煙草在線專稿　　引：一個員工的負(fù)面情緒，往往會影響其工作的質(zhì)量和效率，如果處理不好，甚至?xí)绊懙綀F(tuán)隊績效和企業(yè)形象。當(dāng)前，行業(yè)正在全面推進(jìn)“卷煙上水平”、實(shí)現(xiàn)“532”、“461”品牌發(fā)展目標(biāo)和建設(shè)“更加規(guī)范、更富效率”中國煙草及思考、謀劃、實(shí)踐“三大課題”的關(guān)鍵時期，如何做好新時期員工情緒的調(diào)控與管理，凝聚企業(yè)的力量，已經(jīng)成為當(dāng)前行業(yè)不少企業(yè)管理中不可忽視的一個重要課題之一。毋容置疑，基層員工是企業(yè)發(fā)展的重要主體，調(diào)節(jié)好基層員工情緒，對調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)持續(xù)、健康、和諧發(fā)展有極其重要作用。

　　然而，面對復(fù)雜多變的外部環(huán)境和艱巨繁重的改革發(fā)展任務(wù)雙重考驗，盡管行業(yè)不斷加強(qiáng)和創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)，堅持“兩個至上”核心價值觀和“以人為本”管理理念，但是，仍然還有些企業(yè)受體制和機(jī)制的制約以及傳統(tǒng)管理理念的束縛，以人為本理念往往被忽視，存在著員工上升通道還不是很暢通、干部人事改革制度存在著某些微缺陷、各種分配制度還不是很公平合理、員工的培養(yǎng)帶有局限性等因素所引發(fā)諸種矛盾，使不少員工對企業(yè)產(chǎn)生對立情緒，給企業(yè)和諧健康發(fā)展帶來一系列新的挑戰(zhàn)、新的問題。

　　筆者就目前企業(yè)基層員工負(fù)面情緒的主要表現(xiàn)、產(chǎn)生原因以及解決途徑等方面談?wù)勛约耗w淺看法。

　　一、基層員工負(fù)面情緒的主要表現(xiàn)

　　（一）部分員工缺乏危機(jī)意識，帶有“混日子”思想。目前，隨著企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，新管理、新理念和新技術(shù)給企業(yè)帶來新的發(fā)展機(jī)遇，同時也給員工帶來新的工作壓力，有些員工，特別是中年員工受年齡、學(xué)歷和崗位勝任能力及用人機(jī)制等因素影響，相當(dāng)一部分人員由此引發(fā)的焦慮感、不安全感、挫折感和抱怨情緒等問題逐漸凸顯，工作熱情和敬業(yè)精神逐漸減退，工作主動性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)新技術(shù)熱情不高，缺乏責(zé)任心，得過且過，對企業(yè)制度產(chǎn)生抵觸心理和對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心，具體體現(xiàn)在：一是計較當(dāng)前利益多關(guān)注長遠(yuǎn)發(fā)展少；二是計較個人得失多關(guān)注企業(yè)績效少；三是計較物質(zhì)利益多關(guān)注精神追求少。

　　（二）員工缺乏目標(biāo)感。由于對青年員工職業(yè)規(guī)劃不清晰，有關(guān)部門對相當(dāng)一部分高校畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)模糊，沒有作長期定位，導(dǎo)致有的青年員工不安于現(xiàn)狀，好高騖遠(yuǎn)，帶有自滿和自負(fù)心理，很難與一線員工溝通；有的不安心在基層一線接受鍛煉，認(rèn)真學(xué)習(xí)操作技能，沒有很好端正思想，一心想到機(jī)關(guān)辦公室工作，一旦目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)更帶有消極情緒，自暴自棄，怨人憂天天，對一些企業(yè)制度產(chǎn)生抵觸心理，工作缺乏激情，發(fā)揮不了高校畢業(yè)生的作用。

