煙草在線專稿　　內(nèi)容摘要：煙草基層干部隊伍的建設(shè)和發(fā)展，關(guān)系到煙草行業(yè)發(fā)展的未來。本文以為C局為參照，運用個案分析、數(shù)據(jù)分析和對比分析的方法，發(fā)現(xiàn)基層干部隊伍發(fā)展呈現(xiàn)出一種非均衡的狀態(tài)，并在此基礎(chǔ)上查找原因，并提出相關(guān)對策，以期實現(xiàn)煙草干部隊伍的均衡發(fā)展。

　　干部隊伍建設(shè)作為煙草行業(yè)發(fā)展的“基石”，關(guān)系到煙草行業(yè)的興衰。近年來，為適應(yīng)新形勢的要求，煙草行業(yè)不斷創(chuàng)新人事干部制度改革，狠抓干部隊伍建設(shè)，使干部隊伍在政治素質(zhì)、文化水平、知識結(jié)構(gòu)等方面更加合理。但從基層干部隊伍發(fā)展情況來看，當前煙草干部隊伍的發(fā)展主流是好的，但還存在不少與新形勢下的工作要求不相適應(yīng)的地方。本文以C局個案，通過數(shù)據(jù)分析和對比分析的方法，發(fā)現(xiàn)基層干部隊伍建設(shè)存在非均衡性。

　　一、職工隊伍建設(shè)概況

　　C局組建于1984年，現(xiàn)有職工126人，其中在職88人，退休38人.在職職工中科級干部3人，其中女干部1人；副科級干部9人（含內(nèi)退5人），其中女干部4人；正股級干部31人（含內(nèi)退12人），其中女干部12人（含內(nèi)退10人）；副股干部14人，其中女干部5人（含內(nèi)退3人）。共計干部57人，其中女干部22人，干部隊伍占職工隊伍比率達64.7%，女干部比例為38.6%.

　　二、職工隊伍建設(shè)非均衡性的表現(xiàn)

　　非均衡性是一個相對概念，相對均衡性而言。均衡性發(fā)展不是單純的平均化，也不是簡單的以強補弱，而是一個動態(tài)的可持續(xù)的過程。由于歷史和現(xiàn)實原因，造成基層干部隊伍非均衡發(fā)展，其非均衡性主要表現(xiàn)為隊伍結(jié)構(gòu)的非均衡性、素質(zhì)的非均衡性和晉升通道的非均衡化。

　　（一）結(jié)構(gòu)的非均衡性

　　1、年齡的非均衡性

　　該局30歲以下的干部為0人，介于31歲至40歲之間的有13人，占干部隊伍比例為22.8%；位于41歲至55歲之間的有45人，占干部隊伍比例為78.9%；大于56歲的有9人，占干部隊伍比例為15.97%.據(jù)此可看出，該局年輕干部數(shù)量較少，使得干部隊伍結(jié)構(gòu)不夠合理，整體年齡偏大，“新鮮血液”供給不足。

　　2、性別的非均衡性

　　該局雖然在12名（含內(nèi)退5人）副科級以上干部中，有5名女性，但是其中有4名屬內(nèi)退干部，在職在崗的女性科級干部只1名，比例為14.4%，副股級以上干部55人（含內(nèi)退25人）中，女干部為17人（含內(nèi)退13人），在職在崗女股級干部占股級干部比例為13.3%；在職在崗女干部在職在崗職工比例為13.5%。由此可見，在職在崗干部中，女干部人數(shù)偏少，性別發(fā)展不均衡。

　　（二）素質(zhì)的非均衡性

　　1、文化素質(zhì)的非均衡性

　　該局在副股級以上干部中，研究生學(xué)歷2人，本科學(xué)歷4人，大專學(xué)歷17人，高中及以下學(xué)歷人24人，干部受高等教育比例為38.5%，而未受過高等教育的干部比例為61.5%。由此可推出，該局干部素質(zhì)較行業(yè)文化素質(zhì)要求相比偏低，文化素質(zhì)發(fā)展不均衡。

