiàn)狀的優(yōu)劣予以診斷分析，為下一步測評人崗匹配度做好鋪墊。）；煙草企業(yè)人崗匹配度首次測評（要根據(jù)煙草企業(yè)人崗匹配現(xiàn)狀的診斷結(jié)果，研究煙草企業(yè)當(dāng)前各層崗位設(shè)計(jì)，增加所需崗位，撤銷冗余崗位，通過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫徽{(diào)整，設(shè)置出能夠符合煙草企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、有利于煙草企業(yè)又好又快發(fā)展的崗位秩序，同時通過勝任力模型，依照勝任力等級判定標(biāo)準(zhǔn)，對煙草企業(yè)各層崗位的員工進(jìn)行勝任力測評，篩選并歸納出在各類崗位上具有較強(qiáng)勝任力的人才。

　　在此基礎(chǔ)上，將崗位分析設(shè)計(jì)與員工勝任力測評結(jié)果相結(jié)合，對煙草企業(yè)人崗匹配度進(jìn)行綜合測評，得出相應(yīng)結(jié)論。）；根據(jù)煙草企業(yè)勝任力狀況做出調(diào)整（當(dāng)部分崗位不適合于人時，根據(jù)煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)適當(dāng)調(diào)整崗位設(shè)置，在保持煙草企業(yè)發(fā)展方向的條件下，盡