　　（三）消極怠工或者冷抵抗。有的領(lǐng)導(dǎo)干部缺乏管理創(chuàng)新思維，崗位競聘“量體裁衣”，選拔干部“人為機(jī)遇”，制度執(zhí)行因人而異，對員工合理化建議缺乏調(diào)研與有效落實(shí)，績效考核、崗位工資、崗位考評和評選晉級缺乏公平、公正與合理，以至于干部與員工之間、員工不同崗位之間收入相差比較大，造成員工心理落差，導(dǎo)致一些員工“出現(xiàn)出工不出力，拿多少工資干多少事”的慣性思維，采取消極怠工情緒和冷抵抗心理，影響工作質(zhì)量與團(tuán)隊績效，甚至影響企業(yè)和諧穩(wěn)定。

　　二、當(dāng)前影響基層員工負(fù)面情緒的因素的分析

　　毫無疑問，員工的負(fù)面情緒是一個復(fù)雜的心理過程，一些消極負(fù)面情緒的產(chǎn)生也是由內(nèi)因和外因兩大因素引起。其中，內(nèi)因表現(xiàn)為員工思想認(rèn)識、文化素質(zhì)、工作能力、個人生活的心理危機(jī)等，外因主要表現(xiàn)在企業(yè)思想政治工作比較單一、企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新、員工職業(yè)規(guī)劃不夠清晰、上升渠道還比較狹窄、溝通機(jī)制還不夠暢通、激勵機(jī)制還不夠完善等多方面因素。

　　（一）企業(yè)思想政治工作缺乏新途徑。很多時候，企業(yè)為了完成生產(chǎn)任務(wù)和工作目標(biāo)，都是采取績效考核和崗位考評等多種手段，加強(qiáng)企業(yè)管理.然而卻在一定程度上往往忽視員工的思想政治教育，職能部門有時多忙于事務(wù)性或表面性的工作，無暇或沒有足夠的時間、精力和能力去基層調(diào)研，聽取員工建議意見，為職工排憂解難，解決實(shí)際困難和問題，陷入“實(shí)的事情虛來做，虛的事情實(shí)來做”怪圈，在一定程度上影響員工情緒。盡管大多數(shù)企業(yè)加強(qiáng)了企業(yè)基層管理，推行了班組建設(shè)管理，成立了民主管理委員，加強(qiáng)對員工的思想政治工作，但實(shí)施效果不是很明顯。由于由于行業(yè)近幾年來快速發(fā)展，物質(zhì)方面得到了很大的滿足，而精神需求也發(fā)生了細(xì)微變化，員工更加追求精神層面及個人與企業(yè)同發(fā)展、共進(jìn)步的愿望，渴望得到尊重、理解和欣賞，充分展示自己。

　　（二）企業(yè)文化缺乏與時俱進(jìn)，持續(xù)創(chuàng)新。目前，仍然還有少數(shù)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)的具體實(shí)踐中，缺乏具體的內(nèi)涵指導(dǎo)，“以人為本”理念理解不太透徹，還停留在“挖掘員工潛能”和“提高員工福利”的層面上，忽視了員工的心里感受與尊嚴(yán)，限制了員工自由發(fā)展空間，存在著光“文”不“化”現(xiàn)象；有的只是停留在一些文化理念上，有時出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)”文化或“圈子”文化，在企業(yè)管理中表現(xiàn)出一種濃厚的“人治”色彩，難以被廣大員工所認(rèn)同和自覺遵守；有的制度缺乏執(zhí)行力，因人而異，造成不公平、不合理、不公正現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在收入分配差距、崗位競聘、績效考核、崗位考評等，導(dǎo)致員工抵觸情緒。

　　（三）員工職業(yè)規(guī)劃不清晰和崗位成長通道狹窄。由于受體制和機(jī)制的制約以及傳統(tǒng)管理理念的束縛，有的企業(yè)員工上升通道還不夠完善，人力資源管理還在一定程度上很容易被權(quán)力和關(guān)系所左右，干部人事改革制度也存在著某些微缺陷；有的企業(yè)對員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)帶有局限性，范圍不廣，只是針對一些班組長以上及骨干人員，大多數(shù)員工享受教育培訓(xùn)的機(jī)會比較有限；有的企業(yè)著重培養(yǎng)年輕化與轉(zhuǎn)業(yè)化，而忽視了企業(yè)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)；有的企業(yè)分配差距過大和科學(xué)設(shè)崗的隨意性，致使部份員工不理解，產(chǎn)生矛盾對立，挫傷工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)員工出工不出力，造成人的潛能浪費(fèi)，不利于企業(yè)人才發(fā)展。