　　2、業(yè)務(wù)素質(zhì)的非均衡性

　　該局干部中擁有高級職業(yè)技能資格證的有13人，擁有中級職業(yè)技能資格證的有7個，持證干部20人，占干部隊伍比例為35..1%，不具有職業(yè)技能資格證的干部有37人占干部隊伍比例為64.9%。據(jù)此觀之，該局干部業(yè)務(wù)素質(zhì)發(fā)展不平衡，有待加強職業(yè)技能培訓(xùn)。

　　（三）晉升通道的非均衡性

　　長期的歷史淵源和深刻的體制根源，導(dǎo)致現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生方式主要有以下幾種：選任制、考任制、委任制、聘任制。但是縱觀該局干部晉升通道只有選任制、委任制。這兩種選拔方式雖然為基層選拔了大量干部，但是隨著社會的發(fā)展，選拔方式面臨著多元化的挑戰(zhàn)。

　　委任制是指由任免機關(guān)在其任免權(quán)限范圍內(nèi)直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式，這也是我們黨選拔使用干部的一項重要制度。采用這種制度管理干部隊伍，在管理上權(quán)力集中，任用程序簡單明了，有利于統(tǒng)一指揮和政令貫徹，保持干部隊伍的穩(wěn)定性。但是也存在著用人上主要根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的意志，容易滋生主觀隨意性，缺乏透明度；因缺乏有效競爭，干部隊伍缺乏活力等問題。

　　選任制是指通過選舉產(chǎn)生的方式來確定任用對象的任用方式。崗位任職資格制度不夠明確。目前行業(yè)內(nèi)干部選拔任用條例只是規(guī)定了選任的基本條件和資格，但對不同層級、不同領(lǐng)導(dǎo)崗位須具備什么樣任職條件還缺乏明確精細化的規(guī)定，使干部選任工作中的自由裁量權(quán)較大，也使“拉票賄選”現(xiàn)象成為困擾選拔工作良性發(fā)展的一個難點。

　　三、干部隊伍發(fā)展非均衡化的原因

　　（一）干部選拔方式局限于“標準化”

　　當前行業(yè)內(nèi)干部的選拔，由于路徑依賴的原因，多是按照“標準化”模式簡單套用、篩選干部，這種看似科學(xué)合理的用人方式，偏重于年齡、學(xué)歷、資歷等“顯性因素”，不注重干部創(chuàng)新意識、個性特點、發(fā)展?jié)摿Φ取半[性因素”，容易將一些有闖勁、有個性、有潛力的優(yōu)秀干部拒之門外。特別是對于基層老職工，由于參加工作較早，不具備年齡和學(xué)歷優(yōu)勢，但是擁有豐富的實際工作經(jīng)驗，一刀切的選拔方式使他們連選拔資格都不具備，何談參與選拔。

　　（二）干部選拔機制未實行常態(tài)化”

　　目前基層崗位和編制較少，定崗定編較嚴，干部的選拔通常是針對空缺崗位選人，還沒有做到經(jīng)?；⒅贫然?、規(guī)范化；同時，競爭選拔的測試內(nèi)容和形式相對固定，導(dǎo)致部分干部把更多精力用于備考，忽視素質(zhì)和能力的提高，致使“考分失真”或“高分低能”的問題時有發(fā)生。一般機關(guān)干部的流動性仍然很差；干部“退出機制”的激勵和懲戒效應(yīng)發(fā)揮不明顯。目前由于對干部“下”只有原則上的規(guī)定，沒有形成具體的操作性強、科學(xué)的認定標準和考核辦法。因而在實際操作中對干部“下”的標準無法準確把握或正確估價，這也是目前干部管理中的難題。

