煙草在線專稿　　引：古語云：“學而時習之，不亦說乎”，學習使人進步、學習使人睿智，一個企業的發展、一個人的進步都缺少不了這種力量。

　　培訓是員工的福利，培訓不是時尚的“外衣”，這是行業人士必須消除的誤區，培訓是企業持續提升員工素質與能力的重要手段，企業的發展，關鍵在于“人”，而“人”的綜合素質的提高，又關鍵在于教育培訓，而在這個過程當中，員工得到快速成長，企業收獲有實力的員工和競爭有力的團隊。　

　　在現代企業員工培訓中，大家常常會發現了一個矛盾：為什么企業在員工培訓上投入了大量的人力、物力、財力，但職工的素質卻沒有提高、工作質量卻沒有起色呢？這種“投資不出效益”的事情，對企業來說無疑是一樁“賠本”的“買賣”。“培訓”變成了“賠訓”，真可謂得不償失！是什么原因導致了這種現象的發生呢？筆者認為可以有以下幾個原因來解釋這個問題：

　　一是培訓方向不明，內容比較單一。培訓多偏重于“應急式”的短期行為且盲目性較強，沒有將培訓與企業文化建設有效融合起來，沒有建立自己的長期的、科學的、全方位的培訓體系。

　　二是培訓需求不強，“閉門造車”現象較為嚴重。沒有根據員工的自身狀況和企業的發展需求去合理地布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

　　三是培訓方法不科學，培訓學員沒有參與感。沿用的基本是“老師+員工”、“講義+話筒”“填鴨式”的教育培訓方式，導致許多培訓活動流于形式，培訓經費投入大，效果不佳。

　　四是培訓管理機制不完善，理論與實際結合不強。如：真假煙鑒別、營銷理論、技能大比武等實際操作性強的業務培訓太少，實際操作能力未納入到培訓考核。

　　五是培訓缺乏吸引力，員工主動性不高。培訓效果的好與壞、培訓成績的優與劣等往往停留在紙面，且缺乏有效地培訓激勵機制，而影響培訓的質量和效果。

　　孫中山先生在大革命失敗后，認真思考總結了失敗原因，即利用一個軍閥去打倒另一個軍閥是不可行的，要想革命成功，必須要有自己的革命軍隊和革命干部，面對如今處于“內憂外患”、競爭激烈的煙草行業來說，讓培訓產生效益，卻是值得企業管理者思考的問題：

　　一是科學規范，完善培訓體系。如制定相關職工教育培訓管理和實施辦法，對員工培訓進行系統、科學的規范，建立起長期的、系統的、持續式的學習培訓體系。

　　二是分析需求、搭建學習框架。企業應根據基層員工的不同需求，建立個性化的“學習菜單”，做到讓員工想學什么點什么，實現由“套餐”到“自助餐”的轉變，在培訓的內容上，注重知識技能的拓展、企業文化、服務品牌滲透和實戰技術演練，內容涵蓋營銷理論、容文化、思想政治、商務禮儀、服務品牌、煙葉種植、稽查技巧、創新意識等知識，構建開放式、多層次的學習體系，讓企業培訓真正成為基層員工的精神大餐。

　　三是多維平臺，拓寬學習途徑。通過與高等院校、黨校、咨詢公司聯合開設進修班、跨行業學習、將優秀基層青年干部充實到內訓師隊伍中以講促學等形式，廣泛開展知識講座、讀書活動、學習論壇、交流研討、崗位練兵、技能比武、勞動競賽等活動，力求每位員工都有適合自己的學習形式、學習場所和提高培訓的機會，以此促進人的全面發展，不斷提高全體員工的整體素質。

　　四是科學評估，建立學習檔案。對學習培訓情況進行科學評估，并將其列入個人學習積分檔案，注重實踐和持續提升，如在每次輪訓結束后，要求每個學員下到一線基層調研，根據調研報告對培訓效果進行綜合評價。

　　五是創新方式、豐富培訓載體。在培訓方式上，除了傳統的集中授課培訓方式，還應不斷創新學習培訓方法，如學分制培訓機制、戶外體驗課程、網絡學習平臺等，特別是需建立一個集營銷、專賣、物流、煙葉、企業文化、社交禮儀等綜合知識的株洲煙草網絡學習平臺，員工可以利用業務時間在平臺上進行自我“充電”真正讓株洲煙草每位員工都會辦案、人人都懂煙葉、個個都會營銷。

　　六是激勵機制、激發學習動力。完善“學習（培訓）、考核、待遇一體化”的激勵約束機制，暢通“雙聘”通道，增強員工的競爭意識，提高員工參加職業技能和專業技術考試的積極性，并將每年的技能競賽和勞動競賽納入到個人考核中，完善株洲煙草人才信息庫建設，有利于培養學科帶頭人和行業高技術人才，不段激發基層一線員工的終身學習需求和學習動力。

　　在行業未來快速發展的今天，“人才之華為精，創新之源為氣，文化之魂為神”，我們要以學習培訓為切入點，采取切實可行的有力措施，促進員工學習習慣的形成，全面提升企業員工的學習力、創造力，增強企業凝聚力，才能實現煙草企業的持續健康穩步發展。

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