煙草在線專稿　　引：隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的核心競爭力是人才的競爭，高素質(zhì)、復合型、創(chuàng)新型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力，如何做好員工的教育與培訓工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)的基層員工，文化結(jié)構(gòu)參差不齊，加之企業(yè)在開展教育培訓時只是流于形式且內(nèi)容枯燥和形式單調(diào)，導致員工積極性不高，效果也不盡人意。企業(yè)要應對日趨激烈的競爭和越來越高的工作要求，加強員工教育培訓是提升員工綜合素質(zhì)最有效的手段。如何針對企業(yè)基層員工的不同層級差別，設計和建立一套科學的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工教育培訓體系，是一個具有十分重大意義的課題。　

　　近幾年，省、市、局（公司）高度重視員工的教育培訓工作，把員工的教育培訓工作納入領導的年終業(yè)績考核，出臺了一系列文件及相關規(guī)定，鼓勵員工進行二次學歷提升，除要求員工參加行業(yè)組織的各類學習培訓外，還要求員工利用業(yè)余時間參加行業(yè)網(wǎng)絡在線學習，不斷完善培訓學習考核機制。通過培訓，雖然員工的整體素質(zhì)得到提升，但與企業(yè)為之付出的財力、人力相比，結(jié)果不盡如意。究其原因，還存在以下問題：　

　　一、企業(yè)在舉辦各類員工培訓時，未充分考慮員工的實際接受能力。煙草企業(yè)的基層員工，有相當一部份年齡偏大、文化程度偏低，長期工作在烤煙生產(chǎn)田間地頭和卷煙銷售一線，每天面對的是煙農(nóng)和零售戶，喜歡憑老經(jīng)驗開展工作，對新知識的接受和應用較為遲鈍。　

　　二、培訓理念有偏差。少數(shù)企業(yè)管理者對于培訓的重要意義認識不夠，認為培訓是浪費時間和金錢，只開花，不結(jié)果，把培訓當任務完成，培訓觀念陳舊，阻礙了培訓工作發(fā)展。同時，培訓方式簡單化和任務化，在培訓針對性的設計以及培訓轉(zhuǎn)化方面比較欠缺，員工覺得培訓內(nèi)容沒有針對性，培訓知識無法應用到工作中取得成效，最終歸結(jié)為培訓無用。　

　　三、培訓計劃不夠科學。一是沒有根據(jù)培訓對象的差異確定課程的鋪排，這也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結(jié)束后，忽略培訓效果的評價，即使有培訓效果的評價，也只是做做過場，并沒有根據(jù)員工在培訓后的實際績效和行為改變來進行評價。二是培訓工作作為人力資源開發(fā)的一項系統(tǒng)工程，應有計劃性和針對性。企業(yè)忽視培訓需求環(huán)節(jié)的分析，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的具體實際制訂培訓計劃，僅滿足短期需求，達不到預期效果；員工很難參與設計培訓計劃。三是在確定培訓目標群體時，未考慮到個體的差異性和培訓的互動性，未對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述；培訓內(nèi)容未遵循“滿足需求，突出重點，立足于當前，講實用并考慮長遠”的原則。　

　　針對教育培訓中存在問題，可從以下幾個方面進行改進：　

　　一是切實轉(zhuǎn)變教育培訓觀念。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展，管理者和員工都需要轉(zhuǎn)變培訓觀念，真正意識培訓是企業(yè)發(fā)展的新動力，意識到員工是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎，通過培訓使企業(yè)員工能為企業(yè)創(chuàng)造價值。　

　　二是加強對企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的開發(fā)與管理，把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。員工只有不斷獲取更多、更新的知識，不斷提高工作能力，創(chuàng)造性地開展工作，才能不斷推動企業(yè)進步。　

　　三是重視員工心理素質(zhì)培訓。心理素質(zhì)培訓是關于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的一種培訓。可以聘請一些有資質(zhì)、師資能力強的咨詢公司，通過走訪調(diào)研的方式對企業(yè)員工進行了解，從發(fā)現(xiàn)問題的角度出發(fā)，總結(jié)歸納員工急需解決的問題，并針對存在的問題設計培訓課題。激發(fā)員工改善心態(tài)、調(diào)整行為、達成目標。　

　　四是完善激勵約束機制。引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。企業(yè)通過制定參加培訓和培訓合格后的待遇規(guī)定、規(guī)范繼續(xù)教育制、培訓制度和獎勵制度等，鼓勵職工為爭取各種切身利益而學習。許多員工不能通過自覺、主動的學習達到理想的效果。對此應抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，它能有效地調(diào)動員工參與培訓的積極性。　

　　五是注重建立公平競爭機制。人才公平競爭是企業(yè)人才資源的開發(fā)和使用能否形成良性循環(huán)的重要前提。育人用人一體化公平競爭運行機制的核心是“公平”，就是要做到員工培訓機會均等、員工聘用機會均等、員工待遇公平合理；機制運行的前提是員工需求和員工培訓統(tǒng)籌計劃，把員工任職、晉升和培訓、考核結(jié)果掛鉤，通過各種教育培訓方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，改變員工的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。