　　（三）干部考核缺乏制度化

　　雖然煙草系統(tǒng)形成了具有行業(yè)特色的的干部考核評價體系，但是還沒有形成針對不同領(lǐng)域干部分門別類進行考核的規(guī)范和辦法。考核范圍比較狹小，往往僅限于考核對象本單位的人員。從考核方法上看，平時考核少，集中性考核多；傳統(tǒng)的測評、座談多，而個別走訪考核、追溯考核、信函考核等方法采用不夠等。在一定程度上影響了干部考核工作的質(zhì)量，對干部的均衡發(fā)展起到了制約作用。

　　四、對干部隊伍發(fā)展非均衡化的反思

　　第一，完善干部選拔任用方式。

　　首先，積極探索新的干部選拔任用方式。在委任制、選任制的基礎(chǔ)上，增加考任制和聘任制，實行多元選拔，不拘一格降人才；其次，完善民主推薦程序，科學(xué)界定初始提名程序，規(guī)范參加民主推薦的人員的責任和權(quán)力，創(chuàng)新考察手段，擴大考察范圍，完善考察內(nèi)容，提高考察質(zhì)量。并制定明確不簡單“以票取人”的認定情形、操作辦法和程序，正確分析和運用推薦結(jié)果，真正做到既尊重民意，又不簡單以票取人。再次，拓寬選人用人視野，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，創(chuàng)新選拔方法，突出崗位特性，不斷擴大年輕干部和女干部在干部總量中的比重，推進選拔干部的常態(tài)化和規(guī)范化。

　　第二，健全干部考評機制。

　　在干部考核機制上，要注重健全考核方式和考核手段。一是進一步完善考評指標體系。根據(jù)不同級別、不同層次、不同類型干部的崗位職責規(guī)范及能力要素標準，建立門類齊全、各有側(cè)重、各具特色、簡便實用的中層干部考評體系，為干部選拔任用和實績考核提供科學(xué)的依據(jù)。二是積極探索多元化的考評主體。尤其要注重聽取下級和服務(wù)對象的意見，著力推動干部考評由“官評官”向“內(nèi)評”與“外評”、“上評”與“下評”相結(jié)合的轉(zhuǎn)變。三是創(chuàng)新考評方式和手段，建立干部日?？冃Э荚u檔案。為全面準確評價干部提供客觀依據(jù)，避免“一績多用”的現(xiàn)象。同時，積極探索采取書面、談話、調(diào)查問卷、網(wǎng)上評議等多種征求意見的方式，以暢通民意表達渠道，增強干部考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性。

　　第三，建立干部進入和退出制度。

　　在基層干部選拔方面和退出方面，要因地制宜，因崗管理。其一，制定科學(xué)的選拔標準。一方面，要依據(jù)崗位職責要求和干部成長規(guī)律，明確任職資格和條件，包括年齡、任職年限、經(jīng)歷、文化程度、培訓(xùn)情況、專業(yè)、身心健康狀況等情況；另一方面，要細化崗位工作內(nèi)容、職責、標準，并將其作為履職能力和任職資格考察的基本依據(jù)，增加干部選任的“剛性指標”，防止干部選任上的隨意性，促進干部隊伍綜合素質(zhì)的全面提高。其二，強化退出制度的剛性要求。出臺相關(guān)干部退出管理辦法，將干部退出上升到制度層面，破除的終身制度保護，形成干部隊伍的有機流動。三是疏通“出口”。完善不稱職、不勝任干部的認定標準、程序和辦法，并加大調(diào)整力度。同時，要完善干部調(diào)整后相關(guān)保障性配套措施，暢通干部“能下”的渠道。

　　煙草行業(yè)發(fā)展30年，基層干部隊伍建設(shè)取得了長足的發(fā)展，但其結(jié)構(gòu)的非均衡化不容忽視。在三大課題背景下，只有立足“兩個至上”，橫向拓展干部選拔的寬度，縱向延伸干部選拔的深度，才能實現(xiàn)基層干部隊伍發(fā)展的均衡化。

　　參考文獻：

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