煙草在線專稿　　引：面對人才競爭日益加劇的今天，對于一個企業來說，人力資源永遠是企業生存和發展的第一資源。當前我們煙草行業正處于深化改革和攻堅克難的重要時期，如何加強基層員工隊伍建設，如何完善人才培養和評價體系建設，使每個員工都能盡快成為高素質、高技能的煙草人，確保筆者所在單位持續健康穩定的發展，是需要認真思考的課題。

　　一、現狀分析

　　（一）人員結構失衡，技能人才短缺。筆者所在分公司在職人員89人，其中營銷人員持證率為88.46%，專賣人員持證率為84.38%，物流配送人員持證率為47.06%；參加全國統考并通過考試獲證有5人，初級經濟師2人、中級經濟師1人、二級人力資源管理師1人、注冊安全工程師1人，由此可以看出，技能人才明顯偏低，較難適應當前行業發展的形勢和要求。

　　（二）員工晉升薪酬通道，激勵機制有待加強。主要表現在薪酬分配中激勵不夠明顯，在對取得執業資格證書，在基層實際崗位上的，沒有在待遇上得到較好地傾斜。在工作業績、人才培養、評價使用、激勵機制等環節上未能真正有效聯動。從該單位目前實際情況來看，從事管理類取得證書初級經濟師2人，中級經濟師1人、二級人力資源管理師1人、注冊安全工程師1人，二級營銷師3人、目前只聘任了1名初級經濟師，1名二級營銷師。從目前狀況來看，有些員工產生“職稱無用論”的想法，表現為不進取，得過且過，阻礙了企業可持續發展的良好氛圍。

　　（三）員工培訓體系不夠完善，缺乏有效培訓考核機制。目前仍然沿用比較傳統的方式開展培訓，各職能部門在年初制定年度培訓計劃，基本上是由管理部門根據去年的一些情況來確定培訓內容，沒有針對培訓的具體需求進行深入細致的分析，缺乏前瞻性、目的性、實效性，缺乏針對培訓課程內容進行合理設計，缺乏針對培訓效果進行嚴格考核，從而培訓效果不夠理想。

　　（四）培訓缺乏激勵制約機制，員工參加積極性不高。目前，企業員工培訓工作薄弱的一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制。員工參加培訓只是聽從統一安排，有些員工因為害怕考試而不愿意接受培訓。實際上有些培訓計劃安排很詳細且針對性很強，但由于缺少一套培訓效果和崗位（工資）晉升、晉級相配套的體系激勵，所以并沒有使員工從思想上，從根本上認識到員工培訓是“我要學”而不是“要我學”。

　　（五）員工評價體系較為模糊，人才評價體系有待提高。到目前為止，什么才是專業技術和技能人才，行業發展需要什么樣的人才，標準是什么，如何選拔、培養人才等還沒有相對清晰的要求、規則、程序、人才評估手段和方法比較單一。　

　　二、措施做法　

　　作為基層的同志，筆者認為要從目前單位實際情況出發，制定當前二至三年培養規劃，從根本上和體制上加以完善，主要應該突出的是為員工創造提高技能和水平的空間，充分制造“趕、學、比、超”的學習氛圍，挖掘廣大員工的工作潛能，提升基層員工的履職能力等方面實實在在的做好工作。　

　　（一）做好培訓需求調查工作，構建規范的培訓體系。“學以致用”是培訓的基本要求。在每年年底需要有的放矢做一次有針對性的培訓需求調查，根據員工的工作任務、職業發展、崗位能力素質、績效考核分析員工的成長計劃，確定培訓需求，再制定培訓計劃，進行培訓項目實施，并在培訓計劃制定前先制定評估方式和方法，預先對培訓效果進行評估和總結，并進行效果反饋和分析，達到培訓規范化、合理化的效果。

　　（二）切實完善薪酬體系，健全培訓激勵制約機制。

　　（1）健全的培訓激勵機制需要符合員工的切身利益。這里主要指的是員工職業技術職稱的評定、員工培訓考核與晉升通道和員工的待遇相掛鉤。通過參加企業培訓的員工，如果員工能夠通過自身的努力達到培訓的效果，考試合格后的待遇收入、再次培訓的機會以及其他獎勵制度應該相互對應，有所體現。此外，培訓設計的目標力爭能夠與員工個人實現相結合。這種目標的設立要根據企業發展的周期來確定，在此基礎上，要充分深入基層，了解員工的思想動態，了解員工的自身需求，以及個人的工作目標和價值取向，只有這樣，才能更好的做好員工培訓工作，為員工培訓工作注入新鮮動力。比如：通過學習后掌握某種技能，具備完成某項業務的能力，實現個人價值得到企業單位、同事的認可，實現人生取向。

　　（2）在完善和修訂分配制度上要有延續性，要讓員工有所適從，要讓員工對照制度和規定，采取對自己有效的學習方式取得技能等級或職稱，獲得一定的薪酬待遇，促進員工更加努力地提升自己的專業素質和技能，充分認識自己，找到適合自身的崗位。

　　（三）完善人才評價體系，促進專業和技能人才成長。通過對人才的內涵、特征和相關理論的分析，應該建立有知識水平、基本素質、心智模式、能力結構和業績成果5個基本要素組成的人才評價體系。即知識水平包括學歷層次、任職資歷、知識結構、技術職稱和職業技能；心智模式包括思想品德、職業道德、個性品質、工作作風和合作精神；基本素質包括語言表達、文字水平、溝通技能和健康狀況；能力結構包括學習力、創新能力和實踐能力；業績成果包括工作效益和工作獎項等基本要求。　

　　（四）充分發揮培養、使用與待遇相聯系的激勵作用。職稱在企業的人力資源管理中是應當處于十分重要地位的。職稱評定和聘用制度是企業管理的激勵機制，對于企業培養人才、激勵進步、提高創新能力和加強企業的可持續發展有著相當重要的作用。要對員工有促進，讓員工學習、考試拿證后能看得到、用得上，這樣才會有一定的積極性。員工參加行業內的職業技能鑒定資格證考試，還應鼓勵員工參加社會上全國統考的職稱、從業資格考試。畢竟參加社會上的考試，要自己去報名，參加考試，自己復習（自費報考前培訓班、食宿等）比起行業內的鑒定考試要花費更多的時間、精力和財力。希望通過這種形式，能夠從待遇上傾斜來帶動：促進學習的動力，培養“趕、學、比、超”積極向上的學習意識，營造積極的學習氛圍，實現員工“要我學”成為“我要學”。并以職稱的評聘來調動廣大員工的工作積極性和創造性，加快技能人才隊伍建設，切實提升隊伍素質，促進企業穩步健康發展。最終，打通員工晉升通道，增強其成就感和歸宿感。營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好氛圍和用人環境。

?