煙草在線專稿　　引：企業實行崗位競聘目的是：通過相對公平、公正、公開的方式選拔相對合適的人才。但實際操作過程中，如果做的不夠科學、細致，很有可能適得其反。畢竟人事無小事。實施競聘的整個過程，要做到有章可循，有法可依，不得有半點的馬虎。

　　企業采用競聘的方式選拔人才，但不該千篇一律“一刀切”地搞競聘，應當以組織任命或競聘考試相結合的方式提拔干部，并不是所有的干部選拔都必須以競聘的方式來實施才體現公平，因為公平永遠是相對的。

　　企業選用人才，不僅要考慮自身的人力資源規劃，而且要做到“效率優先，兼顧公平”，不該全部用“筆試、面試、民主測評”的方式論英雄。競聘者過往的工作經驗等等，這是基本的門檻要求。擁有3至5年相關工作經驗的和沒有任何相關工作經驗的競聘者進行比拼，即使沒有相關工作經驗的選手競聘成功了，企業還得花成本去讓其熟悉該崗位的工作內容及流程。

　　有人會說，以我的能力，最多用三個月的時間就能完全熟悉相關崗位是工作內容及流程了。縱使你用三個月的時間學會了一些皮毛的業務知識，但對于該崗位的本質工作，你用三個月的時間就能做到“知其然，知其所以然”么？任何崗位上的工作，都需要一定的時間去摸索，才能真正地勝任。

　　張三，由于平時比較圓滑，說話做事滴水不漏，給不了解他的人留下很好的印象，但張三在實際工作過程中喜歡偷奸耍滑，業務能力也很一般；李四是個有個性、有一些缺點的人，但為人正直，任勞任怨，而且很實干，業務水平不錯，又有特長。筆試成績張三與李四旗鼓相當，但面試與民主測評張三明顯比李四占優勢。

　　為何？有人說：面試及民主測評都是“印象”分，過往你給別人留下什么樣的印象，永遠就定格在他人的心里了，不了解你的大多人很難用發展的眼光去評價你。然而筆者認為“印象”就是表象，更應關注細節，畢竟細節決定成敗。評價某人，要透過現象看本質，而實施崗位競聘的面試與民主測評，打的往往都是印象分，并非“本質”分，如此也就無法真實地測評出競聘者的實際水平。

　　通過競聘的方式選拔人才：首先要有健全完善的競聘選拔標準，盡量采用組織任命和公開競聘的方式相結合。一旦認定哪些崗位應當進行公開競聘的，就要非常地嚴肅認真對待，盡可能做到相對客觀公正，避免過多的印象分。

　　其次面試考官可以聘請外部相對專業的人力資源專家來進行考評，如此就能避免一些潛在的感情分。而且要有具體的評分標準，不能隨意地憑內心的感覺去打分，要有范圍值。比如，過往的“工作業績”指標，應當占的權重是多少，要有標準。

　　三是不一定非要用民主測評的方式來打分。因為民主測評相關人員的素質參差不齊，打分隨意性很大，終究還是打所謂的印象分，如此不利于組織選拔相對合適的人選。對筆試與面試綜合成績排在一、二名的選手，可以由組織來進行綜合考量，然后直接任命更適合的其中一個。也可以通過筆試和面試兩個環節就直接選拔出最終的人選。

　　四是即使采用民主測評的方式打分，也應當去掉一些“無效分”。無效分泛指民主測評評分不得低于或者高于規定的分數內，可以定78分或者76分以下的測評分為無效分。這樣做的目的是避免個別參評人故意對自己不喜歡的選手打很低的分數。同時，應當把競聘者的工作經歷和相關業績通過PPT展示給測評者參考。由此，可以加深測評人對競聘者的了解。

　　不管采用怎么的方式選拔人才，其宗旨還是為企業的發展壯大提供必要人力資源保障，如果通過競聘選拔出來的人員，不是相對合適的人選，那當下采用的競聘方式就值得再斟酌。

　　當今時代，無論是國與國的之間的競爭還是企業與企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭！企業人才又可以細分為管理人才、科技人才、營銷人才和能工巧匠。如果企業通過考試選拔出來的僅是考試型的或者是給人印象好的“人才”，那何談實干興企？更別提實現企業未來的輝煌了。