　　（四）溝通機(jī)制不夠暢通。目前，仍然有些企業(yè)還存在著官本位思想，沒有從實(shí)際意義上打破員工身份界限，仍然存在著居高凌下的對話方式。一方面，由于受諸種因素影響，平時很少與員工溝通，以致于干部與員工之間存在著隔閡，導(dǎo)致溝通不暢，一些員工反映最集中、平常最關(guān)心、影響最直接的熱點(diǎn)問題得不到有效溝通和及時解決，長期壓抑員工情緒，引發(fā)矛盾，產(chǎn)生不良輿情和情緒對立面，影響員工工作積極性和制度執(zhí)行力難到位。另一方面，由于企業(yè)工會組織沒有很好發(fā)揮維護(hù)好員工權(quán)益的職能作用，對員工的一些意見和建議沒有及時解決，也是造成溝通不暢，員工不愿溝通而引發(fā)員工負(fù)面情緒的因素之一。

　　（五）激勵機(jī)制不夠完善。有些企業(yè)的績效考核、考核系數(shù)分配和崗位考評等激勵措施存在著不科學(xué)不公平不合理現(xiàn)象，往往產(chǎn)生管理人員與員工、員工與員工之間收入差距比較大，體現(xiàn)不了自我價值的提升，這是產(chǎn)生員工負(fù)面情緒的主要因素之一。

　　三、調(diào)節(jié)基層員工負(fù)面情緒的有效途徑

　　筆者在日常地工作實(shí)踐中，深切感到，調(diào)整員工的不正常情緒，凝聚企業(yè)的力量，對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展是非常重要的。

　　（一）創(chuàng)新企業(yè)管理，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)要與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，“以人為本”文化理念要突破傳統(tǒng)的思維模式，不要簡單地停留在“挖掘員工的潛力”或“增加員工的福利”的固定思維上，而是要在具體的文化實(shí)踐中，逐步轉(zhuǎn)化為對每一個員工具體的人文關(guān)懷，關(guān)心員工的身心健康，倡導(dǎo)健康的生活理念，讓員工保持一種陽光心態(tài)，努力工作，銳意進(jìn)取，增強(qiáng)自信心，在企業(yè)營造“快樂生活、快樂工作”氛圍。同時，極力為員工搭建自由發(fā)展空間，做到關(guān)心員工、尊重員工和培養(yǎng)員工，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，這樣才能有效調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性，凝聚企業(yè)發(fā)展正能量。

　　（二）加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作。首先，要不斷改進(jìn)新時期思想政治工作新途徑，深化干部人事制度改革和科學(xué)合理績效分配，完善績效考核和崗位考評細(xì)則，規(guī)范崗位竟聘和評先晉級標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)“公開、公平、公正、合理”原則。其次，領(lǐng)導(dǎo)干部要提高認(rèn)識、改變工作作風(fēng)，多下基層調(diào)研與員工溝通，聽取員工意見和建議，了解實(shí)情，為員工解決實(shí)際困難和問題。第三，思想政治工作重心下移到基層班組，充分發(fā)揮班組建設(shè)的民主管理的職能作用，及時了解員工的思想和工作動態(tài)，做好心理疏導(dǎo)和情緒減壓，真心真情幫組員工解開思想疙瘩、心理矛盾，把一切不穩(wěn)定因素消除在基層班組，促進(jìn)企業(yè)和諧穩(wěn)定。

　　（三）建立公平正義的用人機(jī)制。一要進(jìn)一步深化干部人事改革，實(shí)施干部退出退讓機(jī)制，真正體現(xiàn)“能者上，庸者讓，劣者下”用人原則，用竟?fàn)幖せ顔T工活力。二要擴(kuò)大員工的培養(yǎng)和培訓(xùn)，為員工提供機(jī)會均等、起點(diǎn)公平、竟?fàn)幑沫h(huán)境。三要加大崗位交流和輪崗力度，讓員工在多崗位交流中得到鍛煉，在實(shí)踐工作中找到適合的崗位。四要加大崗位竟?fàn)幜Χ?#xff0c;改變傳統(tǒng)的人事管理模式