煙草在線專稿　　引：非正式組織是指客觀存在的小團體，一般情況下不以人們的意志為轉(zhuǎn)移。區(qū)別于有組織的政黨、團體、協(xié)會等。非正式組織的存在有利有弊，如何管理和利用小團體，就成了企業(yè)基礎管理中不可規(guī)避的課題。加強小團體的管理及利用就是要正確的引導小團體成員，盡力避免小團體的弊端，充分發(fā)揮小團體的積極面來促進企業(yè)工作。基層煙草單位員工數(shù)量不多，行業(yè)管理存在特殊性，小團體在企業(yè)運作中的地位、管理及利用均呈現(xiàn)出不一樣的表征。如何找出非正式組織管理上的不足，對引導小團體為煙草單位的企業(yè)目標服務具有不可小覷的意義。

　　一、概念及客觀性

　　非正式組織是指兩人或兩人以上因情感、環(huán)境或共同利益而組合成的一個小集團。它廣泛存在于社會的任何組織和每一個社會角落。共同的個人利益、相同的價值取向、相似的文化背景是形成企業(yè)內(nèi)部“小團體”的主要誘因。具體而言相同的經(jīng)歷、籍貫、畢業(yè)院校、共同愛好、相仿的年齡、甚至相似的行事風格都可能成為小團體產(chǎn)生的催生因素。這種組織的產(chǎn)生，是在人際交往中自發(fā)形成，具有客觀性，不會消亡。因此，作為工作環(huán)境的重要組成部分，非正式組織會對組織運行的各個層面產(chǎn)生影響，正確認識和管理利用非正式組織是企業(yè)基層管理必須面對的問題。

　　二、非正式組織存在的利弊

　　（一）籠統(tǒng)的排外性。小團體內(nèi)部成員以某些共同點為關系紐帶，一般都有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念和價值標準，聯(lián)系密切，私交甚好。非正式組織對內(nèi)部成員出現(xiàn)的問題多采取視而不見或默許的態(tài)度，而小團體以外的成員常常被邊緣化，意見訴求得不到重視，往往為了安寧的工作環(huán)境常常不得不采取一種從眾行為，這樣很容易挫傷個人的積極性。更有甚者，由一個小團隊催化出幾個小團隊而出現(xiàn)派系斗爭的現(xiàn)象，使企業(yè)出于渙散狀態(tài)，使管理陷入被動局面。

　　（二）降低管理的有效性。如果非正式組織的目標、價值觀、行為習慣與企業(yè)整體要求發(fā)生沖突，不僅無助于企業(yè)組織目標的實現(xiàn)，更會造成內(nèi)部成員對企業(yè)目標認同感降低，影響工作責任感，損害工作積極性，降低工作效果，從而對企業(yè)組織目標的實現(xiàn)產(chǎn)生負的拉扯力。

　　（三）滋生謠言。非正式組織內(nèi)部成員交流感情的常用途徑在于聊八卦，很容易傳播小道消息與流言，甚至針對特定的外部成員編造一些謠言，而通過非正式組織的影響力，謠言很容易被以訛傳訛，這對受害者的工作積極性和整個企業(yè)和諧的人際關系及工作環(huán)境都是一種極大的破壞。

　　然而，“小團體”的影響并不一定都是負面的。正是由于非正式組織內(nèi)部有共同遵循的觀念、價值標準和行為習慣，與正式組織相比有其自身的特點，主要表現(xiàn)在：

　　（一）廣泛有效的信息傳播。非正式組織成員之間溝通簡單，傳播和接收信息的效率和程度高，影響力大，企業(yè)可以通過非正式組織傳播有用信息實現(xiàn)特殊目的。

　　（二）形成持續(xù)的行為合力。在非正式組織里，共同的情感是維系群體的紐帶，人們彼此之間的情感較為密切，互相幫助，具有一定的凝聚力。成員之間溝通簡單、效率高，能提高合作效率。

　　（三）內(nèi)心的歸屬感。在非正式組織里，由于有自愿的結(jié)合基礎，非正式組織成員對某些問題的看法基本是一致的，面對同一個事件或問題的時候能夠情緒共振，表達同樣的情感。如果企業(yè)引導非正式組織使其目標與企業(yè)文化達到最大限度的一致，對于提升整個單位的認同感及企業(yè)文化建設效果將有重要的推動意義。

　　三、非正式組織的管理和利用

　　（一）正確認識非正式組織。事實上，無論私人小企業(yè)，還是跨國大公司，都或多或少地存在“小團體”現(xiàn)象。企業(yè)要在主觀上避免小團體的形成，針對小團體產(chǎn)生的誘因，可以在人事招聘和人員安排上進行預防，合理規(guī)避。同時，企業(yè)管理者也應該客觀看待小團體現(xiàn)象，雖不鼓勵形成，但也應該允許其存在，特別是與企業(yè)利益不沖突的非正式組織。這類小團體成員多因愛好、性格相似而走到一起，如果加以合理引導，對企業(yè)的管理也是有利無害的。

　　（二）加大正式組織與非正式組織的重合面。基層煙草單位人員較少，流動性不高，員工之間交往密切，且跨部門的小團體較為普遍。此外，基層煙草單位多按照上級要求設立各項工作的工作小組、辦公室等機構(gòu)，由各部門派代表組成，且各類小組、辦公室多為政策、制度及規(guī)定的執(zhí)行單位，對政策導向及制度設計無實質(zhì)決定權(quán)。可以考慮在機構(gòu)成員設定甚至是部門人員安排中考慮小團體的影響因素，即盡可能在一個工作小組類機構(gòu)中安排同一個小團體成員，這樣既可以達到由于非正式組織內(nèi)部交往，其他成員會主動履行自身職責，積極幫助牽頭部門代表做好相關工作，又可以避免由于工作小組成員間矛盾影響工作開展質(zhì)量。通過人為安排，盡可能實現(xiàn)正式組織與非正式組織最大化地重疊，是充分利用非正式組織優(yōu)勢的最優(yōu)選擇之一。

　　（三）科學設定考核責任劃分。如何解決這一問題，現(xiàn)實中有個較為理想的案例便是部門的日常安全檢查。部門安全管理員作為總負責人，擬定日常安全檢查計劃，制定檢查表，連同同一辦公室其他成員輪流進行安全檢查。如果某位員工未安要求開展工作，安全管理員一起扣罰。我們所見到的情況便是，如果有員工未按計劃進行檢查，均會有安全管理員和其他員工進行提醒，而員工本身因為不好意思讓安全管理員和其他員工被連帶扣罰而更具責任感。實際上這同一間辦公室成員就以考核責任為誘發(fā)點，形成了以共同利益和責任意識為穩(wěn)定劑的一個類非正式組織。有總負責人牽頭，避免了組織的渙散；其他人員參與，又避免了旁觀者效應。通過科學設定考核責任劃分形成的這種類非正式組織，如果引導得好，成員在交往中會順著良性非正式組織不斷發(fā)展，有利于企業(yè)長期目標的實現(xiàn)。

　　（四）完善非正式組織關鍵人物的雙向溝通。小團體中的關鍵人物，往往在小團體中享有相當?shù)臋?quán)威和話語權(quán)。因此，要重視非正式組織的關鍵人物，對發(fā)揮其在企業(yè)管理中雙向溝通的作用。一方面，可以考慮提名關鍵人物為職工代表，通過正式渠道讓非正式組織向上反映訴求，可以減少組織內(nèi)部的抱怨和謠言，維護企業(yè)和諧的工作環(huán)境；另一方面，重點將企業(yè)文化、單位制度向關鍵人物傳達，發(fā)揮關鍵人物在小團體中的影響力，組織成員更易接受，通過這樣層級向下的傳播，讓企業(yè)文化和組織目標貫徹到非正式組織內(nèi)部，有利于非正式組織運作和企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一。

　　（五）積極開展有益的群體活動。基調(diào)查研究表明，在參與群體活動時，員工可以通過活動本身宣泄情緒，忘掉煩惱。可以看到，以部門為單位進行趣味游戲競技中，本部門原本很少交流的員工可以肩并肩參與，在這一過程中，非正式組織邊界得到弱化，員工間隔閡得到消除。因此，長期來看，適度的群體活動確實有益于各小團體融化在企業(yè)這一大集體中，實現(xiàn)“大雜居，小聚居”的和諧局面。

　　（六）重視思想政治工作與行政管理的結(jié)合。可通過設置恰當?shù)哪繕税崖毠さ乃枷胄袨橐龑У秸_的軌道上來。設立恰當?shù)哪繕送瑯右ㄟ^行政管理職能才能實現(xiàn)。運用強化原理進行獎、罰也離不開行政管理。思想政治工作必須與行政管理緊密結(jié)合。否則，思想政治工作便失去物質(zhì)基礎，成為無源之水，顯得蒼白無力。在實際工作中，充分運用行政手段多解決實際問題，讓職工以飽滿的熱情投身于“卷煙上水平”的建設中去。

　　四、小結(jié)

　　非正式組織是不以人的意志為轉(zhuǎn)移而客觀存在的，它與正式組織相互交錯地同時并存于企業(yè)之中，這是不可避免的現(xiàn)象。因此，基層煙草單位要因勢利導，最大限度地發(fā)揮非正式組織的積極作用，克服其消極作用，引導其為企業(yè)組織的目標和宗旨服務。

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　　【參考文獻】

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